人事行政部2012年度工作规划.doc

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人力行政部2012年年度工作规划2011已经过去，在过去的一年里，人力行政部作为公司的一个管理支持部门，不仅为公司正常运作提供了服务平台，也为公司的所有活动提供各种支持和服务，逐渐成为公司各部门后勤支持保障不可或缺的合作伙伴。为进一步加强公司人力行政部工作的计划性及有效性，人力行政部将结合公司整体发展规划及企业发展战略，参考公司2012年相关能收集到的资料为基础，制订出人力行政部2012年工作目标及计划。一、部门工作内容、宗旨、职责及目标：（一）部门工作内容组成（二）部门宗旨1、成为公司战略与运营的支持部门；2、成为公司各部门提供专业的人力资源和行政服务；3、成为公司组织和运营发展变革的推动者。（三）部门职责1、为公司的持续发展提供组织和人才保障；2、参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系、激励体系和薪酬体系；3、参与公司的企业文化建设和组织气氛营造；4、打造一支具有专业服务能力的人力资源团队和行政管理团队。（四）部门目标1、提升人力资源部门专业的服务能力和从业人员专业的人力资源/行政知识；2、协助公司推动组织变革并提供人才保障；3、协助公司推动绩效管理和薪资制度；4、完善人力资源/行政制度，为公司运营提供制度保障；5、加强管理人员培训，以提升管理人员的作业技能、管理素养及培养员工与公司与时俱进的理念。二、部门现阶段存在的问题及swot分析：（一）部门现阶段存在的问题1、人力资源专业知识及人力资源体系、流程的建设方面还有很多地方需要完善（如培训流程，招聘流程，面试流程等）；2、思想高度不够，对公司的业务及运营没有起到很好的支撑作用（如关键岗位人员任职能力的科学评估、关键岗位人员的招聘、公司绩效/薪酬体系的建立等）；3、沟通、协调及执行的方法和能力不够，从而不能有效支持公司的发展变革；4、在组织与员工之间没有起到很好的协调润滑作用，不能很好的将经营者的理念/思想转化为企业文化精髓传达给每个员工；5、系统的思考能力和整合能力有待提高，在公司规章制度推行方面略有欠缺；6、各模块工作的专业知识有待加强。（二）人力资源swot分析：s（strength）优势1、组织框架已搭建，公司规章制度逐步完善；2、公司核心骨干成员忠诚度较高，对公司有比较深厚的感情；3、已搭建一支认同公司发展方向的核心团队。w（weakness）劣势1、对行业、内部业务及运营的不熟悉；2、没有建全绩效体系，无明显的激励机制；3、人力资源运营平台不完善，尤其在人才保障方面略显不足。o（opportunity）机会1、公司发展成为连锁经营，有效降低企业经营风险；2、公司对人力资源管理的期望和重视；3、各类人才的加入带来新的思维和活力。t（threats）威胁1、市场人才招聘竞争日趋激烈，人才保障不足，给企业发展带来一定制约；2、不能很好的将经营理念/思想转化为企业文化精髓，无法很好的传承企业理念和精神。三、人力资源方面工作现状分析及2012年规划：（一）人力资源规划及招聘配置工作：1、现有人力资源分析公司各职位结构50人以下50100人职等职位等级数量占比高层管理总经理副总经理总监中层管理经理副经理基层管理普通员工助理%872学徒门店后勤合计1）从公司各职位结构比例来看，综合行业其他公司的结构比例，目前公司各层级比例还比较协调，相信随着公司的发展，也能很好的满足“50-100人”参考标准的结构比例。从整体比例上来看，已经能够在组织结构上完成运营和管理的同步高速发展；2）结合同规模同行业数据分析，目前企业中层管理人员比例出现偏大，基层管理人员比例偏小的情况，需要对这块人员进行一个优化配置，加以培训，纵向能在公司发展阶段进入高层管理结构比例中去，横向能在公司现阶段以及发展阶段成为公司的核心骨干人员；2）普通员工中，人员所占比例过低，其中数比例偏多，这块人员对于行业的不熟悉，充满了不确定性。公司职能部门比例职能非运营部门运营部（直接与销售关联部门）总数人数占比35.71%64.29%100.00%1）现阶段非运营部门与运营部门比例为1：1.8，在很大程度上来说，非运营部门人员过多，将导致门店接收更多指令，对于门店管理者而言并非好事，对于基层工作人员更会引起一定程度的反感；2）后期将会更多的考虑如何让非运营部门更好的为门店进行服务，从而在管理上，服务上更好的对营运部门进行支撑从而形成同步发展。2、2011年人力资源情况分析2011年3月2012年2月各月招聘人数2011年3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月合计招聘人数占全年比重离职人数40402011年3月2012年2月各岗位离职情况公司合计会计人力培训企划其他入职人数在职人数离职人数离职率2011年3月2012年2月各部门老员工离职情况公司门店职位会计人力企划其它合计人数占总离职人员比重1）年度离职率=年度累计离职人数/年度累计在岗人数*100% 2011年度离职率=47.63%；2）根据某网站发布的2011企业离职与调薪调研报告显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，其中传统服务业员工离职率为最高的行业，其离职率为24.2%。公司2011年度总体离职率为47.63%，已大大超过行业离职率，下面将从公司内部环境，外部环境，公司制度，薪酬绩效等方面进行分析,以便提出合理化的建议从而降低离职率；3）根据岗位序列数据查看，2011年度公司各部门招聘人数为人，离职人数为，其中新员工的离职率为，这一块共占年度离职率的。且新员工的离职率也超过了年度离职率。2011年度门店招聘人数为人，其中人离职，其中新员工的离职率为，加上老员工中有人离职，这一块共占年度离职率的。以上数据分析，公司类岗位中新员工离职率过高，门店类流失人员以老员工占比较高。2012年人力行政部针对公司类各岗位人员，在开展招聘工作时就要围绕如何招聘到对公司有高度的认同度，愿意与公司共同发展的人员。而针对门店各岗位人员人力行政部主要工作精力要放在如何将门店人员“留住”上。2012年新员工培训由人力行政部组织实施，在培训过程中人力行政部的培训老师将深入到新员工中去，切实了解员工的需求及想法为门店人员解决实际问题。合理的组织各门店负责人进行人员管理及管理过程中沟通技巧等方面的培训，让门店的直接管理人员能有方法的与员工沟通，从而减少因误会而引起的员工离职。3、2012年人力资源预测分析公司在2012年度将进入一个快速发展阶段，人才需求量也会随之加大，为更好解决此类问题以适应公司发展，人力行政部将把招聘工作作为2012年度的工作重点，人力行政部将按照公司2012年年度组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司各部门用人需求。1）2012年度人力资源供应预测1.企业内部人力资源供应预测；1.1正常流失（离职）的人才类型及总量水平； 根据2011年度各岗位的正常流失情况，并参考2012年度即将进行的人力资源改革措施，预测2012年各岗位的正常流失量将在2012年基础上平均降低510个百分点；1.2.企业在内部招聘的人才类型 目前主要通过内部晋升，主要是类岗位。后期将引入轮岗机制，培养符合公司发展的复合型人才。2.企业外部人力资源供应预测；2.1.当前人才供需状况 随着行业的逐步发展，人们观念的转变，行业因丰厚的待遇以及不断提高的社会地位，逐渐在吸引着越来越多的人进入，乃至不少高学历人才也将行业作为自己的就业意向。目前有不少高校开设了等专项课程。2.企业在外部招聘的人才类型及总量水平 目前主要急需培训，市场以及类岗位，考虑公司增开门店，总量水平在25人左右。根据人才供需分析，人力行政部将多采取校员招聘的方式直接到各人才供给高校招聘相关专业毕业生，拉伸公司总体学历水平。2、目前各岗位编制人数以及缺编情况公司目前各部门的编制人数，在编人数以及缺编人数具体情况见下表：2011年度编制标准及缺编情况（运营部）部门店名项目运营部编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数从两店整体情况来看，两个店都属于超编状态，主要是考虑到为新店的即将开业做人才储备，但是从人员构成上来看，两个店的都属于缺编状态，属于超编状态，也属于超编状态，所以应当加大对培训力度，合理分配顾问工作，安排足够时间对徒进行培训，尽快让上岗，改善缺编的状态。2011年度编制标准及缺编情况（其它部门）部门项目总监经理主管助理（专员）合计编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数编制人数在职人数缺编人数备注：以上黄色区域为缺编岗位以及岗位缺编人数，除开运营部以外，这其中主要是因为公司根据发展战略重新调整了公司组织架构图，其中市场拓展部、工程维修部为此次调整后新增的部门。3、招聘方式及年度招聘的安排 针对缺编的岗位以及岗位缺编人数，人力行政部制定了专门针对不同岗位寻找不同的招聘方式，以确保能够在保证招聘足够人数的情况下，节省不必要的成本支出。招聘情况一览表招聘方式主要招聘职位负责人督导网络网站招聘公司管理人员 （助理） （副经理）内部员工介绍 ， （助理） （副经理）人才市场招聘办公室人员 （助理） （副经理）委托外部招聘 ， （助理） （副经理）门店自行招聘 ， （助理） （副经理）其他途径招聘店内服务人员 （助理） （副经理）2012年度招聘时间安排：依据去年招聘的大致情况分析，其中有3月，7月，8月，10月，11月，2月这6个月招聘人数占全年的83.4%，结合分析去年的整体情况，对今年的招聘工作进行了以下计划。一、24月份，春节后将有大量的务工求职者，在这段时间主要是结合公司新的组织架构图以及人力资源规划中所得出的数据进行招聘。1、首先内部员工转介绍将起到很关键的作用，将把这一块与公司所有员工确定好人员数量及到岗时间。2、再次考虑到节后招聘中，现场招聘作为其中最主要的一个板块，人力行政部决定在此期间参加2-3场的招聘会，主要是用来招聘门店的 ， 这2个职位，结合目前人才市场的一个差异性以及各人才市场的一个突出性，决定选择人才市场作为重点现场招聘的首选单位。（费用为500元/场，费用预算为10001500元；） 二、26月份，随着公司新的组织架构图的敲定，公司管理人员也将出现缺编的情况，鉴于这一类人才对互联网的热衷，我们主要的招聘方式为网络网站的招聘，目前使用招聘的网站有58同城、赶集网、百姓网、51job合计4个，下表为各网站的概述：年度费用招聘职位效果（每天）每周更新简历备注58同城1000元 、 收到1份简历30份搜简历看联系方式3元/份刷新岗位0.6元/个赶集网0 、 收到0份简历10份刷新简历需90积分百姓网0 、 收到0份简历3份51job3000元公司管理人员收到1020份12年9月份将到期三、57月份以及1112月份，因为高校面临着毕业或者寻求实习单位，可以作为公司各岗位人才储备的首选招聘方式，以储备公司管理人员及门店管理人员为主， 职位为辅的原则进行招聘岗位的设置。参照2011年的校园供需见面会，将主要联系以下几家大中专院校（因为目前各院校还没有发出供需见面会的相关通知，所以暂时时间都为待确定）；序号学校专业招聘职位备注1管理类2针灸、2012.3.303医学、管理2012.3.304护理2012.4.115医药、护理6会计、管理类7护理、管理类四、平时招聘工作的一个常态化招聘，主要是以网络网站招聘为主，其他各类招聘方式为辅，保证一个常态化的招聘方式，并积极的在招聘过程中总结出一整套行之有效的、科学性的招聘方式。内部员工介绍的宣传也应做到长期保持并在会上进行宣导。外部招聘在原有的招聘方式的基础上还可以增加同行业转介绍等方式来开展招聘工作。常态化招聘过程在加大招聘力度的同时，及时了解同行企业的招聘方式及福利待遇等问题，在参加行业各类会议时与业类人员交流人才动向也是人力行政部工作之一。4、招聘影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下几个方面。1、公司的战略；公司的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2、预期的员工流动；公司以往员工流动情况数据和当前员工状况对公司人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据，各部门应就此项因素做好预防措施并责任到人。5、招聘技巧的提高随着公司组织架构的变动，公司需求的人才也呈现多样化，也吸纳了更多的高素质人才过来公司进行面试，为能够最大限度的节约公司资源，为公司寻求到合适的岗位人员，也为了提高整个部门的面试技巧，特制订如下面试安排：岗位初试人员面试方式复试人员面试方式复试记录人员公司助理级别行政助理结构化面试经理谈话方式行政助理主管级别经理结构化面试总监谈话方式经理经理级别经理结构化面试总监谈话方式经理总监级别总监结构化面试分管老总谈话方式总监门店 行政助理谈话方式经理谈话方式行政助理 经理谈话方式总监谈话方式经理店长经理谈话方式总监谈话方式经理6、数据收集与需求预测1、数据收集人力行政部组织开展2012年度人力资源需求调查，各门店积极配合人力行政部，提供相关数据及资料，人力行政部统计、汇总各门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。期工作中，应时刻保持与各门店及各部门负责人共同商量人员配比、流动的问题，并进一步完善公司的人才梯队建设及保证人员稳定性，能够主动掌握好一线员工心里，工作状态等。2、需求预测（1）人力行政部根据各门店营业状况以及岗位人数分析，确定各门店人员标准配置；（2）盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况；（3）统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据；（4）根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量；（5）汇总上述数据，得出人力资源的净需求量，制作2012年度人力资源需求计划汇总表；目前招聘配置工作的开展以2011年年度编制标准及缺编情况作为参考。各类人才的招募工作是人力行政部2012年重中之重的工作，同时也希望各用人部门配合好人力行政部做好“育人”、“留人”的工作，同公司一同打造出稳定高素质的优秀团队。（二）培训工作：1、现状分析公司学历结构学历初中高中中专大专本科硕士及以上人数0占比行业情况（50人以下）行业情况（50100人）1） 从公司现阶段学历结构比例情况来看，结合 行业其他公司的学历结构比例，目前公司在中专及以下比例为，低于同行业的，在大专及以上比例为，高于同行业的。从以上数据分析，公司人员总体学历水平弱高于同行业平均水平。但就整个 行业总体来看，是存在群体文化素质、专业理论水品较低等问题。 公司在职员工年龄结构公司全体人员管理人员 人数平均年龄1）就公司全体人员平均年龄来看，尚处于朝气蓬勃的年龄，对于公司的发展是一个有利的因素，能够和公司共同发展，对于这个年龄段的职场人员来说，处于职业定位，确定职业规划的年龄段，也是逐步确定自己人生观，价值观的黄金年龄段，在这个阶段公司应当积极主动的宣传公司企业文化，争取让每一位员工都成为森蓝企业文化的宣传者，对职业生涯规划的培训也是必不可少的；2）管理人员的平均年龄为30.4岁，这批队伍中，或者有着一定的学历，或者有着不低的行业经验，都能为公司的发展献谋献策，同时也需要对自己的知识结构进行调整，成为符合公司发展的复合型人才，成为公司未来发展的核心骨干成员，成为公司内部培训的讲师。2、随着公司的逐步发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了更新更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度，根据公司经营战略，提高所有员工（包括新进员工）的综合素质，加强各岗位的服务技能，增强公司的核心竞争力，通过结合现有人力资源分析，2012年年度