饭店员工招聘与选用.ppt

第4章 饭店员工招聘 4.1饭店员工招聘概念 4.2饭店员工招聘的程序 4.3饭店员工征召的途 径 4.1饭店员工招聘概念 41.1饭店员工招聘的概念 饭店员工招聘就是为一定的工作岗位选拔出 合格人才而进行的一系列活动，是把优秀、合适的 人员招聘进饭店，并安排在合适的岗位上工作的过 程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。 饭店员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： 第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。 第三，饭店员工队伍结构不合理，在裁减多余 人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。 第四,企业内部由于原有饭店员工的调任、离职 、退休或死伤出现职位空缺。 4.1.2饭店员工招聘的目标和意义 1.目标 1）获得企业需要的人员。 2）减少不必要的人员流失。 3）树立企业形象。 v2.意义 1）员工招聘是饭店增补员工的重要途径。 2）员工招聘是确保员工队伍良好素质的基础。 3）员工招聘能使饭店员工队伍相对稳定。 4）员工招聘能节省人员基础培训与能力开发方 面的开支。 5）员工招聘能保障饭店的正常运行。 4.1.3 饭店员工招聘的原则 1）法律法规的原则。 2）经济的原则。 3）公证的原则。 4）适用的原则。 4.1.4 招聘工作的新变化 在当今的人力资源实践中，招聘工作已经发生了一 些新的变化，具体表现在： 1）人力资源管理已经从战术管理的层次上升到战略 管理的层次，招聘工作也向着战略化的方向发展。 2）招聘在企业人力资源的形成过程中的作用让位于 筛选和录用工作。 3） 计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运 用。 4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活动 密切相关的阶段。 5） 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门 。 6)招聘工作内容在扩大。 4.2 饭店员工招聘的程序 招聘程序是指从出现职位空缺到候选 人正式进入公司工作的整个过程。这个过 程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略 、征召、筛选、试用、招聘评估等一系列 环节。 4.2.1 确定职位空缺 1）根据企业的人力资源规划，在掌握有关各类 人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况后，人力 资源管理部门要考虑招聘是否是最好的方法。 如果企业根据实际情况认为招聘是一个最佳方式 的话，就要编制招聘计划了。招聘计划包括：招聘人 数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等。 在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求 职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多 少才合适，需要计算投入-产出的比例。投入是指全部 应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报 到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘 产出金字塔，如图41所示 4.2.1 确定职位空缺 50 录用者 100 被提供职位的应聘者(2:1) 150 被面试的应聘者(3:2) 200 被邀请的应聘者(4:3) 1200 被吸引的应聘者(6:1) 图41 招聘产出金字塔 4.2.2 制定招聘策略 1）招聘地点的选择 2）招聘时间的选择 这是指为保证新聘人员准时上岗，在什么时 间开始招聘工作最合适。一般来说，招聘日期的具 体计算公式为： 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招饭店员工进行上岗培训 的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单 、面试直到最后录用的全部时间 4.2.2 制定招聘策略 1）招聘渠道和方法的选择 2）招聘中的组织宣传 在这里介绍一种招聘的新技术真实工作预览 。 所谓真实工作预览（realistic job previews简 称rjps）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作 信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可 以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他饭 店员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者 产生的效果取决于接受rjps的应聘者的知觉和内化信 息的状况。为了更好的发挥rjps的作用，我们必须了 解真实工作预览及其背后的心理过程，从而找到哪些 因素会影响真实工作预览的效果。 4.2.3 人员的筛选和评价 筛选候选人是招聘过程的一个重要组 成部分，其目的是将不合乎职位要求的求 职者排除掉，最终选拔出最符合企业要求 的人员。 4.2.4 录用与试用 对经过筛选合格的求职者，应作出录用决策 。 4.2.5 招聘评估 1）招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用进 行调查、核实，并对照预算进行评价的过 程。 招聘预算费用包括招聘广告费或中介 机构费用、招聘测试费、体格检查费和其 他费用，一般来说按4321比例分配 预算较为合理。在招聘工作结束之后，要 对实际的招聘费用进行度量、审核和计算 ，并与预算经费进行对比，就可以知道是 否符合预算以及主要差异出现在哪些环节 上。 4.2.5 招聘评估 2）招聘工作评估 （1）征召工作评估：人员征召工作的 成果就是寻找或吸引到一定数量和质量的 求职者。因此，对人员征召工作的评估主 要有两方面的内容，量的评估和质的评估 。 4.2.5 招聘评估 （2）筛选工作评估：人员筛选工作的评估 也有两个方面的内容，一是效率评估，二是正确 率评估。效率评估主要看人员筛选工作的进度和 每个阶段的产出率。人员筛选工作的进度越快， 时间越短，新饭店员工走上工作岗位就越及时， 发挥作用也就越快。而正确率的评估主要是看测 验方法的效度和信度，这是加强和改进人员筛选 工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效 度不高，在筛选过程中就容易将优秀人才淘汰， 而将不合格的人招进来。因此，企业不仅在筛选 前要进行测验方法的效度和信度检验，选择效度 和信度较高的测验方法，在筛选结束后还要对之 进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。 4.2.5 招聘评估 最后在做完了这所有工作后，就要撰 写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人 撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确 指出招聘成功之处和失败之处。 管理层 用人部门 人力资源部 确定职位空缺 审批 否 预算核查 同意招聘 确定招聘策略和发出招聘信息 停止招聘 第二轮筛选简历 第一轮筛选简历 人员评价 部门经理以上职位 判断 部门经理以下职位 作出录用决策 作出录用决策 确定薪金 办理录用手续 试用期考察 签定劳动协议 图42 一个典型的招聘流程 43饭店员工征召的途径 征召候选人的途径有两种：内部征召和 外部征召。从表4-1可以看到，外部征召和内 部征召各有长短，具体的使用要根据企业的 战略计划、招聘岗位、上岗速度以及经营环 境等综合考虑。例如，通用电气数十年来一 直都从内部选拔ceo，而ibm、hp等公司则 多从外部征召ceo，因而哪个征召途径更好 并没有标准答案。 表41 内部招聘与外部招聘的利弊 内部招聘 外部招聘 优 点 了解全面，准确性高 ； 可鼓舞士气，激励 饭店员工进取； 应聘者可更快适应工 作； 使组织 培训投资得到 回报； 选择费 用低。 人员来源广，选择 余地大 ，有利于招到一流人才； 新饭店员工能带来新技术 、新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难作 出决策时，向外部招聘可在一 定程度上平息或缓和内部竞争 者之间的矛盾； 人才现成，节省培训投资 费 缺 点 来源局限于企业内，水平 有限； 容易造成“近亲繁殖”，出 现思维和行为定势； 可能会因操作不公或饭店 员工心理原因造成内部矛盾 。 不了解企业情况，进入角色 慢，较难融入企业文化； 对应聘者了解少，可能招错 人； 内部饭店员工得不到机会， 积极性可能受到影响。 4.3.1 内部征召的渠道和方法 内部征召的方法主要有职业生涯开发系 统和公告征召两种。 1）职业生涯开发系统 职业生涯开发系统就是针对特定的工作 岗位，在企业内挑选出最合适的候选人，将 他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。 2）公告征召 公告征召是一种向饭店员工通告现在企 业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。 4.3.2 外部征召的渠道和方法 1）广告 （1）报纸 （2）杂志 （3）广播电视 （4）其他印刷品 （5）招聘广告的原则 招聘广告设计的原则可以概括为所谓 的注意兴趣愿望行动四原则，即aida （attention-interest-desire-action）原 则 4.3.2 外部征召的渠道和方法 （6）招聘广告的内容 一般来说，招聘广告的内容包括：本 企业的基本情况；招聘是否经过有关部门 的批准；空缺职位的情况；申请者必须具 备的条件；报名的时间、地点和联系方式 ；需要的证件及材料等。 4.3.2 外部征召的渠道和方法 2）人才招聘会 人才招聘会可以分为两大类：一类是专场招 聘会，另一类是非专场招聘会，如果决定了以招 聘会方式征召饭店员工，那么就要作好下述准备 工作： （1）选择对自己有价值的招聘会 （2）准备一个有吸引力的展位 （3）准备好相关的设备 （4）招聘人员应做的准备 （5）与有关的协作方沟通联系 4.3.2 外部征召的渠道和方法 3）饭店员工推荐 饭店员工推荐是指饭店员工从他们的 朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法特 别是在缺乏某中技术人员的企业中十分有效 。 4）就业服务机构 社会上有各种就业服务机构，其中有 人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开 办的职业介绍机构，还有一些私营的职业介 绍机构 4.3.2 外部征召的渠道和方法 5）校园招聘 由于社会上有经验的饭店员工数量有限，而且 获取这些人才成本往往比较高，因此越来越多的企 业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕 业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中 最富有提升潜力的饭店员工，无论在技术岗位上还 是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理 人员或重要的专门人员的私人就业机构。 4.3.2 外部征召的渠道和方法 7）互联网 互联网的出现给社会生活的方方面面都 带来了革命性的变化，因此饭店员工招聘的 工作方式也身手互联网的影响。现在，越来 越多的公司使用网上资源，在网上自我介绍 或求职的人也正以成倍的速度增加。 第5章筛选与录用 5.1筛选的概述 5.2筛选的简历 5.3心理测试 5.4面试 5.5评价中心 5.6人员的录用 5.1筛选的概述 5.1.1筛选的概念及作用 招聘中的人员筛选是指综合利用心理学 、管理学和人才学等学科的理论、方法和技 术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程 度进行系统的、客观的测量、评价和判断， 从而做出录用决策。那么，为什么筛选工作 这么重要呢？ 1）降低人员招聘的风险 2）有利于节省人工成本 3)为人员的预测与发展奠定基础 5.1.2筛选的原则 1）合法的原则 2）公平竞争的原则 3）用人所长的原则 4）宁缺毋滥的原则 5.1.3筛选工具的基本要求 信度和效度是人员筛选工作中对测评方法的 基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测验 ，其结果才适于作为录用决策的依据，否则即将 误导面试者，影响其作出正确的决策。 1）信度 信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标 。 2）效度 效度即测评的有效性，反映运用某种技术得 出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。 信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既 相互区别，又存在着联系。 5.2筛选简历 5.2.1筛选简历信息 1）工作经历 2）教育背景 3）职业方面的进展 4）应聘者身上的无形资产 5）沟通的能力 6)应聘者态度的特征 5.3心理测验测验 5.3.1心理测验的概念及实施步骤 1）心理测验的概念 心理测验是指在控制的情境下，向应 聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的 反应作为行为的样本，从而对其个人的行 为作出评价。 2）心理测验的实施步骤 5.3.1心理测验的概念及实施步骤 心理测验的实施过程大体包括以下几点 ： （1）确定测验的目的和对象，再根据各 种心理测验方法的适用范围和功能，选取合 适的方法作为筛选手段。 （2）搜集有关的资料。 （3）培训工作人员。 （4）结果分析 职场心理测试题看看你适合做什么 v俗话说，性格决定一切。虽然有些言过其实，但在如今的职 场上，个人的“职场性格”因素的确非常重要，它决定着你的 职场表现，影响着上司对你的看法，左右着你的职业发展。 因此，了解自己的“职场性格”，并对症下药进行适当的调整 ，将有助于你更好地把握职场机遇。 测试开始 1 听说难得一见的流星雨要来了，你的反应是： a 没有兴趣，连看都懒得看 b 有点好奇，但看看新闻转播就满足了 c 是追星一族，当然要留下珍贵的回忆 v2 你平时多久去逛一次百货公司？ a 好像是有好几年没去了 b 不会主动去，路上经过时会进去看看 c 闲着没事就可能会去那里逛逛 3 你对音乐的态度如何？ a 只喜欢听某一类音乐 b 凭感觉，有些歌一听就会马上喜欢 c 很多歌都是要听几遍之后才会喜欢 4 你对常用的交通工具有上锁的习惯吗？ a 会加上好几道锁，担心治安不好 b 会另外加装一道安全锁，求个心安 c 只用基本配锁，觉得自己不会那么倒霉 v5 你闲来无事时会出去散步吗？ a 会的，不过多半在附近绕圈子 b 会跑去比较远、平常较少去的地方 c 喜欢跑到从来没去过的地方冒险 6 你平均每天到工作地点的时间约需多久？ a 10分钟以内 b 1030分钟左右 c 超过半小时以上 7 你一早起来是否会有不去公司的想法？ a 难免，但次数不太多 b 次数算算还不少，跟心情好坏有很大的关系 c 只有阴雨天才会不想去公司 v8 你平常是否有饲养宠物的习惯？ a 我超级喜欢小动物 b 我喜欢养宠物，只是他们的一些小毛病会让我觉得麻烦 c 我很少或从来没养过宠物 9 如果可以在金茂大厦租个楼层来工作，你会选择： a 50层，没人打扰，而且视野不错 b 当然是最高层，喜欢站在最高点的感觉 c 一楼，进出会比较方便 10 你洗澡时通常从哪个地方开始涂肥皂？ a 先从脸开始 b 从胸部开始 c 从个人私密处开始 计分标准 选a得1分，选b得3分，选c得5分，最后计算总分。 测试结果 v 20分以下：真材实料型 你的开拓能力及创新能力不足，适合你的工作并不多，但 你有高度的责任心，一旦决定了做某项工作，你会全力以赴 将它做到最好。工作中的你热情专注，是个尽职的员工或老 板，因此，只要你执著地做事，对自己喜欢的专业深入研究 ，成功就会属于你。建议你除了工作，也要多走出去，加强 人际关系的积累。我们生活在一个到处都是科技元素的时代 ，你也许觉得冰冷，但科技以人为本（诺基亚广告语，我引 用下哈），要相信，你，这个个体元素才是最重要的，每天 告诉自己要快乐，要坚持，要相信自己。 v2030分：老谋深算型 你很懂得谋略， 知道如何避重就轻，懂得通过包装自己的外 在形象来掩饰工作上的一些小缺陷。广结人 脉是你在工作环境中如鱼得水的一大因素， 拥有这样的性格在职场你会很吃得开，与同 事关系融洽对晋升有很大帮助。当然，工作 还要出色，有成绩，老板才会更加欣赏你。 除了打工外，你也很适合自己做生意，在你 的精心掌控下，一切都会朝着你期望的方向 发展 v3040分：脱颖而出型 你很有自己的想法，也 喜欢提出自己的意见，只是总没办法引起共鸣，常 常都是差了临门一脚，自己却不知道问题到底出在 哪里，其实，你欠缺的只是神来一笔的启发而已。 继续发挥自己的创意，并努力付诸于实践，平时多 做些“课外功课”，打好功底，相信好的运气就会来 临。建议把平时飞过脑海的小灵感记录下来，没有 本子的话，记在手机上也可以啊，点滴的精彩也许 就能改变生活。 v40分以上：创意天才型 你的专业能力或许有些 欠缺，可是你的创意能力却十分出色。你能胜任自 己的工作，但总觉得这份工作不能很好地发挥自己 的才能，所以总是在不停地寻找机会。你非常适合 从事艺术类或设计类工作，关键要善加利用自己的 长处。固定模式的工作并不适合你，你可以尝试再 找一份兼职，最大限度地发挥自己的才能。建议参 加各种创意大赛，得个高分就是不一样啊。 心理评析 我们都知道性格对一个人的成功与否 、人生顺畅与否十分重要。性格虽说是天生的，可 是如果后天能扬长避短，其实还是可以在某些程度 上改变自己的人生轨迹的，所以不要心灰意冷。 你是否具有职场野心 v有些人宁原当个小老板，也不愿在大公司里做个不 高不低的职员，但有些人则正好相反。要是你的话 ，会作何选择呢？假如正逢经济不景气，公司发生 了财务危机，已经一个月没领薪水了，这时候你会 怎么办？ a.立刻辞职 v b.要求老板加薪 v c.要求老板至少发一半薪水 v d.再忍一个月看看 v 选择a：你是个较有野心的人，只要认为自己的实 力不输给别人，对于自行创业就会跃跃欲试；有着 白羊座、狮子座和射手座自视甚高的倾向。 v 选择b：当各种条件不充分具备时，你可以忍受 上班的苦处，但羽翼丰满后，就会全力追求属于自 己的事业；有着金牛座、天蝎座和魔羯座倚势而为 的倾向。 v 选择c：你有着身兼数职的本事，任职于公司的 同时又开发自己的事业，考虑得失后才决定辞职与 否；有着双子座、天秤座和水瓶座两边通吃的倾向 。 v 选择d：如果没有完全的把握，你通常不敢独自 承担事业经营的风险，所以偏好呆在稳定的公司时 ；有着巨蟹座、处女座和双鱼座追求稳定的倾向。 5.3.2认认知测验测验 1）智力测验 智力测验是对智力水平的科学测验。 在智力测验中，智力水平的高低以智商iq来 表示，智商有两种表达方式，一种叫比率智 商，一种叫离差智商。比率智商针对儿童比 较常用，它的计算方法是用智力年龄（ma ）和实际年龄（ca）之比乘以100，即 智商（iq）=（ma/ca） 100 v1、找相同点 v v 善于寻找事物的异同点和内在的联系，善 于发现事物的发展规律，是做好任何研究工 作应具备的基本素质和条件。请你找找看， 下面的两个数有多少相同点？ v2468 3579 v乍一看好像只有不同点，没有相同点。其实 只要你善于寻找，相同之处还是不少的，这 是一种很有用的能力的培养。现举数例： 都是阿拉伯数字都是4 位数都是正数都 是整数相邻两数的差相等。 v2、过河 v 一个农民背着一袋米，牵着一只狗，抱着 一只大公鸡，来到一条河边。河里有一只小 船，农民一次只能带一样东西。农民不在时 ，狗会吃鸡，鸡也会吃米，但狗是不吃米的 。农民怎样才能把它们安全的带过河去呢？ v第一次：农民把鸡带到对岸返回。 第二次：把狗带到对岸，把鸡带回(关键)。 第三次：把米带到对岸返回。 第四次：把鸡带过去。 5.3.2认认知测验测验 2）性向测验 性向指的是学习能力，是在给予适当的 机会时获得某种知识或技能的能力。 3）成就测验 成就测验是用来鉴定一个人在一般的或 是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际 能力的高低。 5.3.3个性测验 1）个性的含义 个性，也可称为人格，是在人们先天 和后天的交互作用下形成的个体独特的和 稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为 方式，它是一个人区分于其他人的稳定的 心理特征。 5.3.3个性测验 2）空缺职位所需的应聘者的个性特 点 要对人的个性进行详细的分类是要花 去很多时间的。而如果应聘者的个性特征 与公司或部门的特点和要求格格不入的话 ，最终工作又可能要失败。通过与应聘者 进行一般的短时间交谈，对于这些复杂多 面的人性无法了解详细，因此更多时候我 们可以先粗略评估一下应聘者的个性和素 质，在必要时再做详细的了解。 5.3.3个性测验 3）个性测验的主要方法 （1）自陈式量表法 自陈式量表法是问卷式量表的一种形式。问 卷式量表一般可以分为两类：一类是自我报告量 表，也叫自陈式量表，是由被测评者自己作答的 ；一类是问卷式的评定量表，是由熟悉被测评者 得人作答或对被测评者进行观察的人作答的。 自陈式量表中比较有名的是明尼苏达多项人 格测验 （mmpi）、卡特尔16种人格因素测验 （ 16pf）、爱德华个体偏好量表（epps）、艾森克 人格问卷（epq）、加州心理调查 表（cpi）等。 5.3.3个性测验 （2）投射测验 所谓投射就是让人们在不自觉的情况 下，把自己的态度、动机、内心冲突、价 值观、需要、愿望等在下意识水平下的个 性特征在他人或环境中其他事物上反映出 来的过程。投射测验根据被测评者的反应 方式可以分为四类： 联想法：要求被测评者根据刺激说 出自己联想的内容。例如，荣格的文字联 想测验和罗夏克的墨迹测验等。 5.3.3个性测验 构造法：要求被测评者根据他所看 到的，编造出一个包括过去、现在和未来 发展的故事，可以从故事中探测其个性。 例如，主题统觉测验。 完成法：要求被测评者对一些不完 整的句子、故事进行自由补充，使之变得 完整，丛冢探测其个性。例如，句子完成 测验。 表达法：要求被测评者用某种方法 （如绘画）自由地表露其个性特点。例如 ，画人测验、画树测验等。 5.3.3个性测验 （3）情境测验是将被测评者置于特定 的情境中，由测评者观察其在此情景下的 行为反应，从而判断其个性特点。 5.4面试 面试是使用得最为普遍的一种选拔测 评方法，几乎所有的人员筛选过程都会使 用面试，而且还常常在一个招聘筛选程序 中不止一次的使用。 5.4.1面试的种类 1）根据面试的结构化程度，可 分为结构化面试和非结构化面试。 2）根据对面试的控制方式，可 分为： （1）一对一面试与多对一面试。 （2）连续性面试与一次性面试。 （3）计算机面试与人工面试 5.4.2面试准备 1）明确面试的目的 2）回顾职位说明书 3）阅读应聘者简历 4)制定面试评分表 5)确定时间和场地 表53 公司行政经理职位的面试评分表 职位：行政经理 必要条件 额外条件 应聘者 姓名 相关 工作 经验 领导 才能 人际 关系 能力 处理矛 盾和冲 突的能 力 进 取 心 语言 表达 能力 学 历 举止 仪表 备 注 总分 201515151010105 李明 张鹏 孙立 周特 赵钱 5.4.3面试技巧 在面试中经常使用四种提问方式：直 接式、开放式、澄清性和自我评价式。 5.4.4面试的过程 大多数面试的过程都包括四个阶段： 关系建立的阶段、导入阶段，结束阶段。 5.5评价中心 5.5.1评价中心的概念和特点 1）评价中心的概念 评价中心是一种综合性的人员测评方 法，而不是一个地理概念。它通过评估参加 者在相对隔离的环境中作出的一系列活动， 以团队作业的方式，客观地测评其专业技术 和管理能力，为企业发展选择和储备所需的 人才。 2)评价中心的特点 5.5.2评价中心的内容 一项粗略的统计显示了情境性测验 的每一个类型在评价中心中使用的比例 ，如表5-1所示： 表55 各种测评方法在评价中心中的使用 评价方法和类型在评价中心中使用的比例 角色游戏25% 文件筐81% 小组任务未调查 比较复杂的 比较简单 的 小组 讨