如何与员工正确解除终止劳动合同查询简明手册.doc

劳动法律简明查询手册（一）如何与员工正确解除/终止劳动合同企业与法律管理讲堂目录第一部分 离职类型4一、劳动合同解除和终止的差异41、什么是劳动合同的解除：42、什么是劳动合同的终止：53、劳动合同解除与终止的区别5二、劳动合同解除与终止的类型5三、 “自动离职”71、什么是“自动离职”72、“自动离职”性质73、如何处理“自动离职”7第二部分 用人单位如何正确解除或终止劳动合同8一、用人单位解除劳动合同的违法方式81、常见用人单位解除劳动合同的违法情形8、用人单位解除劳动合同的合法方式8二、用人单位解除劳动合同操作指引91、如何解除试用期员工劳动合同92、如何解除严重违纪员工劳动合同10、如何解除严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害员工劳动合同104、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的员工劳动合同115、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，而解除合同116、解除不胜任工作员工劳动合同117、客观情况发生变化解除员工劳动合同128、经济性裁员129、协商解除13三、用人单位终止劳动合同操作指引131、用人单位终止劳动合同的合法方式132、不得终止劳动合同的法定情形143、用人单位终止劳动合同的操作指引15第三部分员工解除或终止劳动合同15一、员工解除或终止劳动合同的合法方式15二、员工解除劳动合同常见误区16三、用人单位处理员工解除劳动合同的操作指引16第四部分“三金”管理17一、“三金”定义171、什么是经济补偿金？什么是违约金？什么是赔偿金？17、“三金”区别17二、经济补偿金的适用17、支付经济补偿金的法定情形：17、经济补偿金计算方法的一般原则18、经济补偿金计算具体方法18）劳动者依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的经济补偿金计算方法18）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的经济补偿金计算方法19）劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同的经济补偿金计算方法19）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同经济补偿金计算方法20）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同经济补偿金计算方法20）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员经济补偿金计算方法21）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同经济补偿金计算方法21）用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散经济补偿金计算方法21）经济补偿金缴税问题22三、违约金的适用22四、赔偿金的适用22五、违约金与赔偿金的比较23第五部分重点法条索引23免责声明本简明手册编辑是根据截止至2011年8月1日前中国大陆及北京市颁布的法律法规规定编写。虽然合理地谨慎从事，以确保本手册准确和完整，但无明示或暗示地陈述或保证本手册无任何疏忽。本文件只应用于一般的参照，使用时还应以中国的法律为淮。任何时候，拟议任何法律协议或解决任何法律纠纷均应寻求相关的详细专业意见。不应依赖本手册作为法律或其他专业意见的代替品。正 文第一部分 离职类型一、劳动合同解除和终止的差异1、什么是劳动合同的解除：指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方单方面或双方协商提前终结劳动关系的法律行为。劳动合同解除的特征：a、解除的劳动合同系合法有效；b、解除必须具备法定条件；c、劳动合同解除后劳动关系即行消灭。2、什么是劳动合同的终止：劳动合同在具备法定条件时，自然终结劳动关系。法定终止事由包括劳动合同期限届满或用人单位、劳动者任一方主体消灭等。3、劳动合同解除与终止的区别劳动合同解除劳动合同终止性质不同主观因素造成客观因素造成事由不同协商一致或出现法定解除事由法定终止事由行使程序不同解除程序严格约束仅有北京市地方规定的提前通知期约束法律后果不同绝大多数情况下支付经济补偿金少部分情况下支付经济补偿金违法成本不同造成违法解除劳动合同机率高，支付二倍经济补偿金造成违法终止的机率少二、劳动合同解除与终止的类型用人单位解除劳动合同不支付经济补偿金支付经济补偿金1、在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位提出解除1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者提出解除2、严重违反用人单位的规章制度，用人单位提出解除2、未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除3、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者提出解除劳动合同4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除4、用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除5、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效，用人单位提出解除5、因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效，劳动者提出解除6、被依法追究刑事责任，用人单位提出解除6、用人单位向劳动者提出解除并与劳动者协商一致解除劳动合同7、劳动者向用人单位提出解除并与用人单位协商一致解除劳动合同7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同10、依照企业破产法规定进行重整，裁减劳动者11、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位终止劳动合同不支付经济补偿金支付经济补偿金1、劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订致终止固定期限劳动合同1、劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订致终止固定期限劳动合同2、劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订致终止固定期限劳动合同2、劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同致终止固定期限劳动合同3、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的3、用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同4、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的4、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的三、 “自动离职”1、什么是“自动离职”是指劳动者未经用人单位批准离开职务，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。2、“自动离职”性质a）“自动离职”是违法且违约的一种行为。b）“自动离职”实质是劳动者旷工的一种行为。c）发生“自动离职”时，劳动者与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态。3、如何处理“自动离职”第一步：用人单位发现自动离职的员工，应及时向其发出“限期到岗书面通知”书，并告知逾期不上班处理措施。第二步：仍未上班的，根据规章制度，用人单位再次发出因“违纪而解除劳动合同的通知”书，并通知其前来办理相应的退工手续 。第三步：对于拒绝前来办理用工手续的劳动者，用人单位可以按法律规定办理解除劳动合同的相关手续，或者提起劳动仲裁，要求仲裁委员会依法解除双方的劳动关系。第二部分 用人单位如何正确解除或终止劳动合同一、用人单位解除劳动合同的违法方式1、常见用人单位解除劳动合同的违法情形1）用人单位违法解除劳动合同情形一：解除事实依据不充分2）用人单位违法解除劳动合同情形二：解除适用法律依据不准确3）用人单位违法解除劳动合同情形三：解除的规章制度操作程序或法律规定操作程序不合法、用人单位解除劳动合同的合法方式合法方式法条依据第一种：双方协商用人单位与劳动者协商解除劳动合同劳动合同法第36条第二种：用人单位单方面解除（三类）a类：用人单位随时单方解除劳动合同（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的劳动合同法第39条b类、用人提前30天书面通知或额外支付一个月工资解除劳动合同（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同法第40条c类：经济性裁员（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的劳动合同法第41条二、用人单位解除劳动合同操作指引1、如何解除试用期员工劳动合同1）用人单位解除试用期内劳动合同常见误区：a、用人单位随意解除试用期劳动合同b、用人单位超过试用期限解除“试用期”劳动合同c、用人单位延长试用期限d、试用期无录用条件e、试用期不签订劳动合同等等2）用人单位解除试用期劳动合同操作指引：第一步：劳动合同中约定试用期必须合法第二步：规定录用条件1、录用条件要明确、全面。一旦录用条件不全面，企业将不能依据试用期条款解除劳动合同。2、录用条件要合法、合理。不违反法律法规政策文件的强制性规定。3、录用考核制度要细化。否则用人单位无法证明劳动者是否符合录用条件。第三步：明示录用条件，保留告知、考核等的书面材料。便于企业有证据证明劳动者已获知了企业的录用条件。第四步：在试用期内行使合法解除权，注意保留证据材料。2、如何解除严重违纪员工劳动合同1）用人单位解除严重违纪员工劳动合同常见误区：a、规章制度无严重违纪行为的规定。b、规章制度没有生效。c、用人单位将一般违纪行为接照严重违纪行为处理。d、用人单位没有证据证明员工有严重违纪行为的事实。e、用人单位没有履行通知义务等等。2)用人单位解除违纪员工劳动合同操作指引：第一步：制定明确、合法的规章制度。对严重违纪的情况明确定义，同时要合法。第二步：履行规章制度生效程序。经过员工大会；告知或公示劳动者。第三步：保留员工严重违纪的证据。第四步：对照用人单位规章制度，判断员工行为是否符合严重违纪的情况。第五步：用人单位履行通知员工本人的程序。、 如何解除严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害员工劳动合同1） 用人单位解除解除严重失职员工劳动合同常见误区：a、没有约定或规定重大损失的标准。b、员工造成尚未造成重大损失。c、用人单位的损失非因员工故意或重大过失造成等等2)用人单位解除严重失职员工劳动合同操作指引：第一步：规章制度或劳动合同约定重大损失的标准。第二步：确认是否员工造成严重的损失。第三步：保留员工严重失职的证据材料。第四步：向该员工发出解除劳动合同通知书。4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的员工劳动合同操作指引方式一：第一步：在规章制度或劳动合同中约定造成严重影响的标准。第二步：保留员工与其他用人单位建立劳动关系的证据材料。第三步：确认并保留是否对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据材料。第四步：向该员工发出解除劳动合同通知书。操作指引方式二：第一步：在规章制度或劳动合同中约定造成严重影响的标准。第二步：保留员工与其他用人单位建立劳动关系的证据材料。第三步：向劳动者发出“要求员工限制与其他相关单位解除劳动关系“通知书，并保留用人单位提出警示的书面材料。第四步：保留员工拒不改正的书面材料第五步：向该员工发出解除劳动合同通知书。5、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，而解除合同操作指引：（注意：认定是否构成欺诈，比较复杂。如劳动者不具有履行劳动合同的资格，或劳动者不具有履行劳动合同的能力，但在订立劳动合同时却故意隐瞒或提供虚假情况。不是所有情况都属于欺诈。必须是一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人订立劳动合同的，可以认定为欺诈行为。所以用人单位慎用此法定理由解除）第一步：办理入职手续时，由员工本人提供个人信息等材料的复印件，并由本人确认系真实、有效。第二步：发现员工入职材料虚假时，保留证据材料（包括但不限于面谈纪录，员工个人检讨等书面材料）第三步：在证据材料确凿的情况下，用人单位向员工发出解除劳动合同通知书。6、解除不胜任工作员工劳动合同1)用人单位解除不胜任工作员工劳动合同常见误区：a、“不胜任工作”的标准不明确，不量化；例如：在规章制度中规定或劳动合同中约定“不能完成销售任务，公司有权”b、继续延用“末位淘汰”制度；c、解除劳动合同不符合法定程序，未经过培训或调岗等程序；例如：约定或规定，“不胜任工作的，公司有权立即解除劳动合同。”等等。2)用人单位解除不胜任工作员工劳动合同操作指引：第一步：在规章制度规定或劳动合同约定，不胜任工作的情形。第二步：保留劳动者不能胜任工作的书面记录（1）。第三步：用人单位对其进行培训或调整工作岗位。第四步：保留劳动者再次不能胜任工作的书面记录（2）。第五步：用人单位提前30日书面通知或额外支付一个月工资，向劳动者发出解除劳动合同通知书。第六步：进行工作交接，工作交接完毕支付经济补偿金。7、客观情况发生变化解除员工劳动合同1)“客观情况发生重大变化”的要件：a、一般包括发生不可抗力、企业转产、迁址、兼并、分立等致使原合同无法履行的情况。b、必须导致原合同无法履行。注意：通用性岗位，原合同仍然可以继续履行的，不用直接适用此原因解除合同。2)用人单位因客观情况发生重大变化解除操作指引：第一步：出现客观情况发生重大变化的情况，劳动合同确实无法履行。用人单位应当保留确实发生客观情况发生变化的证据材料，如政府文件，公司会议纪要，发生的通知，公告等。以证明非个人行为或个人意志行为。以及发生变化后致使合同不能履行的证据材料。第二步：保留与员工协商变更劳动合同且未能达成一致的证据材料的书面材料。第三步：与员工协商不成的，用人单位提前30日书面通知或额外支付一个月工资，向劳动者发出解除劳动合同通知书。第四步：进行工作交接，工作交接完毕支付经济补偿金。8、经济性裁员用人单位经济性裁员操作指引：第一步：审查是否符合裁员的法定条件。第二步：计划裁员过程进行合法性审查，制定裁员方案、（人员、时间和进程表）第三步：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料 ，将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 第四步：向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见 。第五步：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 9、协商解除双方协商一致，可以解除劳动合同。1） 该解除属于双方解除，不需要提前通知。2） 若用人单位提出协商，仅支付经济补偿金即可。3） 一定要签订书面协商解除协议。保留书面证据材料。容易混淆的二个“代通知金”1、终止劳动合同前的“代通知金”北京市的地方性规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。用人单位违反此规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。 2、解除劳动合同的“代通知金”根据劳动合同法的规定，当发生下列三种情形之一时，用人单位可以额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但必须是符合上述法定解除情形，履行法定程序才能适用。根据劳动合同法实施条例第二十条的规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。三、用人单位终止劳动合同操作指引1、用人单位终止劳动合同的合法方式第一种：劳动合同期满而终止。适用：固定期限劳动合同完成一定工作任务为期限的劳动合同经济补偿金：1、 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，应支付经济补偿金。2、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，应支付经济补偿金。 第二种：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或劳动者达到法定退休年龄而终止。适用：无固定期限劳动合同固定期限劳动合同完成一定工作任务的劳动合同（特例）经济补偿金：用人单位不须支付经济补偿金。第三种：劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而终止。适用：劳动者自然死亡被人民法院宣告死亡或宣告失踪经济补偿金：用人单位不须支付经济补偿金第四种：用人单位被依法宣告破产而终止第五种：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止吊销营业执照：指工商行政机关剥夺被处罚用人单位已经取得的营业执照，使其丧失继续从事生产或者经营的资格。 责令关闭：是指行为人违反了法律、行政法规的规定，被行政机关作出了停止生产或者经营的处罚决定，从而停止生产或者经营。 被撤销：是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。 用人单位决定提前解散：是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。 经济补偿金：用人单位应支付经济补偿金2、不得终止劳动合同的法定情形1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。3、用人单位终止劳动合同的操作指引第一步：审查是否属于法定终止条件。（约定终止条款无效）第二步：审查是否存在法定不得终止情形。第三步：对于合同期满需要终止的合同，必须履行提前30日书面通知义务。第四步：在合同期限届满前履行完订立或确认终止手续。不要在合同到期限刚届满时或届满后办理。第五步：向劳动者送达终止合同通知书。注意：劳动合同终止是用人单位结束双方劳动关系法律风险较低的方式之一。到期不续订的及时终止，不拖及时间。到期不续订的，及时续订书面劳动合同。第三部分员工解除或终止劳动合同一、员工解除或终止劳动合同的合法方式种类方式经济补偿金第一种协商解除劳动者提出解除劳动合同的意思表示，与用人单位协商解除。不支付第二种任意解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同。不支付第三种被迫解除用人单位存在违法行为（劳动合同法第38条），劳动者解除。支付第四种终止用人单位维持或提高劳动合同条件，劳动者不续签不支付第五种终止用人单位降低劳动合同条件，劳动者不续签支付二、员工解除劳动合同常见误区1）口头提出辞职；2）提出书面辞职后申请撤回或收回辞职申请；3）提出书面辞职三十日后，自已反悔依然工作与用人单位形成事实劳动关系；4）实际用人部门接受辞职后，不及时与人力资源通知；5）未提前三十日书面通知等等。三、用人单位处理员工解除劳动合同的操作指引第一、强化离职制度管理，细化离职流程。1、对于主对离职员工要注意保留书面证据；2、用人部门接受书面辞职的，应及时向人力资源部门通知，作好离职安排。3、通知期内正常工作，仍要接受用人单位管理。第二、确认书面手续。1、劳动者单方解除合同的书面通知2、用人单位离职工作交接告知书，明确工作交接内容3、对于有意继续留下的员工，及时签订书面劳动合同，避免事实劳动关系。第三、注意保留证据，对于违法解除行为，依法追究责任。第四部分“三金”管理一、“三金”定义1、什么是经济补偿金？什么是违约金？什么是赔偿金？经济补偿金：用人单位按照法律规定在法定条件下向劳动者支付的一种补偿。违约金：双方事先在劳动合同中约定，当一方不履行合同时向对方支付一定金额货币对违约行为的惩罚。赔偿金：任一方因违反法律规定或合同约定，造成对方损失而向对方支付的赔偿。、“三金”区别过错程度适用情形义务主体经济补偿金无过错法定情形用人单位违约金过错适用劳动者的必须法定或用人单位自行约定适用用人单位用人单位、劳动者赔偿金过错法定用人单位、劳动者二、经济补偿金的适用、支付经济补偿金的法定情形：种类具体情况用人单位解约劳动合同法40条、41条第一款劳动者解约劳动合同法38条协商解约劳动合同法46条第二项终止解约劳动合同法46条第五、六项、经济补偿金计算方法的一般原则第一类：一般劳动者计算公式：经济补偿金工作年限月平均工资一般劳动者：劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资不高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍。经济补偿金基数为解除或终止前12个月平均工资。第二类：高收入劳动者计算公式：经济补偿金工作年限当地上年度职工月平均工资三倍高收入劳动者：劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍。工作年限：最高不超过12年。、经济补偿金计算具体方法以下计算方法依照北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第25条：劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。劳动合同法第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 用人单位违反劳动合同法的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。）劳动者依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的经济补偿金计算方法分析较劳动法的规定，本项经济补偿金是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第97条规定了新法与旧法的衔接。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。经济补偿金计算方法：经济补偿金的工作年限自2008年起计算。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的经济补偿金计算方法分析注：原劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定此种方式需要支付经济补偿金。经济补偿金计算方法：2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法计算，也就是每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的工资基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。）劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同的经济补偿金计算方法分析注：原劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定此种方式需要支付经济补偿金。经济补偿金计算方法：2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及其配套规定计算，也就是每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。无十二个月限制。2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。违反和解除劳动合同的经济补偿办法还规定，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同经济补偿金计算方法分析注：原劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定此种方式需要支付经济补偿金。经济补偿金计算方法：2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及其配套规定计算，也就是每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。最多不超过十二个月2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同经济补偿金计算方法分析注：原劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定此种方式需要支付经济补偿金。经济补偿金计算方法：2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及其配套规定计算，也就是每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。无十二个月限制。2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员经济补偿金计算方法分析注：原劳动法及违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定此种方式需要支付经济补偿金。经济补偿金计算方法：2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及其配套规定计算，也就是每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。无十二个月限制。2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终