【精品ppt课件】人力资源2012劳动合同法解读

劳动合同法解读 企业人力资源管理师企业人力资源管理师 夏培强 * Copyright 2007 Deluker2 劳动合同法解读 劳动合同法立法背景 HR/企业在劳动合同法管理实践中的关键点 附录： 劳动合同法逐条分析 Copyright 2007 Deluker3 劳动合同法解读 劳动合同法立法背景 HR/企业在劳动合同法管理实践中的关键点 附录： 劳动合同法逐条分析 Copyright 2007 Deluker4 劳动合同法和劳动法 新老 劳动法是“母法”，劳动合同法则是“子 法”。劳动法是劳动合同法制定的法律 依据。 承扬 不仅是对劳动法的空白部分进行填补。原则部分进行 具体规范，还对原劳动法已经有明确规定的事项作出 了完全不同的规定。可以说，不仅没有完全依据劳动法 ，甚至某些方面还颠覆了劳动法 范围 劳动法应当是一部全面调整劳动关系的 法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中 的“劳动合同”进行调整 Copyright 2007 Deluker5 立法思路趋向和谐劳资关系，保护弱势劳方 权衡 “创造就业岗位和保护弱者权益”，也许是和谐 欲所致，决定更偏重于保护劳工利益 规范资 方，保 护劳方 送审稿：“劳法保护劳动合同双方当事人的合法权益” 终 稿：“，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，。” 立法 宗旨 -服务于建立社会主义市场经济 -服务于建立和谐劳动关系 Copyright 2007 Deluker6 劳动合同法解读 劳动合同法立法背景 HR/企业在劳动合同法管理实践中的关键点 附录： 劳动合同法逐条分析 Copyright 2007 Deluker7 重要应对项目一：合同签订与续签 1. 用工单位从用工之日开始 有1个月的宽限期，应当在这1 个月里签订劳动合同（10）。 2. 超过1个月没签、但是没超过 1年，在此期间用人单位应当 双倍支付员工工资（82）。 3. 超过1年仍然没有签合同的， 视为用人单位与劳动者签订了 无固定期限劳动合同（14）。 法 条 解 读判 断 与 应 对 主观/客观原因造成的合同没有签 约的成本剧增，劳资双方的地位 扭转，企业/HR应该主动出击，未 雨绸缪。本条旨在促进签约。 1.合法期限内签约 2.合同到期之前提前续约 3.一旦超期未签，立即控制局 面，发动“感情攻势” Copyright 2007 Deluker8 重要应对项目二：长期合同范围严重扩大 1. 服务10年的员工有权签订 长期合同（14）。 2. 连续订立过两次固定期限合 同的员工，不管之前是1年期 合同还是2年期合同，第3次签 约时员工都有权要求订立长期 合同（14）。 3. 不签合同超过1年的，视为长 期合同（14）。 法 条 解 读判 断 与 应 对 利用短期合同，造成员工不稳定的紧 张感而持续卖命的策略不能够再使用 了。 影响较大的是劳动密集型企业，如造 船，建筑工业等。 本条旨在促进长期、稳定、和谐的劳 动关系。 1.利用劳动派遣关系和劳方违约约 束 2.变更签约主体规避：兄弟/母子公 司 3.强化人力资源需求规划工作，提 高人力资源管理水平 Copyright 2007 Deluker9 重要应对项目三：试用期新规 1.试用期包含在合同之内，只签订 试用合同的无效（19）。 2.试用期工资不低于正式薪水的80% 。没有约定正式薪水的，按照企 业同工同酬的最低薪资认定（20 ）。 3.合同不满3个月的，无试用期；合 同不满1年，试用期不超过1个月 ；合同1年以上不满3年，试用期 不超过2个月；3年以上和长期合 同，试用期不超过6个月。（19） 4.试用期中，除非有法定理 由，用人单位不得解除劳动合同 。(21） 法 条 解 读判 断 与 应 对 明确否定了很多HR经理的“制度创新 ”,继续坚持也“削减”不了多少成本 。合同期限在2-3年的，相对不经济。 1.扎实修订合同文本，规范管理 2.提升人力规划、招聘和保留水平 3.雇人要更慎重：企业至少要证明 员工不符合录用条件，或者曾经 培训和换岗还是不能胜任，有这 些理由才能解除 Copyright 2007 Deluker10 重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围更大更重更清晰 1.除非单位以不低于原待遇水平续约， 劳动合同期满员工不再续签的，单位要 补偿员工（46.5） 2.单位未合法提供劳动条件、及时足额支 付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危 及侵害员工权利的情况下，员工解除合 同的，单位应该支付经济补偿 (46.1,38)。 3.单位提出解除合同、员工同意的，也要 支付经济补偿(46.2,36) 4.员工患病不能继续工作，或者经培训和 调岗还是不能胜任工作的，单位可以提 前30天通知并解除劳动合同，但单位还 是要向员工支付经济补偿。如果没有提 前30天通知，就再加1个月的工资。 (46.3，40) 5.单位破产、破产重组、吊销执照等，应 当向员工支付经济补偿(46.4,41.1) 法 条 解 读判 断 与 应 对 扩大、明确了企业的经济补偿范围。 本条旨在促进劳方保护，一旦触及， 将极有可能提升人工成本，而且是应 当避免的人工成本。 1.合法提供劳动条件和足额报酬、 福利 2.1毛钱薪资涨幅续约 Copyright 2007 Deluker11 重要应对项目四（续）：经济补偿/赔偿 1.用人单位存在违法解除或终止劳 动合同的话，按照上述经济补偿 标准的两倍支付赔偿金(87,47) 2.未及时足额支付工资、工资低于 最低工资标准、不付加班费、解 除合同不支付补偿的，限期支付 ，否则应付金额50%以上100%以下 向劳动者加付赔偿金(85)。 法 条 解 读判 断 与 应 对 扩大、明确了企业的经济补偿范围。 本条旨在促进劳方保护，一旦触及， 将极有可能大幅度提升人工成本，而 且是应当避免的人工成本。 1.遵纪守法 2.合法提供劳动条件和足额报酬、 福利 3.及时足额发放工资，缴纳社保等 4.公关措施 经济补偿的数额： “1年补1个月”为常态，不满6个月的 补半个月工资。这个工资是补偿日前 12个月的平均数，但是不超过当地平 均工资的3倍 1. 练习题：假设用人单位自用工之日起至08年11月30日没有签订劳动合同，08年1月1日起未 支付工资，又违法(当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿)解除了劳动关系、又没有 及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位工龄6 年10个月。 Copyright 2007 Deluker12 1. 练习题：假设用人单位自用工之日起至08年11月30日没有签订劳动合同，08年1月1日起未 支付工资，又违法(当日通知，当日解除，未支付劳动报酬和补偿)解除了劳动关系、又没有 及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资？该员工本单位工龄6 年10个月。 第一步：计算工资的标准 min(3倍本地区职工平均工资，之前12个月工资的平均值) 第二步：拖欠补偿金 拖欠工资经济补偿金11个月222个月的工资； 依据：82 第三步：赔偿金 违法解除劳动合同导致赔偿金解除劳动合同经济补偿金2 依据：48，87 解除劳动合同经济补偿金（未提前通知需1个月工资6年10月工龄即7个月工资） 依据：40，47 限期未支付经济补偿金导致的赔偿金（11个月1个月工资7个月工资）（50%100%）依据：85 增加总支出【拖欠11个月补偿金】 【未签补偿金】 【解除劳动合同补偿金（17）】【违法解 除劳动合同赔偿金（17）2】【（11个月1个月工资7个月工资）（50%100%）】 111181619（0.51） 55.565 未签订劳动合同导致赔偿金双薪 依据：82 Copyright 2007 Deluker13 重要应对项目五：企业规章制度可能无效 1.单位制订劳动报酬、工作时间、 劳动纪律等与劳动者利害相关的 规章制度应当经职工代表大会或 全体职工讨论(4)。 2.用人单位应当将直接涉及劳动者 切身利益的规章和事项公示，或 者告知劳动者(4)。 3.员工手册。 法 条 解 读判 断 与 应 对 HR的工作需要更加具有技术性，你必 须时刻保持法律意识。 员工严重违章是单位解除合同而不补 偿的重要理由，违章指挥是员工解除 合同并要求单位赔偿的重要理由，利 益争斗的焦点可能就会集结在是否有 规章、规章是否公示告知并生效。 1.从法律角度规范公司管理规章制 度，规范管理 2.人本管理，和员工友善相处 3.管理规章制度要能够在合法框架 内为平衡劳动关系，并保护企业 和员工的利益。 Copyright 2007 Deluker14 重要应对项目六：竞业禁止权责明晰 1.竞业禁止期限不超过2年(24)。 2.原单位必须按月发放竞业禁止经 济补偿金(23)。 3.以上述两点为基础，其他事项双 方书面约定。 4.范围：企业高管、技术人员、或 者有保密义务的人员(24)。 5.在解除或者终止劳动合同后，前 款规定（注：竞业禁止）的人员 到与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业 生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限，不得超 过二年。 （24） 法 条 解 读判 断 与 应 对 竞业禁止适用的范围缩小，成本增高 ，代价高昂。 本条旨在保护企业利益，平衡双方关 系。 1.提升核心人员的激励和保留管理 水平，避免人才流失 2.该法没有规定违约金的数额，再 加上本条是企业可以要求违约金 条款的两条法定条款之一，该工 具应当合理应用。 3.该法规定了限制去有竞争关系的 “单位”，而不是业务，产品或 者职能，企业可以充分利用这一 不合理的法律条款。 Copyright 2007 Deluker15 重要应对项目七：员工担保、兼职和违约金 1.担保被明确否定(9,84)。 2.员工兼职问题被适当的放宽。 3.企业对员工有很多违约责任，但 员工需要对企业承担违约金的只 有两个法定情形： v违反了竞业禁止条款，按照书面 约定承担违约金（23）； v用人单位为员工提供了培训，培 训后的服务期未满员工辞职，应 当承担违约金，数额以不超过未 分摊年度的培训费为准（22）。 v注意：造成损失的赔偿金和违反 合同约定的违约金是两码事。 法 条 解 读判 断 与 应 对 天平偏向劳动者。企业越来越缺少强 制的方法管理员工，只能从和谐的劳 动关系来保留人才，给企业的管理水 平提出了更高的要求。 本条旨在企业建立和谐的劳动关系。 1.规范管理 2.提升人力规划、招聘和保留水平 ，建立和谐的劳动关系 3.善用两个违约金条款，以及赔偿 条款 Copyright 2007 Deluker16 重要应对项目八：发包人连带赔偿责任 1.原来是员工和承包人（常见的农 民工和包工头）之间发生争议， 发包人免受其扰 2.劳动合同法明确规定，发包 人承担连带赔偿责任(94)。 法 条 解 读判 断 与 应 对 本条旨在保护劳动者，督促发包人对 承包人进行资质、信用等方面的审查 、监督，保护劳动者的应得利益。 1.实行有效的承包商管理，规避风 险 2.区别承包商，并和信用良好的承 包商建立长期关系 Copyright 2007 Deluker17 重要应对项目九：劳务派遣成本上升 1.注册资金不得少于50万。劳务派 遣单位和用工单位不得向被派遣 劳动者收取费用(57,60)。 2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动 者订立2年以上固定期限劳动合同 ，按月支付报酬，被派遣者无工 作期间、劳务派遣单位按月支付 最低工资(58)。 3.劳务派遣单位和用人单位对劳动 者损失承担连带责任。 法 条 解 读判 断 与 应 对 注册资金对劳务派遣企业还是很宽松 。 本条旨在促进公平、长期、和谐的劳 动关系。 1.派遣公司培训劳务人员一专多能 ； Copyright 2007 Deluker18 重要应对项目十：无偿解除合同很难 1.员工主动辞职，且双方无其他法 定情节，则劳动合同解除，用人 单位无须补偿(37,46.5) 2.员工试用期被证明不符合录用条 件的；员工严重失职、营私舞弊 造成损害的；兼职损害或拒不改 正的(39) 3.欺诈等合同无效情形(39.5,26)。 4.员工被追究刑事责任的(39.6) 法 条 解 读判 断 与 应 对 合同的解除明显有利于劳动者。只要 是员工无过错，企业要求解除劳动合 同必须一赔再赔。 1.提升人力规划、招聘和保留水平 ，降低不必要得人员流动 2.雇人要更慎重 Copyright 2007 Deluker19 第22，23，24条：违约金 法条 企业可以主张违 约金的条件减少到 只有两种：支付培 训和竞业限制 应对和利用 没有限定违约金的数额标准 竞业限制的人员“限于用人单 位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员”，但是本 法并没有给出如何认定上述人员。企 业有一定的操作空间 3竞业限制的是企业 4补偿金和违约金 Copyright 2007 Deluker20 第30条：无效“支付令” 法条 用人单位应当按照劳动 合同约定和国家规定，向 劳动者及时足额支付劳动 报酬。 用人单位拖欠或者未足 额支付劳动报酬的，劳动 者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院 应当依法发出支付令。 应对和利用 篡改程序！支付令为执行程 序，第一跨过仲裁程序，第二跨过诉 讼程序。 纸老虎：用人单位15日内呈 证无责任/义务，支付令即取消。 Copyright 2007 Deluker21 第32条：笑话级疏漏 法条 劳动者拒绝用人单位管 理人员违章指挥、强令冒 险作业的，不视为违反劳 动合同。 劳动者对危害生命安全 和身体健康的劳动条件， 有权对用人单位提出批评 、检举和控告。 应对和利用 还有其他如企业规章制度呢！ Copyright 2007 Deluker22 第38条：莫名其妙 法条 用人单位有下列情形之 一的，劳动者可以解除劳 动合同： （四）用人单位的规章 制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六 条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的； 应对和利用 （四）应当是部分无效！ （五）无效的合同，何来解除之 说？ Copyright 2007 Deluker23 第43条：鸡毛令箭不需怕 法条 用人单位单方解除劳动 合同，应当事先将理由通 知工会。用人单位违反法 律、行政法规规定或者劳 动合同约定的，工会有权 要求用人单位纠正。用人 单位应当研究工会的意见 ，并将处理结果书面通知 工会。 应对和利用 1. “解除”是事件实体，“通知”是程序 2. 工会法没有规定； 3. 企业肯定需要通知工会理 由，也会对工会的意见进行“认真”研 究，也会将处理结果书面通知工会。 不过结果通常是 4. 是劳动法的倒退(劳动法30) Copyright 2007 Deluker24 第47条：严打白领/元老乱跳 法条 经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个 月以上不满一年的，按一年计算 ；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所 在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿 的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在 劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均工资。 应对和利用 从此不再怕元 老级员工白 领！ Copyright 2007 Deluker25 第五章第二节：劳动派遣企业无需怕 法条 1.50万元注册资金 2.连带制度 3.最低工资制度 应对和利用 1. 50万元，满大街的注册代理公司 2. 劳务派遣成本增高，然而公司直 接用人的成本也上升，公司自己直接 雇用的冲动不会太大 3. 劳务派遣成本和风险增高，必然 要起劳务派遣单位提高收费标准/共 担风险 4. 承担的义务很简单 案例：用人单位自设 劳务派遣公司降低用 工成本 Copyright 2007 Deluker26 第85条：恐怖条令 法条 用人单位有下列情形之一的，由劳 动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于 当地最低工资标准的，应当支付其差 额部分；逾期不支付的，责令用人单 位按应付金额百分之五十以上百分之 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 一）未按照劳动合同的约定或者国 家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的； 二）低于当地最低工资标准支付劳 动者工资的； 三）安排加班不支付加班费的； 四）解除或者终止劳动合同，未依 照本法规定向劳动者支付经济补偿的 应对和利用 1. 不能在诉讼程序获得 2. 提前实施公关策略 3. 与和劳动监察部门有良好合作关 系的律师事务所建立合作 Copyright 2007 Deluker27 注意条款 法条 第7条：“用人单位应当建立职工 名册备查” 第17条：劳动合同必备要素新规 第38条：第三款，“未依法为劳动 者缴纳社会保险费的；”没有 包含住房公积金。 应对和利用 1.建立即可 2.查阅即可 3.既然没有规定，那么就不能 主张 预计司法解释会很快 规定类似条文： “住房公积金参照社保 处理” Copyright 2007 Deluker28 溯及力 法条 08年之后，赔偿、补偿 、跨期合同续签后起讫认 定按照追溯到08年1月1日 应对和利用 ？ Copyright 2007 Deluker29 案例分析 案情： 周女士是某科技公司的地区销售经理，2006年12月，她和公司签订了 入职通知，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试 用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资 不变。周女士向法院诉称，自2007年4月1日起至2007年6月15日，公司就 不再向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委 员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至 法院，请求法院判令公司向其支付2007年4月1日至2007年6月15日的工资 10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金4200元， 并支付损失4200元。 因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其 必须每周五与单位联系汇报工作。公司称周女士已经于2007年4月擅自离职 ，公司的工资发放到2007年3月份，并没有拖欠工资。 公司同时称，因为周女士工作特性的原因，没有作考勤管理，而销售人 员不需要坐班是常识和常理，因此公司不能够也不需要向法庭提供双方曾 就工作方式进行协商的证据，以及周女士自2007年4月11日后一直未来公司 上班的证据。 Copyright 2007 Deluker30 法庭判决 v 周女士与公司签订的入职通知，未违反法律规定，应属有效，双 方均应严格履行各自的义务。 v 根据相关司法解释，劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证 责任，该公司主张周女士自2007年4月11日后就未到公司上班，未向 法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士一直工作至2007年6 月15日。 v 周女士以公司未按时向其支付2007年4月至7月15日期间的工资为由 ，提出辞职，符合中华人民共和国劳动法有关用人单位延付工资 ，劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期 间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院 应予支持。 Copyright 2007 Deluker31 总结：8大重要应对措施 1. 严格、规范、明确、修订有关企业管理制度 2. 及时签订劳动合同，或者续签 3. 明确、规范劳动报酬（薪资）体系 4. 建立和谐稳定的用人观，谨慎招聘 5. 07年年底前进行相关劳动人事操作 6. 产业升级 7. 公关策略 8. 规范操作（薪资发放），善用管理措施（如培训 ） Copyright 2007 Deluker32 劳动合同法立法背景 HR/企业在劳动合同法管理实践中的关键点 附录： 劳动合同法逐条分析 劳动合同法解读 Copyright 2007 Deluker33 附录： 劳动合同法逐条分析 需要认真关注的法条： 4/14/17/30/32/34/38/39/40/46/50/67/68/82/85/87/8 8 Copyright 2007 Deluker34 序 号 内容 重要 程度 一 法条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者 的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 分析 本条规定了本法的立法宗旨，基本同劳动法第1条，但突出构建和谐社会 ，体现时代的主旋律。 二 法条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称 用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 分析 本条规定了本法的适用范围，基本同劳动法第2条，但针对民办非企业组 织的蓬勃发展，如民办学校等，明确民办非企业与其建立劳动合同关系的劳动 者之间适用本法。 Copyright 2007 Deluker35 三 法条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订 立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务 分析 本条规定了法律原则和劳动合同效力，基本同劳动法第17条，但增加公平、诚信原 则，针对普遍存在的用人单位侵犯劳动者权利的现状明确要求用人单位履行合同义务。 四 法条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动 义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规 章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告 知劳动者。 非 常 重 要 分析 本条是用人单位规章制度的规定，本条第一款同劳动法第4条，在此基础上进行了极 大的丰富，明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权（第二 款）、协商修改权（第三款）、知情权（第四款），且凡是直接涉及劳动者切身利益的 规章制度制定或者重大事项的决定都采取协商的方式确定，为了防止防止切身利益和重 大事项缺乏标准，采取了部分罗列的方式。 遗憾的是未明确协商不成怎么办，是否按集体合同规定第55条提起劳动争议仲 裁？也未公示也未告知的法律的效力？ Copyright 2007 Deluker36 五 法条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方 机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 分析 本条是三方协商机制的规定，我国于1990年批准了国际劳工组织通过的三方协商促进 贯彻国际劳工标准公约。基本同工会法第34条规定：“各级人民政府劳动行政部门应当 会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方 面的重大问题。” 六 法条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集 体协商机制，维护劳动者的合法权益。 分析 本条是工会关于劳动合同方面的职责规定，基本同劳动法第7条，也是工会法第 二十条的具体体现。如此重申避免工会主体就劳动争议与劳动者对庭尴尬的发生。 Copyright 2007 Deluker37 七 法条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 分析 本条是劳动关系的起始日的规定，明确了实际用工日为劳动关系建立日。另外规定了职 工名册制度。 八 法条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危 害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 分析 本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。罗列的用人单位告知内容是法定的并且 无条件，无论劳动者是否提出要求，用人单位都应主动说明。其中用人单位的知情范围 为与劳动合同直接相关的基本情况，如用人单位招聘常规的文员想了解女应聘者是否怀 孕则不属于直接相关，除非岗位的特殊性问题。 Copyright 2007 Deluker38 九 法条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供 担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 分析 本条是关于用人单位对劳动者证件扣押以及担保和收费的禁止性规定。基本同劳动部关 于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知第条规 定。 十 法条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书 面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 分析 本条是关于书面签订劳动合同及劳动关系建立日的规定。本条第一款同劳动法第十 六条第二款，本条第二款规定先建立劳动关系的，应在用工日起一个月的期限内订立劳 动合同。第三款明确劳动关系以实际用工之日为准。 Copyright 2007 Deluker39 十 一法条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招 用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规 定的，实行同工同酬。 分析 本条规定了未订立劳动合同时劳动报酬不明确的认定标准，即“无劳动合同从集体劳动合 同，无集体劳动合同从同工”标准。 十 二 法条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的 劳动合同。 分析 本条规定了劳动合同期限的三种分类，同劳动法第二十条第一款。 Copyright 2007 Deluker40 十 三 法条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 分析 本条规定了固定期限劳动合同的。 十 四 法条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单 位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或 者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固 定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 分析 本条规定了固定期限劳动合同的种类。在劳动法第二十条第二款的基础上：“劳 动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动 者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”基础上新增加了两 种情形，第（二）种情形与第一种有一定的重叠和重复，第（三）种为连续订立二次固 定期限劳动合同，无论固定期限的长短，只要不存在本法第三十九条和第四十条第一项 、第二项规定的情形，续订劳动合同且劳动者请求订立固定期限劳动合同的，应当订立 。 非 常 重 要 Copyright 2007 Deluker41 十 五 法条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成 为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 分析 本条规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的种类。 十 六 法条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字 或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 分析 本条规定了劳动合同的生效时间，明确劳动者手里也应留有一份合同 Copyright 2007 Deluker42 十 七 法条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；+ （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； + （三）劳动合同期限 （四）工作内容和工作地点+； （五）工作时间和休息休假+； （六）劳动报酬； （七）社会保险+； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护+； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘 密、补充保险和福利待遇等其他事项。 分析 本条规定了劳动合同的内容，基本同劳动法第十九条，但比其增加了“合同双方 基本信息、工作地点、工作时间、休息休假、职业病防治”等必须具备的内容。就补充内 容明确罗列了：“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇”等内容。 相比上海市劳动合同条例去掉了“劳动纪律”“劳动合同终止的条件”“违反劳动合同 的责任”。 Copyright 2007 Deluker43 十 八 法条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可 以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动 报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国 家有关规定。 分析 本条规定了劳动合同约定不明解决，其中薪酬约定不明确的可重新协商，协商不成的适 用集体合同，无集体合同或集体合同无规定的参照同等岗位的薪酬标准。 Copyright 2007 Deluker44 十 九 法条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上 不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定 试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 分析 本条规定了劳动合同试用期问题，在劳动法第二十一条规定的基础上进行了细化， 当然就此不同省份已经进行了细化规定，现如今统一予以了细化： 1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期0； 2）劳动合同期限三个月的，试用期0； 3）3个月劳动合同期限1年， 试用期1个月； 4）1年劳动合同期限3年，试用期2个月； 5）3劳动合同期限，试用期6个月； 6）劳动合同期限为无固定期限，试用期6个月； 7）试用期包含在劳动合同期限内； 8）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 9）仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限； 10）非全日制用工不得约定试用期（结合本法第七十条）。 Copyright 2007 Deluker45 二 十 法条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 分析 本条规定了劳动合同试用期工资问题，试用期的工资本单位相同岗位最低档工资or劳动 合同约定工资80%（注意是“或者”，不是“且”），and大于等于所在地最低工资标准。 二 十 一 法条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 。 分析 本条规定了劳动合同试用期用人单位的合同解除权限问题，进一步明确了用人单位的证 明劳动者在试用期不符合录用条件的证据或其他理由的说明义务。 Copyright 2007 Deluker46 二 十 二 法条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服 务期期间的劳动报酬。 分析 本条规定了专项培训和服务期问题，属于新的立法内容，基本内容同关于贯彻执 行中华人民共和国劳动法若干问题的意见、企业职工培训规定、劳部发1995223 号文件违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条、劳动部办公厅关于试用 期内解除劳动合同处理依据问题的复函的相关规定。 须注意：服务期只有在用专项培训经费对劳动者进行专业培训的时候约定，违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用（不超过尚未履行部分所应分摊的培训费用）. Copyright 2007 Deluker47 二 十 三 法条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定 竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者 经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 分析 本条规定了保密和竞业限制问题，对于在职期间的竞业禁止的规定在我国公司法 中已经有明文规定，劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定 保守用人单位商业秘密的有关事项。”1997年7月2日国家科委关于加强科技人员流动中 技术秘密管理的若干意见规定：“企事业单位可以按照有关法律规定，与本单位的科技 人员、行政管理人员，以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员，签订技 术保密协议。该保密协议可以与劳动聘用合同订立为一个合同，也可以与有关知识产权 权利归属协议合订为一个合同，也可以单独签订。” 在此基础上进一步对竞业限制的补偿标准、补偿的起始时间和形式做出规定，补偿 形式为双方解除劳动合同以后按月予以补偿，但未明确一次性补偿或者在劳动合同存续 期间给予劳动者经济补偿的是否可行。 1)对竞业限制补偿的标准未规定。 Copyright 2007 Deluker48 二 十 四 法条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人 员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反 法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 分析 本条规定了保密和竞业限制问题，确定了竞业限制条款的人员适用范围和竞业限制期限 。 1996年10月31日劳动部关于企业职工流动若干问题的通知规定：“用人单位与掌握 企业商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合 同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位 ，变更劳动合同中相关内容”；“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除 劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争 关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类 业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。” 2)适用对象没有界定标准 3)期限不超过两年。 Copyright 2007 Deluker49 二 十 五 法条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承 担违约金。 分析 本条规定了劳动合同违约金约定问题，将用人单位与劳动者的违约金约定严格的限定为 两种情形，即为违反培训服务期约定和保密竞业限制的两种情形。这意味着劳动者的其 他违约情形用人单位不能与劳动者约定违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任 金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。如发生实际损失，仍主张实际赔偿，有效克 服了用人单位掌握合同范本制定的“霸王条款”现状。 对于约定由用人单位向劳动者承担的违约金，劳动合同法未禁止。 极 其 重 要 二 十 六 法条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 分析 本条规定了劳动合同无效问题，基本同劳动法第十八条第一款，但增加了“乘人之危 ”此点再次印证了劳动合同与民事合同的血脉渊源，劳动合同就是会自发失衡或劳动者脆 弱得必须行政强制力介入保护的民事合同。 Copyright 2007 Deluker50 二 十 七法条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 分析 本条规定了劳动合同无效问题，同劳动法第十八条第二款。 二 十 八 法条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳 动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 分析 本条规定了劳动合同无效支付报酬的问题，合同无效但付出劳动仍应支付报酬，报酬的 标准参照本单位相同或近似岗位的报酬。 Copyright 2007 Deluker51 二 十 九法条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 分析 本条规定了劳动合同主体履约的原则，即按约全面履行原则。 三 十 法条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令 ，人民法院应当依法发出支付令。 分析 本条规定了用人单位支付劳动者报酬问题。明确规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动 报酬的可以不经过劳动仲裁直接申请法院发出支付令（具体适用民事诉讼法有关支 付令的规定，所谓“当地法院”应当理解用人单位所在地法院。 十 分 重 要 Copyright 2007 Deluker52 三 十 一法条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 分析本条规定了严格加班限制和加班费问题。 三 十 二 法条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动 合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 分析 本条同劳动法第五十六条第二款。相关法条不一样。劳动合同法更 加详细的规定了“不需要提前通知用人单位”即可解除劳动合同。 十 分 重 要 Copyright 2007 Deluker53 三 十 三法条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳 动合同的履行 分析用人单位上述的变更不影响劳动合同的履行，与普通的民事合同履行相同。 三 十 四 法条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继 其权利和义务的用人单位继续履行。 分析 用人单位合并或者分立的变更由原用人单位的权义继承主体承担，不影响劳动合同的继 续履行，与普通的民事合同履行相同。 十 分 重 要 Copyright 2007 Deluker54 三 十 五法条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用 书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 分析 用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，变更形式为书面形式，与普通的民事合同 履行相同。 。 三 十 六 法条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 分析 约定解除，本条同劳动法第二十四条。 Copyright 2007 Deluker55 三 十 七 法条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 分析 劳动者法定提前通知单方解除，本条同劳动法第三十一条。但应当根据是否为试用 期或试用期之后的情况分别提前30日或3日的通知义务，这也是解除的条件。这样有利 于用人单位应对人事上的紧急空缺。 须注意改变了劳动法第三十二条规定的试用期内劳动者解除合同不用提前通知的做 法，保护了用人单位的利益 。 三 十 八 法条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。 分析 约定解劳动者法定无须提前通知的单方解除权。在劳动法第三十二条基础上增加了 部分劳动者此类解除权的几种情形，如乘人之危签订的劳动合同，未缴纳社会保险的（ 住房公积金?），用人单位的规章制度违反法律法规的，用人单位违章指挥、强令冒险作 业危及劳动者人身安全的，法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本 条同劳动法第二十四条。 极 其 重 要 Copyright 2007 Deluker56 三 十 九 法条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳