将个性细胞注入员工培训ppt课件

员工培训作为企业文化建设的一部分，关系到企 业文化是否为广大员工迅速认知认同和员工技能 的提升。企业生存管理专家、企业未来生存管理 思想创立者邓正红先生认为，企业文化生命力在 于代表企业特有的个性，企业培训工 工作要在员工中产生吸引力和影响力，同样也离 不开培训工作自身的个性魅力。纵观跨国公司的 员工培训红红火火，无不体现了其特有的个性培 训。反观中国企业培训，市场大但缺乏生命力， 缺乏吸引力，其关键原因是缺乏个性 特点。有人曾归纳当今中国企业培训存在十大缺 陷：企业培训组织者的非专业化，领导自己不亲 自做培训，“外教”主导下的教学失控，教书而不 育人，追求通行的“普遍真理”而远离企业的“具体 实践”，以时尚主宰培训，培 训的“统一供给”不符合员工的“差异需求”，单一教 师主体与培训对象的被动地位，企业培训评估少 有章法，培训的奖励意义不足。尽管这些归纳还 存在一定的偏颇，但将个性细胞注入员工培训已 成国内企业培训的当务之急。 我们不妨学习一下跨国公司的个性培训。西门 子：新人培训，帮你“导入”老员工培训，心中有 数西门子公司针对新员工设计了一个“导入计划” ，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产 ，时间为六个月。新进入公司的 员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己 的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环 境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇 不称职的员工。除了对新员工的必要培训外，西 门子为每一个员工都提供了一流的培训 和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能 和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是 公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发 展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教 育，西门子公司于1997年10月 在北京成立了西门子管理学院。该学院的培训涵 盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职 业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人 员的管理能力，加速管理人员本地化并在不同的 领域培养员工的各种能力。西门子管 理学院不断地改进和拓展培训项目，为员工未来 的发展做准备。在公司内部的网站上，每个阶段 都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向 ，有志于在新岗位上锻炼的员工，都可以根据自 己的情况决定该参加哪种培训，真正 做到了心中有数。保洁：全方位、全过程培训 首先是入职培训。新员工加入保洁公司后，会接 受短期的入职培训。其目的是让新员工了解该公 司的宗旨、企业文化、政策以及公司各部门的职 能和运作方式。其次是技能和商业知 识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知 识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领 导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要 ，帮助员工成为合格的人才。保洁公司独创了“P G学院”，通过公司高层经理讲 授课程，来确保公司在全球范围内的管理人员都 能参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技 术。第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语 言，公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实 际情况及工作的需要，聘请国际知名 的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还 会参加集中的短期英语岗前培训。第四是专业技 术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便 派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指 导和培训。公司会为每一位新员工制 定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期 与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实 践结合在一起，最终使新员工成为该部门和该领 域的专家能手。第五是海外培训及委任。保洁公 司会根据工作需要，选派各部门工作 表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、 新加坡、菲律宾和香港等地的PG分支机构进行 培训和工作，使他们拥有在不同国家和地区工作 的经验从而得到更全面的发展。维珍：员工快 乐最重要英国最大的私营企业维珍 集团旗下有近200家公司。维珍集团董事长兼总裁 理查德？布兰森说：“如果你的员工很快乐，每天 面带微笑，以工作为乐，他们就会有出色的表 现。顾客自然也会喜欢和你的企业打交道。因此 我会花很大力气去激励员工，每 个月我都要亲自写信给他们。谁有什么想法也都 可以直接打电话或写信告诉我，取得我的认可。” 布兰森把在与英国航空公司的诽谤案中所获得的 61万英镑赔偿金全部拿出与当时所有的维珍员工 平均分配，每一位维珍员工都得 到了被称为“英国航空公司津贴”的166英镑。这件 事情带给所有员工的信息是：他们一起赢得了一 次巨大的胜利。Sony：培训“走在前面”Sony进 入中国后在短短的三年时间内，由北京一个城市 迅速扩展到全中国 ，现在已分别在20多个城市设立了分公司或办事 处，其产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城 市和部分小城市。在这么短的时间内，Sony公司 依靠的就是强有力的培训方式，使众多中方职员 迅速成长起来，担负起大部分 地区负责人的要职，成为公司经营管理的中坚力 量。Sony一再强调的是“走在前面”的培训模式。 每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”课程 的专项培训，使新员工从一名“超级销售员”向“职 业经理人”过渡。人事 、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都 会派出专业人员集中为他们作相关业务指导，使 其全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素 质。为了便于各地业务经验的交流，以及提高职 员的综合业务水平，Sony为此 建立了有效的流动机制，通过不同城市间员工的 调动和不同业务间的轮换，好的工作经验被推广 到其它城市，使一批批精通多项业务的员工也随 之成长起来。与许多新业务的开展一样，远在新 的分公司或办事处成立半年之前，公 司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派 人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派 往相关地区工作，使候选人得以有机会全面接触 未来所要担负的业务以及责任。同时，人事部门 制定出相应的培训计划使其能从理论 上达到一定的业务水平和管理水平。这种“走在前 面”的培训不仅对企业来说是必要的，对中方职员 的个人发展也提供了很好的基础。英特尔：给 新员工人情味的帮助英特尔有专门的新员工培训 计划，比如上班第一天会有公司 常识的培训、在什么地方可以找到所需要的东西 ，等等，然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新 员工不方便问经理的随时都可以问他，这是很有 人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个 详细的培训计划，第一周，第二周 ，第一个月，第二个月新员工分别需要做到什么 程度，可能需要什么样的支持，都可以照着这个 去做，公司也会随时追踪。新员工在3到9个月之 间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成 功的培训。另外，公司会有意安排 许多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同 事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高 层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机 会。宜家：培训随时随地宜家（IKEA）在世界 五大洲的30多个国家拥有170 多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐 地坐好听老师讲课，“服务行业本身不适合这种方 式的培训，因为涉及到产品和顾客，你总不能把 产品拆了，把各式各样的顾客拉到这里来做示范 吧？”因此，宜家的培训是在员工 之间，尤其是在新老员工之间，进行每时每刻、 随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规 划有很多种，就英语来说，宜家一方面会聘请外 教，另一方面也会送员工去语言培训中心学习。 宜家认为，更实用也更便利的是公司 内部的环境，宜家是一家跨国公司，工作语言是 英语，而在和客户打交道的时候，也会经常碰到 客户讲英语的情况，在这种现实场景中学习语