大学生实习项目报告1.doc

项目报告项目名称：留住中专生 项目报告一. 项目简介 1. 项目主题 留住中专生2. 项目实施样本采集地 针织车缝部3. 项目实施流程 8月08日-8月11日熟悉车间环境和工作流程8月12日-8月14日中专生流失情况了解,拟订访谈大纲8月16日-8月17日对车间员工进行随机采访,对员工存在的流失因素进行归类总结8月18日-8月20日针对车间中专生进行深度防谈,了解中专生的就业心理和存在的流失因素,对前期信息进行调整和梳理. 8月23日-8月24日针对收集到的信息进行分析,提出可行的改善建议,完成后期报告,进行成果汇总.4.成果展示方式 项目报告 ppt二. 项目分析1. 数据分析离职人员工龄分布4211101420210510152025303540451-33-66-99-1212-2424-3636以上工龄段人数离职人员工龄分布图图表分析：员工入职13个月离职人数较多，员工在入职之初因为就业初衷不在本单位，或者适应能力差，不能融入到组织中，迅速进入工作状态而选择离职。在职人员工龄分布3.87图表分析：红色曲线表示各个工龄时间在职人员人数，黑色曲线为平滑趋势的移动平均线 从图表显示来看，当前就职人员在3.87个月以下的人数比较多，即新员工多，而离职高峰时段也在这一时期，说明公司的员工离职风险和压力比较大。因对就职新员工加强关注。离职人员地域分布分析图表分析：1、本地离职员工工龄普遍偏高，表明本地员工短期离职的几率较小 2、广西籍部分员工工龄比较高，说明离本地较近的地区在公司长期就职的可能性大 3、湖南籍离职员工工龄均偏低，说明地域对员工离职存在一定的影响2. 就职中专生特点分析1 群体效应 中专生就职具有群体性就职和群体性流失的特点,群体效应显著,个人意愿易受到外界因素的干扰,个人选择随机性强.缺乏预期.2 经济独立性不强 中专生年龄一般在16岁到20岁之间,尚未脱离家庭的管理,独立性不强,特别是在经济上,缺少经济压力,因此在工作上受薪金的激励作用没有普通工人显著,个人选择缺乏责任感,受客观因素的影响不显著.3 缺乏计划性 中专生面临学生到职场的转折时期,少年到青年的成熟时期,存在焦躁和茫然的心理,对个人职业选择和发展缺乏计划,易动摇.4 好奇心强,缺乏耐力 刚进入职场的中专生对自己所从事的行业以及各行各业都缺乏客观和理性的认知.对自己的职业发展有理想化的倾向,希望尝试不同的行业和工作,对长时间机械性的工作存在倦怠情绪.5 受婚姻家庭影响较小 受年龄的影响,中专生相对其它年龄段的员工来说在三到五年内受婚姻问题和家庭因素的影响较小,经访谈了解家庭对中专生离乡工作普遍持支持态度,随个人意愿发展,受其他外在因素的约束较小.6 可塑性强 中专生心志尚不成熟,且刚进入职场,在意识形态上可塑性强,消极因素和积极因素都能够在这个群体当中发挥很大的作用,入职之初理念的形成会在个人职业发展中发挥很大的作用.7 自卑与过度自信心理同时存在 中专生相对其他职工来说具有一定的学历和专业知识,但相对于公司职员来说学历不够,相对于车间工人来说经验不足,因此中专学历的职工往往存在两个极端的思想状态,一部分人自卑,对自己的职业发展没有信心,平时在工作中遇到问题不愿意去学习和解决,矛盾易在心里积聚,同时在工作中心里脆弱,难以承受挫折;另外一种心态是过度自信,认为自己有一定的学历,不希望从车位坐起,希望从事更加轻松和相对来说让自己学有所用的工作,在工作中同样存在不合作,懈怠,和不稳定的现象.8 对生活条件要求高 中专学历的职工大部分是九零后,在家庭生活中条件优越,对公司在生活和工作环境上的要求很高,因为环境不适应的因素离职的情况相对其他职工来说比例大.9 重视个人心理满足 中专生因为年龄段和学历因素的影响,心志不成熟,且自尊心强,心理脆弱,不喜欢受拘束,在生活中还不太会处理人际关系,对个人的心理满足要求高,以个人为中心,易因为人际关系的因素做自己职业选择的调整.受人际关系因素离职的员工比重大.3. 中专生流失原因分析1 专业不对口 专业对口的中专生流失相对比专业不对口的中专生流失率低,学生在就业之初都希望个人的专业知识能够得到运用,如果专业不对口,且现在的发展不太如意,大部分学生都会认为是专业的限制问题,认为在自己的专业方向能够得到更好的发展.因此选择到其他行业工作.2 个人认为薪资缺乏内部或外部竞争力 集体计件和个人计件员工在因为薪资流失的问题上存在差异,集体计件的员工中,熟手的流失率会高一些,个人计件中新员工的流失率相对高,集体计件中员工的薪资相对于老员工来说内部竞争力不足,个人薪资以小组中绩效最低的环节为标准,会拉低个人薪资,产生不公平感.个人计件中新员工的薪资内部竞争力不足,由于经验不足,如果长时间难以达到平均绩效目标,在薪资上处于中下水平易灰心和气馁,中途放弃. 个人计件中流水线式生产,各环节多人竞争生产,组长/指导工在流水线中的人员和货物调配不及时,使很多员工因为拿不到货,薪金受到影响,无法提高个人薪资的内部竞争力. 公司薪资相对与其他同类企业来说水平居中,在员工福利方面的投入比较多,即公司人员成本中所花费的隐性成本比较多,在部分员工看来,月薪资竞争力不够,未看到隐性福利部分.因此希望到薪资相对较高的企业或行业. 公司薪酬发放形式单一，福利均以现金的形式打到卡上，虽然减掉了很多中间环节，显得很直接，但让员工感觉很生硬，将福利看成是工资的一部分，均以现金的形式发放使福利的作用降低了，缺乏关怀与沟通，使员工感受不到公司的温暖。；3 职业发展与工作能力的矛盾 缺乏个人职业发展规划,公司对车间工人的职业发展规划也有所欠缺,员工不明确自己的发展方向,长期从事车位工作,对于中专生来说不是良好的职业发展道路,从个人发展的角度来说,长时间处于茫然和未知状态,使员工流失寻找更好的发展机会. 员工对个人可晋升的职位了解不够,缺乏全面客观的认知,不知道如何提升个人能力,可获信息和指导不够.个人工作能力存在欠缺,又希望有更好的发展,矛盾激发,引发离职. 部分管理人员因为自己工作繁忙而不愿意花费时间去培养员工，给与想要更好发展的员工以指导，使员工灰心丧气。4 理想环境与现实差距 理想的工作环境和现实存在差异,对于刚入职的中专生来说心里落差比较大而没有及时的引导和调整,就会选择更好的环境发展.5 年龄.地域与家庭压力 20岁以上的员工家庭和婚姻等因素对员工流失会造成很大的影响.非本地员工流失率高,未婚员工流失率高.家庭对个人发展方面的考虑增加,个人发展方向面临定型阶段,很多员工考虑到成家问题和稳定发展的问题选择回家工作.已婚员工受孩子抚养问题的影响大.6 人际关系不良 与基层管理人员关系基层管理人员在管理过程中人员调配和工作分配不公,与员工矛盾不及时调节,反而对员工心怀偏见,使矛盾得不到解决而激化,员工对管理工作不理解或了解不充分,管理人员没有即使说明,做好思想工作.信息沟通渠道不畅通,基层管理人员对工作机械性的分配,很少征求员工意见,员工对工作中存在的问题和矛盾没有很好的途径排解,使基层矛盾的不到发现和解决. 投诉意见箱不能发挥作用，一线管理人员的管理幅度比较小，一旦投诉，管理人员可以明确的指导投诉者的信息，员工因为害怕在工作中受到管理人员的为难而选择沉默，压制情绪。另外一个方面，投诉意见箱由行政部管理，员工认为与车间太远，即使投诉也不能马上得到解决，而且信息不能得到反馈，所以觉得投诉了也没有用。 与车间同事关系 个人计件制员工生产过程中的货物分配不均而引起的矛盾和纠纷。 集体计件中因生产能力不平衡引起员工之间的互相责备和施压，导致部分员工压力过大，员工之间引起矛盾 与舍友关系 宿舍员工因上下班时间的冲突，休息时间上有一定的干扰，或有限空间和生活习管的不同，不能进行有效的沟通，引起宿舍生活中的矛盾。7 就职初衷偏离个人主观意愿 中专生的招聘往往是通过中介和中专院校集体招聘，很多学校为了从学生就业中从公司获取人员介绍的费用，对学生宣传到公司是实习，必须实习到三个月才能拿到学历证书，因此很多学生对于公司并不了解，对于合同的签订也没有明确的认识，到公司工作只是为了取得学历证书毕业，其就业初衷并不在纺织行业。因此短期工作即流失的人员多。增加了公司招聘，人员安排和调配的成本。 中专生在就业之前学校对于公司情况和工作情况没有做介绍，或者为了使学生过来工作，对公司或工作的介绍不符合实际，员工入职时培训时间也很短，一方面使员工对工作的适应存在一定能够的困难，另外一个方面使员工遇到介绍和实际情况不相符合时有受骗感。8 机械工作疲倦感 很多中专生在入职之初就希望从事多工序的生产，不希望长时间从事一个生产工作，对于员工多工序发展或则到其他部门发展的要求不能及时得到反馈。 长时间从事机械性的工作对身体健康有一定的影响，部分员工认为自身身体状况无法负荷，认为工作内容单调无聊，感觉辛苦。9 季节性流失 春节是一年中员工流失的高峰期，员工工资和奖金结算清楚，员工回家受家庭的影响，很多人获得到其他方面发展的信息，或者选择留乡发展。生活习惯一段时间的改变，使对工作的忙碌产生厌倦。因此，很多人节后流失。 个人计件制在生产淡季货源不足，员工工资下降，使员工存在心理落差，导致员工动摇。10 约束性流失 部分员工不愿意受拘束，认为大厂管理严格，规范太多，不能适应这种规范化的生活，所以选择到管理规范不严格的小厂发展。 公司部分环节程序繁琐复杂，员工反映请假要找找指导工、组长、主管环节太多，证件的办理也很复杂。三. 项目成果1. 中专生流失解决方案1 管理理念的调整建议 朋友式管理 在员工遇到问题的时候更多的是给一个解决方案而不是责备； 增强员工在团队中的个人影响力，在集体活动中让每个人都得到关注，得到尊重，鼓励员工提出与组织有关的意见。鼓励每个人都参与到组织管理中来。 同时注重精神建立与物质奖励的作用，在车间管理中设置一些优秀奖，荣誉奖，评定小组标兵等的形式，对优秀员工进行精神上的奖励，同时为员工树立学习榜样，让员工明确努力方向，评定不应只以生产绩效作为评价标准，应将员工关系，小组贡献都纳入评价中，小组成员都参与评定。 微笑式管理 端正管理人员的工作态度，多以交流谈话的方式解决问题，加强沟通，多为员工提供支持和帮助，成为权威型领导而不是单纯的权力型领导。 引导和激励 对员工进行正面的引导和激励，对于90后的中专生来说强制性的任务布置会引起反抗和不满，而鼓励和支持能给他们留下好的印象，针对他们较强的可塑性，多给与正面的引导会让他们在就业之初就形成良好的工作和生活习惯，并形成坚韧不拔和吃苦耐劳的品质。 员工入职前三个月时离职高峰期，在这段时间，组长/指导工与他们的日常接触是最频繁的，因此创造机会让组长/指导工与员工工之间学会相互了解和沟通是很重要的，建议新员工入职的活动让本组的一线管理人员一同参与，同时加强对组长/指导工沟通能力的培训。2 各管理环节的改善建议 招聘环节 与校方沟通，就员工的流失问题进行协调和商洽 了解学生意愿，事先对学生进行工作环境和工作岗位等情况的展示，选择有工作意向的员工。 考虑地域和专业因素 新入职员工管理 对新员工实施“新老配对”的计划，在入职前半个月由老员工带领，教授工作技巧，及时跟踪和排除工作和生活上的困难。使员工能尽快进入工作状态，达到绩效目标，了解工作环境，尽快地融入组织。对带领的老员工要对其带领的情况进行考核，给与奖励，避免车间当中老员工因为自己赶产量，不愿意带新员工，不能把自己的技能传授给新员工，使新员工不能尽快上岗，长期达不到工资标准，也感受不到组织的温暖而选择离职。 多组织线上的专人访谈，给与鼓励和支持。 向组长和指导工了解他们的工作现状，并指导组长/指导工做好调节。 标杆效应 在一起就职的小团体中树立标杆，多加表扬，并经常性做宣传，号召其他成员进行学习。 将以往中专生晋升和发展比较成功的案例多做宣传，让员工对自己的未来发展充满希望，并努力向其学习，为之努力。 近因效应 公司的薪资和福利调整尽量放到部门的生产淡季，和年终，在年末给员工留下好印象 加薪放在生产淡季和年初，以减少淡季员工流失，吸引员工节后返回。 工序的薪资调整 部分工序的工资不当，员工在工序选择中存在偏好，要尽力考虑员工的要求，分配做自己偏好的工序，同时保证各工序工资的平衡。 组织归属感的培养 员工投诉与一线管理人员的薪资挂钩，占到管理人员奖金的5%，对一线管理人员形成约束。 职业生涯规划及能力提升帮辅 将组长/指导工、文员、车间ie等车间中专生有可能晋升发展的岗位要求进行明示。使员工对号入座，了解自己的努力发展方向。 改变组长/指导功能上不能下的状态，组长/指导工可实行选任制，车间主管提名，小组员工不记名投票选举，一年选一次，能者任之。使车间组长/指导工有危机意识，不断完善自己的工作，同时，给车间员工努力晋升的希望。同样，增强了管理的民主性，让组员参与到本组的管理中来，每个人都有发言权。 充分发挥图书馆的作用，不要只提供休闲杂志，图书室应该提供更多与公司发展，工作技能提升有关的书籍，让员工做好课外自学。 鼓励员工资源共享，对员工提供工作小窍门收效良好的，或对组织发展提供良好建议的员工实施奖励。 员工培训计划要频率高一些 工作流程的简化 工作流程要简单化，模版化，减少员工工作的繁琐程