外国心理学简史 ppt课件

第一讲 外国心理学简史 意识与构造心理学 机能心理学 行为主义心理学 格式塔心理学 精神分析心理学 Date1 意识与构造主义心理学 这个学派的奠基人是冯特，著名的代表人物和集 大成者为铁钦纳。这个学派认为心理学是一门经验的 科学，主张心理学应研究意识经验的内容或构造，心 理学的任务在于把意识内容分析为各个元素。人的意 识经验包含感觉、意象、情感三种状态。感觉是知觉 的元素，意象是观念的元素，而情感是情绪的元素。 所有复杂的心理现象都是由这些元素构成的。在研究 方法上，意识与构造主义学派大力倡导心理学的实验 研究方法，强调实验内省法。认为心理学研究的意识 经验是与间接经验相对立的直接经验，要了解它，只 有依靠实验者对自己经验的观察和描述，因而该学派 又被称为“元素内省主义”。 Date2 机能心理学 在机能心理学与铁钦纳所倡导的构造心理学相对 立的过程中，一个新的学派机能心理学的芝加哥 学派在美国逐渐形成。这种对立可视为以冯特为代表 的内容心理学和与布伦塔诺为代表的意动心理学之争 在新的社会历史条件下的延续。 机能心理学有广义与狭义之分。在最广泛的意义 上，机能心理学可指称任何以心理机能为研究对象的 心理学思想，因而包括欧洲早期的机能心理学及代表 美国心理学一般特征及总体倾向的机能主义。狭义的 机能心理学是指在与构造心理学相对立过程中产生的 芝加哥学派。 Date3 行为主义心理学 行为主义心理学简称行为主义，是由美国著名心理学 华生于1913年创立的心理学流派，其根本特点是排斥 意识，主张以行为为心理学的研究对象。行为主义产 生后很快风行美国乃至全球，还引发了一场心理学史 上的“行为主义革命”。从20世纪20年代至50年代的长 达40余年的时间里，行为主义几乎一统天下，因此被 称为西方心理学的第一势力。 Date4 行为主义大致可以分为三代（1）早期行为主义，又称 古典行为主义。其主要人物包括第一代行为主义心理 学家华生、霍尔特、魏斯、拉施里等人，他们基本上 都主张放弃意识而改以行为作为心理学的研究对象， 抛弃内省法而改以客观法作为心理学的研究方法。（ 2）新行为主义。其主要人物包括赫尔、托尔曼、斯 金纳等人。他们不再完全无视有机体的内部过程，开 始注意对动机和认知机制的研究。其主要特征是：强 调刺激与反应之间的中介变量；允许在经验事实的基 础上，对行为的内部动因进行推测。（3）新的新行 为主义。其主要人物包括罗特尔、米契尔、班杜拉等 人。他们将传统上被行为主义拒之门外的心理学概念 如意识、思维等回归为心理学合法的研究对象。其主 要特征是：给予思维、认知等心理因素在行为调节中 的作用以足够的重视；把认知、思维看作积极主动的 过程；强调研究方法的客观性。 Date5 行为主义产生的背景 哲学背景 一、实证主义 二、实用主义 Date6 格式塔心理学 格式塔心理学反对构造主义认为对物体的知觉 在于把元素组合起来的观点，主张整体比它的各个组 成部分的总和多，认为当感觉元素聚合在一起时，就 会形成某种新的东西。这种新质不是任何个别元素所 具有的，也不是由各个组成元素简单的结合而产生， 而是超出提供给感官的基本刺激元素。格式塔心理学 强调经验和行为的整体性，主张从整体动力出发说明 心理现象。尽管格式塔心理学在反对构造主义方面与 行为主义结成同盟军，但是格式塔心理学与行为主义 心理学是对立的，其突出表现是前者强调意识的价值 ，后者则完全把意识排除在外。 Date7 格式塔心理学产生的背景 哲学背景 一、理性主义 二、胡塞尔的现象学 Date8 格式塔学派的主要理论 一、知觉理论 二、学习理论 三、迁移理论 四、创造性思维理论 五、人格理论 六、团体动力理论 Date9 精神分析心理学 弗洛伊德古典精神分析的基本理论 一、潜意识论 二、本能论 三、梦论 四、人格论 Date10 第三讲 管理心理学的研究方法 研究的思路 一、微观的研究思路 二、中观的研究思路 三、宏观的研究思路 Date11 研究的计划与设计 一、研究的目的和以往研究的考察 二、研究的理论框架和构思 三、研究的程序与测量分析思路 Date12 研究的类型 一、个案研究 二、问卷调查 三、相关研究 四、实验和准实验 五、发展研究 六、行动研究 Date13 测量的信度与效度 测量的信度：测量的信度是测量反映被测量特 征真实程度的指标，也称为测量的准确性或测 量的一致性。 测量的效度：测量的效度是指管理心理测量的 有效性，即测量到的是不是所要测定的心理特 征。 Date14 测量信度的评定 一、 同测信度：重测认信度是在一定时间间 隔中运用同一测验作重复测量时的一致性指标 。 二、等同信度 三、折半信度 四、内部一致信度：内部一致信度从测量构思 层次化、结构化入手，使测量项目形成一定的 内部结构，并以其内在的一致性作为测量信度 的指标。 Date15 测量效度的评定 一、内容效度 二、预测效度 三、构思效度：构思效度是指测验指标与测验 设计的理论构思的一致程度。 Date16 常用统计方法 一、相关分析 二、回归分析 三、方差分析 四、因素分析 Date17 因素分析 因素分析是从众多变量的关系中归纳出少量基 本因素的方法。因素分析要求有连续的和近似 于正态分布的数据，应采用信度较高的测量工 具与评价指标，并在此基础上求出各个变量之 间的相关矩阵，根据陡阶检验法或凯泽标准确 定因素数目。然后，对因素作出参照轴旋转， 使基本因素的结构更明确，并以研究的理论构 思和因素荷重为依据，从有较高因素荷重的变 量入手，确定因素的名称。 Date18 第四讲 知觉判断和归因 知觉信息加工理论 一、注意阶段 知觉不够准确、信息的代表性低、忽视非 期望信息 二、组织阶段 三、解释阶段 投射效应、归因效应 四、判断阶段 两种图式：剧本、原型 Date19 社会知觉中的偏差 一、晕轮效应：在社会知觉中，人们会由于对他 人的总体印象而影响对其具体特征的客观评价 ，把原先互不相关的特征知觉为高度关联，从 而造成评价的偏差。这种保持知觉一致性的偏 差叫“晕轮效应”。 二、似我效应 三、第一印象 四、优先效应 五、近因效应 六、定型作用 Date20 社会知觉研究在管理中的应用 一、员工绩效评估 二、录用面试中的印象管理 三、企业形象塑造 Date21 成就归因理论 四个因素 努力 能力 任务难度 机遇 三个维度 内外因 稳定性 可控制性 Date22 管理学习 一、经典条件反射论 二、操作条件反射论 三、认知学习论 四、社会学习论 Date23 归因偏差 基本归因差误 自我服务偏差 对他人归因 他人素质特征 失败的原因 外部情景因素 成功的原因 对自己的归因 自身素质特征 成功的原因 外部情景因素 失败的原因 Date24 第五讲 能力和个性 能力的概念 人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力 ，分为一般能力和特殊能力两大类。 个性的定义 个性是指个体身上特有的、经常、稳定地表现出来的 心理特征的总体轮廓。 Date25 能力与技能 Spearman的研究 一般因素 特殊因素 Cattell和Horn的研究 流体能力 晶体能力 Date26 认知能力与胜任力 认知能力 言语能力 定量能力 推理能力 空间能力 胜任力：人们进行具体活动时，往往需要综合运用多项 能力，才能获得成功。这种应用领域的深层综合能力 称为综合才能或胜任力。 Date27 投射测验 一、罗夏克测验 二、主题统觉测验：主题统觉测验简称TAT测验，是美 国心理学家于1930年代提出的一种个性测量方法。进 行TAT测验时，呈现一套反映不同情景的图片，要求 爱测人用五分种看完一张图片并讲出一个故事或发表 自己的见解。因为图片内容设计含糊，受测人思考的 时间双很短，所以常常把自己的愿望、态度等特点投 射到故事或见解中去。研究者运用一定技术来分析故 事或见解，推论其个性特点。 三、二十问法 Date28 第六讲 工作激励 激励：激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活 动，并在工作中持续努力的动力。 激励的内容理论 需要层次论 生存-关系-成长理论 成就动机理论 双因素论 Date29 需要层次论 生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能 维持的各种需要，如饥、渴等。 安全需要：一个人要求得到保障，获得稳定的生活 和交往环境。 归属需要：寻求友谊、情感以及归属感。 尊重需要：一个人需要得到他人的尊重，包含自尊 、声誉、认可、个人才能感、胜任感。 自我实现需要：这是最高层次的需要，包含实现个 人理想、抱负，发展和发挥个人的能力与创造性。 Date30 对需要层次论的几点说明 当一个需要被满足之后，它的激励作用就会下降。随着 一个需要被满足，另一个需要便会逐渐浮现并取而代 之，因而人们始终处于追求满足需要的状态之中。 需要体系对于多数人而言是很复杂的，因为多个需要同 时影响着个体的行为。 一般而言，只有当低层次的需要被满足之后，更高一层 的需要才会被激活并影响个体的行为。 满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多。 Date31 双因素论的基本观点 两个方面： 一、保健因素与激励因素：每个人在工作中都会 面临两类因素：与工作外部条件及心理环境有 关的保健因素；与工作内在特征及挑战性有关 的激励。 二、双因素与满意感的关系 在工作中，当保健因素得不到保证时，个体会感 到不满意，降低激励程度；而在保健因素得到 满足时，个体不会感到不满意，但在总体上也 并不会因此感到很满意，其中个别因素的满足 可能会形成短时的满意，却往往难以持久。当 Date32 激励因素没有保证时，个体不会感到满意，却也 不会感到不满意，一般处于中性状态；而当激 励因素得到满足时，就会使人感到满意和受到 激励，这种激励效应往往会持续较长时期。 Date33 期望理论 激励力（M）=效价（V）期望（E） 为了有效地激发工作动机，需要处理好以下关系 ： 一、努力与成绩的关系。努力与成绩的关系决定 于个体对目标的期望概率知觉。期望概率是一 种主观估计与知觉，受到人们的认知、态度、 价值取向等个体因素和任务特征、奖励结构及 组织文化等因素的影响。 二、成绩与奖励的关系。成绩与奖励的关系是指 在实现预期工作绩效后能得到适当、合理奖励 的方式与程度，包括内在奖励与外在奖励。成 绩与奖励之间的关系应注意其总体性和多重性 ， Date34 使奖励制度更具综合激励作用。 三、奖励与满足需要的关系。所获得的奖励是否 能满足不同层次人员的需要，这是期望理论关 注的又一问题。设计多种奖励方案，有利于形 成复合式效价结构，满足多重需求。 Date35 第七讲 群体动力 群体：群体是组织管理中的基本单元，是由两个或更多 成员经常性地一起工作，形成稳定的关系模式，以实 现共同目标。 群体内聚力：群体成员之间的相互作用和感情形成的对 于成员的吸引力，称为群体内聚力。群体内聚力既指 群体成员与整个群体的吸引程度，又包含群体成员之 间的相互吸引。 Date36 勒温的群体动力论 勒温把群体动力理论称为“场”理论，认为人们的 心理和行为依赖于内在需要和周围环境之间的 相互作用。根据“场”理论，勒温提出了行为动 力公式：B=f（P,E）。其中，B是行为，P是个 人，E是环境，f是函数，或者说，人的行为是 个人内部力场与情景力场之间相互作用的函数 或结果。“场”理论最初只用于研究个体行为， 以后被用于群体行为的研究，提出了“群体动力 ”的概念，即包含群体的规范、发展途径、决策 模式、群体内聚力的形成等。 Date37 影响群体内聚力的因素： 1、群体的构成与规模； 2、群体领导方式和外部竞争； 3、群体内聚力与生产率。 小集团意识的概念： 群体决策时，高内聚力的群体倾向于以表面 一致意见的压力阻碍不同意见的发表，便得群 体丧失对问题和解决方案作出批判性分析和评 价的能力，进而作出错误决策，导致惨重的损 失。 极端性转移： 也称为冒险性转移现象，指群体决策比个 体决策时更容易出现冒险倾向或极端倾向，还 有可能倾向于保守。 Date38 小集团意识的主要表现 一、在决策时，群体成员对自己所作的假设加以 理性化，而无视任何与假设相违背的证据； 二、在群体决策时，对怀疑多数人共同意见或对 证据的有效性提出问题的人施加压力； 三、在决策中，试图文饰自己的差误，或者为了 与多数人意见一致而保持沉默，回避不同意见 ； 四、决策中存在一种“一致意见错觉”，把没有 人发言看成一致同意等。 Date39 第八讲 沟通 定义：沟通是指两个或多位个体或群体之间交换 信息和分享思想及感情的过程。 组织沟通的主要目的： 1、协调行动； 2、实现信息共享； 3、表达情感与情绪。 Date40 沟通网络结构的基本类型 1、轮式网络：信息沟通处于中心的经理（或主管） 和周围每一个成员之间进行。 2、链式网络：信息沟通在上下级之间进行，而并不 与链端的人员直接进行。 3、环式网络：信息沟通只在两边进行，例如项目组 成成员间的沟通。 4、全通道式网络：每位成员都与其他每个人进行沟 通。 优缺点：链式沟通网络的信息传递速度最快，环式沟通 网络能提高群体成员士气。轮式和链式沟通网络则对 于解决简单问题时效率最高，而在解决复杂问题时， 环式和通道式最为有效。 Date41 沟通的PAC模型： P A C P C A Date42 第九讲 领导行为 人际权力来源： 一、奖励权力：奖励权力来源于拥有分配奖励结果的能 力； 二、惩罚权力：惩罚权力则基于分配不需要结果的能力 ，包括给予一些负面的处理或免除正面的奖励； 三、法定权力：法定权力来源于正式组织中的职位所形 成的制度性和指令性的规范和价值观念； 四、参照权力：参照权力是建立在某种个性特质或资源 基础之上的。领导者的领导魅力、榜样行为、诚信为 人等特点，都会使之形成某种参照权力，影响他人的 行为。 五、专长权力：专长权力是指由于拥有某领域的专长、 知识、才能和技能而产生的影响力。专长权力以两种 方式影响他人的行为：一是为他人提供所需知识，使 之改变态度或行为；二是要求他人遵从，以换取所需 要的专长。 Date43 传统领导特质理论：传统领导特质理论认为，领 导者的特质基本上生来俱有的。为了发现那些 生来具有领导者特质的人，许多心理学家对社 会上特别成功的领导者进行了深入的案例分析 和档案资料分析，试图找出天才的领导者所具 有的个体特性。 现代领导特质理论：现代领导特质理论认为，领 导是一种动态的过程，因而，应该注重从发展 的眼光分析领导特质。成功领导者的许多特征 是在领导领导实践中学得、形成和发展的，有 效的领导特质可以通过培训和锻炼而加以造就 。 Date44 管理方格图理论中五种典型领导行为类型 9.9类型是关系协调、工作投入、相互信任、目标 整合的“团队式领导”，其领导绩效最高； 9.1类型是只抓生产、注重效益、不关心员工的“ 任务式领导”，这种领导行为类型的领导绩效较 低； 1.9类型为气氛友好、关系满意、忽视任务的“乡 村俱乐部式领导”，这种领导行为类型的领导绩 效较低； 1.1类型为放任自流、忽视任务和人员的“贫乏式 领导”； 5.5类型则为在工作任务与员工关系之间保持平衡 的“中间式领导”。 Date45 费得勒领导行为权变理论的关键因素 一、领导者的需要结构。领导者的需要结构决定 了领导者的主导激励途径，取决于领导者是寻 求任务达成，还是注重人际关系的满足，会直 接影响他们的领导风格。费得勒采用了“最不喜 欢的同事”（LPC）量表，测量领导者的需要偏 爱度。LPC量表要求领导者设想一个最难共事 的人，这人不一定是最不喜欢的人，而是认为 最难共事的人。请他运用LPC量表描述对这个 人的印象，从而获得LPC得分。由于每位领导 者的需要偏爱度基本处于稳定状态，根据LPC 量表的测验成绩就可以确定领导行为的主导激 励途径。其中，高LPC得分的领导者具有关系 导向的特性，低LPC得分的领导者则具有任务 导向的特性。 Date46 二、领导者的情景控制。这是领导者对于任务达 成的信心程度。领导者的情景控制取决于三种 要素：领导者成员关系；任务结构；领导 者职位权力。良好关系、明确结构和强权力基 础，形成了最有利的高情景控制条件；不良关 系、模糊结构和低权力基础，造成了最不利的 低情景控制条件。 三、需要结构与情景控制的交互作用。费得勒认 为，任务激励的领导者倾向于在有高控制力和 低控制力的情景中绩效最高；关系激励的领导 者则在中等控制力的情景中最有效能。 Date47 高 低 绩效 八种情景类型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下级关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明确 明确 模糊 模糊明