2012年_自考复习薪酬管理.doc

名 词 解 释1.效率薪酬p28工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所作出的努力。2.战略薪酬p38战略薪酬是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬战略和薪酬管理系统来支持组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。3.职位薪酬体系p54 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作为客观评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。4.职位评价p60 所谓职位评价，就是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结果的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织的文化以及市场等为综合依据的。5.薪酬调查p95 薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种企业（包括竞自己的争对手）向工人支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。6.薪酬变动范围p119 所谓薪酬变动范围，也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是同一等级内部，从最低薪酬水平和最高水平之间的绝对差距。7.宽带薪酬平p129 所谓宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽的变动范围。8.绩效薪酬p143 绩效薪酬（可变薪酬）是薪酬系统中与绩效相挂钩的部分，是指员工的薪酬随着个人、团体或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计方法和结果。9.关键绩效指标（kpi）p150 关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的课操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下kpi是来反映战略执行的效果。选择1. 薪酬划分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（福利与服务）p52. 效率薪酬理论是20世纪80年代发展起来的p283. 整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。p52简答1薪酬分配的目的：p111. 企业的课持续发展2. 强化企业的核心价值观3. 支持企业战略的实施4. 培育和增强企业的核心能力5. 营造响应比变革和实施变革的变化2.战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求跑p45 1.薪酬战略和组织的战略目标紧密联系 2.降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重 3.实现日常薪酬管理活动的自动化 4.积极承担新的人力资源管理角色3.构建整体薪酬战略的步骤p53 具体来讲，构建整体薪酬战略共有以下四个步骤：1. 全面评价组织所面临的内部和外部环境极其对薪酬的影响。2. 制定和组织战略和u安静背景想匹配的战略性薪酬决策。3. 讲薪酬战略转化为薪酬实践。4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价。3.技能薪酬体系的优点和缺点骗p68 优点：第一、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识技能。 第二、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 第三、技能薪酬体在一定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却病不擅长的管理职位。 第四、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 第五、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。 缺点：第一、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的情况。 第二、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资幻化为实际生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。 第三、技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得进步和记录。 4. 薪酬结构的设计步骤p125 1.根据职位评价点数对职位进行排序。 2.按照职位点数对职位进行初步分组。 3.根据职位评价的点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 4.将职位等级划分、职位评价点数、市场薪酬调查数据结合起来。 5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查。 6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。5.宽带型薪酬结的特点及其作用p131 1.宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。 2.宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增加和技能的提高。 3.宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。 4.宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场的供求变化。 5.宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色变化。 6.宽带型薪酬结构有利推动良好的工作绩效。6.宽带薪酬结构设计的步骤及要求p133 宽带薪酬结构设计中的步骤：1 薪酬宽带数量的确定。2 宽带的定价。3 将员工放入薪酬宽带中的确定位置。4 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。 实施宽带薪酬结构的要求：1. 检查公司的文化、价值观和战略。2. 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。3. 引发员工的参与，加强沟通。4. 要有配套的员工培训和开发计划。7.酬的优点和缺点p148优点：1. 由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活性调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。2. 由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此它的实施减轻了组织在固定成本开支的压力。3. 由于绩效奖励往往与直接的绩效改善联系在一起的，并且江景的授予对象是那些为更高效率的达成作出贡献的人，因此绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。缺点：1. 在绩效薪酬中使用的产品标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式。2. 绩效薪酬很可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的整体利益。3. 在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的的问题。4. 绩效薪酬实际上市一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。8.平衡计分卡的概念p153（适当阐述） 1.顾客方面：解决顾客对企业（公司）的看法问题，如：时间、质量、性能、服务和成本等。 2.内部过程方面：内部过程方面的指标应该来源于对顾客的满意成有最大的影响的业务流程，包括影响循环期、质量、雇员技能和生产率的各种因素。 3.学习和创造性方面：以顾客为基础的测评指标和内部业务程序的测评指标，确定了公司认为对竞争取胜重要的参数。 4.财务方面：告诉企业管理者他们的努力是否对企业的经济收益产生了积极作用。8.个人绩效薪酬的优点和缺点p173 优点：1. 与绩效加薪这种绩效薪酬相比，个人绩效薪酬是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度。2. 个人绩效薪酬降低了监督成本。3. 与工时薪酬相比，更好的预测和控制劳动力成本，使企业避免出现生产率低，员工的薪酬水平却不能变动的情况。4. 个人绩效薪酬对员工的奖励通常是以实物产出（如制造的零件数量）为基础的，容易与员工进行沟通。 缺点：1. 个人绩效薪酬对于传统的制造业的生产员工来说是适合的，对于现代企业中的大多数工作不适合(如管理和专业性工作)2. 个人绩效薪酬在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题，这种状况不利于企业的生产效率的进一步提升。3. 个人奖励计划往往会导致员工只做那些有利于他们获得报酬的事情。4. 个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能。9.团体绩效薪酬的优点和缺点：p177 优点：1. 对公司来说，团体绩效薪酬考核标准比个人绩效薪酬标准容易开发，对团体绩效的测评比个人绩效容易。2. 强大的团队凝聚力是团队绩效薪酬的第二个优点。3. 团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断依据，而公司生产出的高质量的铲平才能提高竞争力，这有利于公司的战略实现。 缺点：1. 增加了贡献率较高的员工的流动性。2. 使绩效衡量标准变得模糊。3. 由于收入的稳定性较低，增加了雇员的薪酬风险。10.员工福利的基本类型1.按常规划分法，福利可分为强制性福利和自愿性福利。2.从员工享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利。3.按福利的来源来划分，可分为企业性福利和法定福利。4.从福利的享受对象来说，福利可分为全员福利，特种福利和特困补助三部分。5.从福利的表现形式来看，员工福利可分为经济性福利、设计性福利、工时性福利、娱乐及辅导性福利。6从员工所享受到的福利内容来分，可分解为员工法定福利、企业物质性福利计划和员工服务企业福利计划。论述设计技能薪酬体系时几个关键决策p691. 技能的范围。准备实行技能薪酬体系的组织必须清楚，自己准备为之支付报酬的那些技能到底是那些技能，并且通过信息的形式传达给每一位员工，以防员工忽视本质工作好高骛远。组织只能对员工的某些特定的技能予以报酬。此外，企业必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平存在密切联系。2. 技能的广度和深度。组织还必须确定自己所要提供的报酬的那些技能开发的范围。在处理技能广度和深度与薪酬之间的联系时，企业需要遵守一条规则，员工向上一级或同级技能的扩展是应当得到报酬的，而对低级技能的强化是不能得到报酬的。3. 单一职位族或跨职位族。企业必须清楚地界定好，技能薪酬计划到底是严格限定在某一个单一职位族之内还是设计成一个鼓励真正的跨只能培训的计划。4. 培训体系与资格认证问题。实行技能薪酬体系的企业必须建立一套培训体系来对员工进行技能培训，同时帮组他们开发组织所要求具备的那些新技能。此外，企业认证过程，以确保员工确定掌握了这些技能，不仅如此，还必须要有一个阶段性的资格再认证过程，因为企业必须确保员工能够将这些节能保持在某种水平上。5. 学习的自主性。企业必须决定是应当由员工自己掌握下一步应当学习何种技能，还是由企业、工作流程的流动方向、客户需求来决定员工学习的技能类型。同时还应当决定，员工按照自己的速度来学习技能还是按照公司要求来学习技能。6. 管理方面为题。技能薪酬的管理重点不在是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位保持一致，而是要放在如何最大限度地利用员工已有的技能。企业还要考虑利用利润分享等手段来刺激有很高技能水平的员工。弹性福利的优点和障碍p200优点：1. 弹性福利有利于招募并留住员工，企业福利对员工的吸引力更多地体现在参与程度、员工自主程度、管理是否科学。2. 弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响，从而能够提高企业的生产效率。3. 弹性计划可以降低福利项目上的总体成本，可以淘汰或削减一些不合