人力资源管理概述1课件

第一讲 人力资源管理概 述 张正堂 博士、副教授 南京大学商学院人力资源管理系 E-mail： 1南京大学商学院张正堂版权所有 主要内容 人力资源有什么特征？ 什么是人力资源管理？ 谁来做HRM？ 为什么学习HRM？ 人力资源管理的产生与发展 6. 人力资源管理的环境因素 2 南京大学商学院张正堂版权所有 1。人力资源有什么特征？ 3南京大学商学院张正堂版权所有 资源 资源：可以投入到生产中去创造财富的要素 。 企业所掌握的资源：人力资源 物力资源 财力资源 信息资源 4 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源 广义 智力正常的人 狭义 n 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 n 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。 n 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 n 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 5 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源的特征 n差异性 n能动性：唯一能起到创造作用的因素 n 自我强化、 选择职业、 积极劳动 n战略性 n两重性 生产者消费者 n时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 n再生性：有形磨损无形磨损 人类工效学 n社会性：受民族文化和社会环境影响。 6 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源的数量 人力资源的绝对数量 指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人 口的总数。 现实的人力资源 v适龄就业人口 v未成年就业人口 v老年就业人口 v待业人口 潜在的人力资源 v就学人口 v正在从事家务劳动的人口 v军队服役的人口 v其它人口 7 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源相对量 人力资源相对量即人力资源率 劳动力人口总量 人力资源率 人口总量 8 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源质量 指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平 以及劳动者的劳动态度。有四个衡量指标： 体质水平：健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、 每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等表示 文化水平：教育状况。如劳动者的人均受教育年限、每 万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等 专业技术水平：劳动者的技术等级状况。如劳动者技术 职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例 等 劳动积极性：劳动态度指标。如对工作的满意程度、工 作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等 9 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源的质量的三个影响因素： 遗传和其它先天因素 营养因素 教育方面的因素 10 南京大学商学院张正堂版权所有 教育方面的因素 以上三种因素中，教育是赋予人力资源质量的一种最 重要、最直接的手段。但中国的教育投资强度低，效 益差。从以下数据资料可验证： 教育投资占国民生产 总值 比重 世界平均5.7% 中国3% 发达国家6.1% 发展国家4% 教育投资对经济 增 长的贡献 中国9.7% 发达国家49% 发展国家31% 中国人均教育投资与相 关国家相比 是美国0.9% 是日本和英 国 1.6% 11 南京大学商学院张正堂版权所有 企业的人力资源 企业全体员工的能力 绝对数量: 企业被雇佣的员工和欲从企业外的人力资 源市场招聘的即潜在的员工两部分组成 相对数量： 企业人力资源总量 企业人力资源率 企业总员工数 （包括了离退休员工、因特殊原因不能工作的员工） 12 南京大学商学院张正堂版权所有 2。什么是人力资源管理（HRM） 13南京大学商学院张正堂版权所有 管理活动的五大要素 计划：目标、分析、预测、战略 组织：组织结构、制度、选拔 指挥：分工、评价、训练 协调：沟通、合作、冲突管理 控制：评价、反馈、改进 H. H. Fayol （1916） 14 南京大学商学院张正堂版权所有 15 南京大学商学院张正堂版权所有 16 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源管理的概念 利用人力资源实现组织目标。 韦恩.蒙迪 为了完成管理工作中涉及人、人事方面的任务所需要 掌握的各种实践技术和政策。 加里.德斯勒 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资 源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和 企业的利益。 舒勒（Schuler） 人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、 合理利用和科学管理。 赵曙明 17 南京大学商学院张正堂版权所有 HRM解决什么问题？ 个人需求组织目标活性系统 企业富有前途 工作富有挑战 员工富有成就 18 南京大学商学院张正堂版权所有 HRM的目的 图1-2 组织的人力资源管理范畴 事得其才，人尽其用，有效使用 酬适其需，人尽其力、最大奉献 互补凝聚 共赴事功 强调团队精神 权责有序 灵柔高效 发挥整体优势 工作工作工作人人人 报酬需求 要求素质 匹配 匹配 19 南京大学商学院张正堂版权所有 H 提高生产力和盈利能 力 H 提高工作生活质量 H 保证符合法律规章制 度 人力资源管理工作的目的 20 南京大学商学院张正堂版权所有 人性的判断 X理论 人的本性是懒惰的； 缺乏进取心，不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采取消极，甚至是对抗的态度。 l能够进行自我控制； l能够主动承担责任； l具有解决各种问题的能力； l并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。 Y理论 Z理论 l人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不 同的生活条件和环境而改变 l人在同一时间有多种需要和动机 l人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 l人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成 不同的动机 21 南京大学商学院张正堂版权所有 一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与 当时特定时期的“现实人性背景”是否一致。 22 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源管理职能 工工 作作 分分 析析 人力资源 规划 甄选招聘 解聘 定向培训 绩效考评 薪酬福利 职业发展 满意的劳 资关系 确定和选聘有 能力的员工 能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工 环 境 环 境 23 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源管理的角色 关注人 关注流程 关注战略 关注日常运作 战略合作伙伴(Strategy Partner) 人力资源战略 组织结构优化与流程重组 企业文化与价值观管理 领导人评估与继任计划 业务职能的合作伙伴（Generalist） 招聘组织 培训组织 绩效管理组织 员工职业生涯管理组织 员工关系管理 人力资源技术提供者(Specialist) 招聘方法设计 培训课程设计 考核方案优化 薪酬福利方案优化 行政事务专家( Admin Expert) 薪酬福利计算与发放 员工服务 劳动合同 人事档案 人力资源信息系统维护 后勤管理 24 南京大学商学院张正堂版权所有 3. 谁来做HRM？ 25南京大学商学院张正堂版权所有 26 南京大学商学院张正堂版权所有 27 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源经理与直线经理人力资源经理与直线经理 如何分工？如何分工？ 28 南京大学商学院张正堂版权所有 29 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源管理责任承担者 人力资源部门 的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化职能、咨询服务，对企业 人力资源决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化 直线管理人员 的角色与责任 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 高层管理者的 角色与责任 高层从战略着眼把握人力资源发展方向，倡导各级管理者都关心 人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者和政策的制订者、领导团队的 建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 员工自我开发与 管理的责任 由他律到自律，自我开发与管理。 心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织 职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 30 南京大学商学院张正堂版权所有 部门经理与人力资源部门的作用 n 开发绩效考核工具 n 组织考核，汇总处理考核结果 n 保存考核记录 n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给 部门主管 n 甄选过程的组织协调工作 n 甄选技术的开发 n 汇总并协调各部门的人力资源计划 n 制定企业的人力资源总体计划 n 运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核 n 绩效考核面谈 n 说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据 n 面试应聘人员并作出录用决策 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 出本部门的人力资源计划 考核 招聘 与 录用 人力资 源计划 n 对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助 n 协助工作分析调查 n 工作分析的组织协调 n 根据部门主管提供的信息写出工作说明 人力资源部门的工作部门经理的工作 工作 分析 职能 31 南京大学商学院张正堂版权所有 部门经理与人力资源部门的作用 n 根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训 n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 n 进行领导和授权，建立高效的工作团队 n 对下属的进步给予评价并就其职业发展 提出建议 n 向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础 n 决定给下属奖励的方式和数量 n 决定公司要提供给员工的福利和服务 n 准备培训材料和定向文件 n 根据公司既定的未来需要就管理人员的 发展计划向总经理提出建议 n 在规定和实际运作企业质量改进计划以 及团队建设方面充当信息源 n 实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值 n 开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平 n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议 n 开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商 人力资源部门的工作部门经理的工作 培训 与 发展 薪酬 管理 职能 32 南京大学商学院张正堂版权所有 部门经理与人力资源部门的作用 n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 健康的劳动关系 n 坚持贯彻劳动合同的各项条款 n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和 有关法规执行，申诉的最终裁决在对上 述情况进行调查后作出 n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 n 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使 员工能了解公司大事并能通过多种渠道 发表建议和不满 n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方 面受到公平对待 n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工 作习惯 n 发生事故时，迅速、准确地提供报告 n 分析导致员工不满的深层原因 n 对一线经理进行培训，帮助他们了解和 理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误 n 在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议 n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通 n 开发确保员工能受到公平对待的程序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序 n 分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议 n 发生事故时，迅速实施调查、分析原因 、就事故预防提出意见并向“职业安全 与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作 劳 动 关 系 员工 保险 与 安全 职能 33 南京大学商学院张正堂版权所有 4. 为什么学习HRMHRM的重要性 34南京大学商学院张正堂版权所有 （一） 企业管理发展的必然：以人为本 科学管理阶段 （19111980） 经验管理阶段 （17691910） 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下 、士气低落 1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式严格的外 部监督 4. 管理的人性假设前提 以经济人为主的多种人 性假设 5. 管理特色纯理性管 理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果高效率， 低士气 1. 管理中心：以物为中心 以人 为中心 2. 管理特色：理性管理 非理 性管理 3. 管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 文化人 5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 软 硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气 文化管理阶段 （1981） 35 南京大学商学院张正堂版权所有 （二）杰出企业 关注生 产环节 的管理 重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未 来很长一段时间 36 南京大学商学院张正堂版权所有 成功企业的特质 n 以人为本、尊重个人的企业文化 n 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 n 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与 同事之间 n 重视员工发展的长远计划 n 重视优秀人才的选拔与训练 37 南京大学商学院张正堂版权所有 （三）提高职业生活质量 职业生活质量 人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。 1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高 11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待 38 南京大学商学院张正堂版权所有 5. 人力资源管理的产生与发展 39南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源管理的产生与发展 （1） 科学管理理论与现代人事管理的产生 工业革命带来了专业化分工、监督层级建立、 管理人员出现。 欧文（Robert Owen）创建了“工作绩效评价 体系”木板：白、黄、蓝、黑代表优良中差。 泰勒（Taylor）提出了时间研究、动作研究 ，人与工作的匹配，劳动计量奖励制度。 人事管理作为一项管理活动进入企业管理范 畴。揭示了人事管理与生产力、工作绩效之间的关 系。 40 南京大学商学院张正堂版权所有 （2）人际关系运动阶段 梅奥的霍桑实验引发了人际关系运动，强调理解和改善 社会环境对员工生产率的影响。 行为科学理论在人事管理中得到广泛应用，人事管理的 职能被极大丰富了。 （3）组织行为学理论的发展及其对人事管理的影响 （4）人力资源概念的提出 彼得德鲁克，管理的实践（1954年）。 三个更广泛的管理职能：管理企业、管理经理人员、 管理员工以及他们的工作。 人事管理中三个基本的错误概念： v认为员工不想工作的假设； v忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作 而不是经理的工作； v把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作” ，而不是积极的和建设性的活动。 41 南京大学商学院张正堂版权所有 （5）人力资源管理的形成 巴克（Bakke,1958），人力资源功能 v人力资源管理职能与其他管理职能一样重要； v人力资源管理职能包括人事行政管理、劳工关 系、人际关系、行政人员开发等。 （6）战略人力资源管理 42 南京大学商学院张正堂版权所有 人事管理与人力资源管理区别 43 南京大学商学院张正堂版权所有 人力资源管理的相关学科 工业心理学：人在工作中的行为 社会心理学：人们之间的相互影响 组织行为学：个人及群体行为的原因 组织理论：组织设计、组织变革与发展 管理学：从管理者的工作、职能出发研究管理活动 的原理、规律和方法 44 南京大学商学院张正堂版权所有 6、人力资源管理的环境因素 45南京大学商学院张正堂版权所有 日新月异的商务环境日新月异的商务环境 社会环境社会环境 技术力量 经济力量法律与社会力量 社会文化与人口 统计因素力量 任务环境任务环境 劳动力市场 产品市场 其他