我国培训行业的发展现状及对策分析.doc

1 本科毕业设计（论文） 我国培训行业的发展现状 及对策分析 学院名称经济管理学院 专业名称工商管理 学生姓名 学号 指导教师 二一二年六月 2 我国培训行业的发展现状及对策分析 摘要：随着世界经济全球一体化进程的加快，我国市场经济不断地走向成熟，培 训市场蓬勃发展，高级管理培训更是呈几何级增长，相应的培训市场形成了自身 的特点。本文着眼于培训市场的发展现状，主要立足管理培训市场，研究培训机 构如何适应企业以及个人能力素质的提升的需要，积极主动的面对市场；阐述了 国际国内培训行业市场的基本状况，指出培训市场存在的问题并提出相应变革、 向发达国家学习、改进培训质量的决定要素，推进品牌等对策。 关键字：培训市场现状； 问题； 对策分析 3 the current development of the training industry in china and countermeasure analysis abstract: with the accelerated process of global integration of world economy, chinas market economy matured, the training market is booming, the training of senior management is exponentially increasing, the training market has formed its own characteristics. this paper focuses on the development status of the training market, mainly based on the management training market, research and training institutions is how to adapt to the needs of enterprises and enhance the quality of individual ability ,take the initiative in the face of market .the article also elaborated on the international and domestic training industry market conditions ,and pointed out the problems of the training market and the corresponding changes to the developed countries to learn to improve the determinants of the quality of training to promote the brand of . key words: training market situation; problems; countermeasure analysis 目 录 4 一、绪论1 （一）研究背景1 （二）研究的必要性及意义2 (三)国内外发展现状3 1通过问卷调查了解3 2.通过文献查阅了解.5 二、培训模式的分类6 三我国培训行业中存在的问题及原因7 （一）发展无序7 （二）新课程开发能力弱7 （三）优秀师资匮乏7 （四）需求不稳定.8 （五）品质无标准.8 （六）增值服务不足8 （七）营销模式落后且盈利模式单一8 （八）自身管理水平较低9 四解决培训行业问题的对策与措施.9 （一）着眼于培训行业的变革.9 （二）着眼于发达国家的成功案例.10 （三）着眼于培训质量的决定因素.12 1 培训运行机制12 2 师资队伍12 3 学科建设12 4 培训装备12 5 培训质量过程控制.12 （四） 着眼于品牌营销.13 1. 多品牌经营，口碑抢商机14 2. 高端论坛塑代言人，力压竞争者14 5 3. 探顾客心理，使产品深入人心14 4. 公益营销策略.15 五结论15 致谢16 参考文献17 1 一、绪论 （一）研究背景 伴随中国市场经济的繁荣与发展，各类培训市场和培训班在社会上大量涌现 出来，培训内容更是包罗万象。统计数据显示，中国培训行业的规模正以每年 20% 的速度递增，早在 2003 年，国内培训市场达到 500 亿元。而且各主要培训领域的 规模不一，以管理培训为例，具体情况如下： 国家统计局，工商管理局的最新统计数据显示，我国现有注册企业 796 万家， 其中外资企业超过 40 万家，预算内企业 20 万家，管理培训的市场份额达 50 亿之 多，若能广泛普及，那么市场前景相当可观。而在管理培训中，高管培训占据很 大的市场份额。据中欧国际工商管理学院的专家分析：中国高层经理培训的市场 价值为 2.5 亿美元，并在持续增长状态中，到 2015 年这个价值将达到 50 亿美元， 可以预见高管培训即将成为培训行业的主要收入来源。行业内专家也持相同观点， 对于商学院而言，主要的收入并不是来源于 mba 而是来源于部授予学位证书的高 层经理培训课程。最新的一项调查显示，全球高层经理培训市场价值达 3500 亿美 元。在美国，来自高层经理培训课程的收入要占到学院总收入的 60%-70%。相比之 下，在我国，这样的课程还只是刚刚起步，譬如，中欧国际工商管理学院的高层 经理培训课程在总收入中的比例还未超过 33.33%。 从总体上来看，我国培训行业经过十几年的发展,已经形成了初步的市场结构,各 类培训机构不断增加,内容也日益丰富。他们采用和高校的理论教育不一样的理论 与实践相结合的教育模式,这样的结果是直接培养出可以给企业产生效益的人才。 虽然和高等教育要给社会培养“精英”的目标不一致,但是培训机构培养的人才在 很大程度上能解决我国现在人才理论十足,实践不足的问题。而不是像高等教育一 样,目标是培养“精英”,结果由于种种原因造成大学生综合能力高不成低不就。 我国每年有将近 1 亿人参加各式各样的培训,而这里面也有很多是大学生,其中近 80%的人参加的是直接面向能给企业产生效益的动手能力很强的工作技能等方面的 培训。这种培训模式是对高校教育的一种很好的补充,所以在大学生就业不景气的 情况下,这种培训模式发展的很快,培训机构随即火了起来。 培训对企业和个人发展都必不可少，培训的性质关乎着我们每个人和每个企 业的发展和明天，也正因如此，培训市场蕴含着巨大的发展潜力。中国的培训行 业也将借助我国经济的高速发展得以成长和壮大，尽管目前在各方面都有不尽如 2 人意之处，但仍然充满希望。 （二）研究的必要性及意义 培训，顾名思义，就是针对企业的人力资源发展进行服务，注重对于企业的 实际效果，也就是要注重于切实解决企业员工行为改善的问题，并产生实际的正 向效果。据权威数据显示，截止 2010 年底，培训业的产值已高达千亿元规模，且 以每年 15-30%以上的速度增长。为各个企业的繁荣稳定，高速发展保驾护航。广 阔的市场需求使得管理培训如火如荼的上演，而培训亦像是一种“时尚秀” ，噱头 课程高调推广，大有燎原之势，遍布着机场、书店、网络和各种各样的体验会； 明星讲师不断涌现，从各高等院校的教授，名企高管，到业界领袖、草根英雄。 可以说培训行业全国遍地开花，繁花似锦。 发展社会主义市场经济，企业是市场主体，经营者担负的责任更重大且任务 更加繁重。随着我国告别了经济短缺时代工农业产品出现了相对过剩，人民生活 水平逐步步入小康水平，企业的发展转而从单纯的追求数量扩张演变为靠质量求 生存，靠竞争求发展的格局，企业尤其是国有企业的经济效益在市场需求的制约 下，普遍出现了下滑趋势。而与此同时，由于受到现实和历史诸多因素的制约， 我国管理人才队伍呈现出非常明显的结构性短缺和结构失衡。首先，高级经营管 理人才短缺为主要特征的层次结构不合理；其次以经济建设需要的适用性人才短 缺为主的专业结构不合理；再次，以中青年人才短缺为主的年龄结构不合理；还 有，以精通经营管理的统御型人才短缺，政工型人才过剩为特征的才能结构不合 理；最后，以创新开拓型管理人才短缺，执行型人才过剩为特征的素质结构不合 理。综上所述，对现行人才结构进行针对性的调整已经箭在弦上，不得不发。然 而简单的排列组合不能出人才，必须通过培训教育，而对于企业来说更重要的在 于企业经营管理者本人对形势任务有深切的了解发展趋向有敏锐的洞察力，对事 业强烈的责任心、使命感和迫切感。 全球一体化的发展趋势下，中国企业面临的最大挑战是人才的挑战。这种发 展形势下，对于人才素质的要求越来越高，既要懂国际贸易，也要懂国际金融， 还要懂国际营销，没有这些方面的专门人才，别说产品销往国外了，在国内销售 都会有困难，所以，企业人才的素质是企业最终致胜持续健康发展的关键。 30 多年改革开放的强力牵引或推动，使得相当一部分中国企业经营管理者乐 于学习、勤于学习、善于学习。进而在追随世界先进管理潮流上不懈努力，上平 3 台，上台阶，也在这改革开放期间取得了长足进步。由此可见培训对管理的提升 有很大的贡献。然而培训的自觉性，无法来源于任何外力，刚性的约束终究只能 是市场竞争的优胜劣汰机制。 党和国家十分重视企业领导的的管理培训工作的开展。工商管理培训作为 “九五”期间企业领导干部培训的重中之重，载入党的十五届四中全会决定 之中。该文件指出，企业要适应建立现代化企业制度的要求，在激烈的市场竞争 中求的生存与发展，建立高素质的经营管理者团队，培育一大批优秀的企业家。 所谓的优秀企业家应该是：思想素质良好，认真执行党和国家方针政策与法律法 规，具有强烈的事业心和责任感；经营管理能力强，系统掌握现代管理知识，熟 知本行业务，具有金融、科技和法律等方面基本知识；善于敏锐洞察市场的变化， 并随之做出科学决策。十五届五中全会审议通过的中共中央关于制定国民经济 和社会发展第十五个五年计划的计划的建议指出人才是最宝贵的资源。当今和 未来的国际竞争说到底是人才的竞争。要把培养、吸引人才和用好人才作为一项 重大的战略任务切实抓好，普遍提高劳动者素质，建设一支宏大的高素质的人才 队伍，尤其是培养一大批继续的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专 业人才。党和国家对企业管理培训的指示和要求，揭示了企业演变发展的客观规 律性，说明了通过管理培训推动企业的改革和发展是迎接 21 世纪挑战的努力方向 和战略重点，历史意义和现实意义重大。 培训是回报率最高的投资，是运筹帷幄，凝聚共识及提升沟通效能的最佳途 径。世界正在进行一场全面的学习革命。企业的培训中心正是在引发学习，挑战 未来的企业校园。因此没有任何人可以抗拒培训，没有任何企业经营者和企业家 有理由不重视培训。 (三)国内外发展现状 1通过问卷调查了解 针对我国管理培训行业的发展现状，笔者做了问卷调查，本次调查采用的是 非随机抽样的办法，选择了徐州和宿迁的 10 家中小型企业，采用委托调查的方法， 现场发放，现场回收。发放员工问卷 100 份，回收问卷 72 份，有效问卷 69；发放 企业主问卷 10 份，回收 8 份，有效率达 100%。 将数据进行统计分析和处理，总结如下： 11 培训的组织 4 在培训表现和运用培训技能的应用方面，统计显示：在进行培训需求调查时， 持支持或者很支持态度的员工和企业主分别占 65%和 70%；持无所谓或者不支持态 度的员工和企业主分别占 35%和 30%。在评价员工参加培训的表现时，员工和企业 主的态度相差很大：员工认为积极或者很积极的占 69%，企业主认为积极或者很积 极的占 44%；有 28%的员工认为他们的同事在培训时表现一般，但从企业主的角度 来说占 44%，还有 10%的企业主认为员工的表现并不积极，而从员工的角度来说这 一比例仅占 2%.认为培训后运用所培训知识机会较多或者很多的员工或者企业主所 占比例分别为 70%和 70%；有 5%的员工和 10%的企业主认为培训后运用所学技能的 机会较少。 1.2 培训的频率与时间 80%员工在过去的一年里参加过某种形式的培训，其中每月、每季度、每半年、 和每年参加过任何形式的培训的员工分别占 32%，14%,18%,和 21%，另有 16%的员 工在过去一年内没有参加过任何形式的培训。企业主述能够每年能够为企业员工 提供至少一次的培训占 80%，但是仍有小部分企业在一年之内一次培训都没有开展 过。员工自述开展培训的时间每次都在一天或者一天以上的占 55%，而 70%企业主 说企业的每次培训时间都在一天或者一天以上。统计还显示，员工自述企业有员 工手册且正在使用的占 55%，31%的员工没有员工手册，24%的员工虽然有手册，但 是没有使用。50%的企业主自述员工正在使用员工手册，30%自述手册尚需修订， 20%的企业主承认目前仍无员工手册。 1.3 培训计划拟定 企业的培训计划的拟定主要都是由人力资源部门或者企业高层决定的，但执 行力度不够。目前大多数企业的员工在参加培训时的态度积极，大部分企业能够 主动向员工提供培训，参加培训后员工用到培训所学到的知识机会较多。各个企 业所开展的培训也大多是企业所急需并且有很强针对性的。但是，很大比例的企 业主的期望值比较高，所以对于员工在培训中的表现并不满意。还有部分企业对 于管理培训并没有给予很好的重视，甚至没有提供任何形式的培训。企业中员工 有手册和正在使用的比例较小。 1.4 培训内容 从员工的角度来看，他们更多注重的是实际操作技能的提高，因为这是带来 最直接的经济效益的源头；然而，大多数企业主看到了“人”是企业的发展中起 5 决定作用的因素，团结出效益，团队精神对企业的发展有重要影响。 1.5 培训的管理 在场所方面，据统计显示 60%被调查的企业有自己专门的培训场地，20%的企 业根据培训的内容安排培训场所，10%的企业是使用培训机构提供的场所；在岗位 说明书使用的方面，将近半数的企业未制定岗位说明书，仅按照培训师的经验进 行培训或者未严格按照岗位说明书进行培训。员工行为规范方面，70%的员工自述 行为规范的培训是由专人讲授的，但是并未进行相应的跟踪考核，20%的员工自述 采用的是印发手册，自学并考试的形式，11%的员工自述没有接受过公司的行为规 范培训。50%的企业主自述有专门针对规范进行过员工培训，30%的企业主自述采 用让员工使用培训手册自学并考试的方式进行培训的。20%的企业主自述没有必要 进行着方面的培训，并认为随着时间的推移员工慢慢就会知道的。在防范员工跳 槽方面企业的管理培训制度不够严密，缺少对培训的监督与控制，同时也说明相 当一部分企业的培训方案只是形同虚设。 这些企业的培训还是以内训为主，外包为辅。企业内部有实践经验的培训师 熟悉企业的情况，培训的针对性强，有助于改进工作方法，提高工作效率，与此 同时并收降低培训成本的效果。外聘讲师的费用较高，缺乏培训的针对性，甚至 还会出现培训师素质良莠不齐，鱼龙混杂的状况，所以这种方法企业采用较少。 在培训中所采用的方法是以课堂讲授为主，现场工作指导、举办讲座、师傅带徒 弟为主，使员工在实践中迅速领会和感悟工作要领，比较新颖的教学方法也有适 当的应用，比如案例教学、游戏法等等。 2.通过文献查阅了解 拥有强烈危机意识的国内外企业会根据企业内外部环境状况的变化和人才的 不同情况，着眼于人才潜力的发掘，运用各种手段和方法，对人才实施培养，有 针对性的提高和培养人才的能力和素质，通过系统的分析制定科学的企业教育培 训战略，实现人力资源配置的良性发展道路。 2.1 世界范围内的优秀企业的管理培训情况 在科学技术是第一生产力的今天，国外的企业无一不把人力资源看做第一生 产力。拿美国来说，美国的工商企业每年在培训上的花费约为 2100 亿美元，目前 已有目前已有 1300 多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，均开办了管理学 院。摩托罗拉公司更是建有自己的大学，每年在培训上的投资高达 1.2 亿美元。 6 许多企业提出了”学习型企业” 、生涯发展终身学习“、 “提升人才素质，达到 管理共识”等口号，建立了系统化、成熟化的培训体系，开发人力资源的智力和 潜能，营造企业核心竞争力，推动企业持续高速发展。 2.2 我国企业的培训情况 我国国内像海尔、宝钢等知名企业也都有自己专门的培训机构。但是，一些 企业在教育培训机制方面缺乏目标管理，培训过程中的反馈和强化性不强，缺乏 前瞻性和针对性；忽视培训对象个性化需求特点，重视初级培训，却忽视开发性 培训；重视理论性培训，忽视创造性培训。总的来说，国内企业希望通过培训提 高生产能力为企业创造更大的价值，企业领导对培训的紧迫性和必要性的认识越 来越深刻。然而由于一些企业往往在总体预算或经费减缩，加之近几年来企业人 员的流动，使得企业在在职培训方面顾虑诸多，企业培训往往表现为短期行为和 实用主义，因为它们不愿成为别人的“人才培训中心” ，所以把主要精力都用于选 择和吸引人才上，而没有用在潜能和人力资源发掘上，人员的管理培训与企业的 战略发展目标不平衡，造成能岗不匹配，正是“巧妇难为无米之炊” ，空缺并存现 象较为严重。 二、培训模式的分类 目前中国培训机构分成以下四大类型： 第一类属于研发型或产品型，它显著的特点就是是做研发课程追求长线的利 益。 第二类属于市场型，它本身没有较强的市场开发能力，但是它拥有可利用的 非常丰富的垄断性的培训市场资源。国家部委、行业协会所属的培训中心大多属 于这种类型。 第三类属于导入型，以国内外优秀教材作为培训主导课程或者引入国际先进 的理论和经验从事这种类型培训的有很多是海归派或者留学回来的，他们利用海 外的优势把国际上非常优秀的原版课程引入到国内来。 第四类型属于跟随型，它是中国培训市场的大类，也是一个主流。其特点是 非常注重短期的经济效益，永远追求市场的热点市场什么课程热就做什么课程， 缺少自己的个性。 从以上四大类培训机构的市场构成来看，所占有的比例恰恰相反，如以从事 7 管理培训的机构来说，70%属于跟随型，20%属于市场型，6%属于研发型或产品 型，4%属于导入型。从 70%的培训机构属于跟随型来看，说明培训市场上项目自 主研发能力和课程开发能力的薄弱，其结果是导致培训产品高度同质化，缺少长 远发展战略，仅仅满足于短期利益的获取。 表 1：各类型培训机构市场构成 导入型研发型或产品型市场型跟随型 4%6%20%70% 三我国培训行业中存在的问题及原因 （一）发展无序 和发达国家相比，我国培训行业仍然是一个初级行业，进入门槛低，公司数 量众多，质量参差不齐。 “大市场，小作坊”的现象异常突出。没有行业准入制度， 缺乏行业专业监管，没有一个明确的管理部门或者行业协会，没有被广泛深入认 同的行规，行业标准和行业自律机制更无从谈起。管理培训公司各行其是，涌出 无数个不同标准的权威发布。多数的培训机构既没有长远的战略规划，也没有品 牌创建意识，在给客户做培训的同时，自身的理念和行动却很滞后。更有甚者， 某些培训机构只看重眼前利益，培训质量差， “一锤子买卖”现象广泛存在。 （二）新课程开发能力弱 从中国从事管理培训的机构分布来看，65以上属于跟随型，这个主流的特 点就是注重眼前经济效益，永远追求市场的热点和沸点，市场缺什么就办什么， 缺少长远发展战略，市场什么课程热销就做什么课程，奉行拿来主义的照搬照抄， 课程缺乏针对性和系统性，与需求脱节，没有自主开发的核心课程。其结果就是 导致培训产品高度同质化，产品更新换代缓慢、产品线不丰富，课程定制性不强， 缺乏创新。 （三）优秀师资匮乏 富有经验且能深入了解企业管理培训需求的教师非常少，有些高端培训项目， 全国也就只有几名老师能讲，而市场上闪耀着的明星讲师，往往是“一副药方治 8 百病”的江湖郎中，课程特点是形式大于内容，培训现场热闹非凡、听完脑袋空 空。加之，培训行业内对于讲师并没有制定科学完善的评价标准和管理机制，导 致真正的优秀讲师异常匮乏且低产，这是培训行业发展的瓶颈。 （四）需求不稳定 培训效果的显现需要比较长时间，需要受训人员在工作中积极主动的运用， 还需要有相应的监督、测评、辅导机制。于是，管理培训沦为鸡肋， “做也行、不 做也行” ，加之物价持续上涨让几乎所有企业都在削减开支，而被砍的费用中幅度 最大、决策周期最短、短期内对企业影响最小的就是培训费。培训的效果只能锦 上添花，不是雪中送炭，因此培训的市场需求没有牢固的成为企业的必然需求， 然而，不能把培训产品变成必需品，这将从根本上阻碍培训行业的发展。 （五）品质无标准 随着客户需求的增加或受客户价格压缩的影响，同一个课程的不同讲师水平 差距巨大，在不同的销售情况下，授课质量难以保证。加上很多企业培训体系不 健全，没有系统性，缺乏长远的培训战略和实施策略，行动很盲目，什么热培训 什么，采购前没有明确的目标，也没有严格的、科学的评估标准，培训之后做完 课后问卷即完成任务，让培训效果自生自灭，以上诸多因素造成了企业的非议和 反感，从而导致需求萎缩，将市场带入恶性循环。 （六）增值服务不足 培训不只是一个简单的教学过程，还是一个服务的过程，它包含有分析诊断、 针对性授课、辅导监督、评估反馈多个核心内容，需要由市场、销售、教学、教 务的团队共同去完成。企业应支付的培训费不只是课堂授课费，还要包括前期的 调研费和后期的监督辅导费。管理培训在开始之前，对企业进行准确诊断，根据 企业运营现状分析，结合企业实际，制定相应的管理培训计划，使整个培训过程 有的放矢、对症下药，并且能够在此过程中进行监督辅导，督促受训员工在之后 的工作中积极主动的应用所学习的内容，从而有效反映在企业绩效中，这才能够 真正达到企业的管理培训的目标。 （七）营销模式落后且盈利模式单一 目前我国管理培训市场竞争已非常激烈，每年都有成千上万家培训公司倒闭， 9 又有更多的培训公司注册。但多数培训公司的营销方式还停留在推销阶段，营销 观念滞后，相互之间的主要竞争手段是硝烟弥漫的价格战，最终引发恶性竞争、 自毁江山。而且，赢利模式非常有限，主要是公开课和企业内训两种方式。 （八）自身管理水平较低 管理培训机构内部无秩序、忽略员工队伍建设，没有长足的发展规划、没有 品牌意识、没有服务标准、人员流动频繁。从业人员素质良莠不齐，对管理和培 训不够深入了解，更谈不上理解需求、帮助企业设计课程，又如何面对客户的中 高层管理者去解释和推广课程。从培训机构自身发展来说，没有科学先进的管理 机制，只有课程或是品牌也不足以为公司建立起稳定繁荣的基业。 四解决培训行业问题的对策与措施 （一）着眼于培训行业的变革 新形势下的培训应该在汲取传统培训方法精华的基础上做一些创造性的变革， 用新颖的培训模式代替传统的培训模式，从发达国家的培训实践效果来看，其培 训的效果非常显著。 我国传统管理培训的 swot 分析：swot 分析是流行于管理学理论界、应用 于确定一个事件在所在环境中所处境况的一种有益的四维度解析框架。其中， s(strength 优势)、w(weakness 劣势)两个变量主要用于确认组织自身的资源和技术 或管理状态，o(opportunities 机会)、t(threats 威胁)两个变量是确认环境的发展变 化程度对组织的影响程度。借此，可对传统培训在当今变革的时代所处困境进行 深入的剖析。我国传统培训的特点总的来看可概括如下，注重过程、忽略结果： 只看重培训计划的实施，不管学员是否真正得到某些方面的改进；注重理论、忽 略实践：大部分培训是在课堂灌输原则性的抽象理论；注重考试、忽视绩效：每 一次培训都要进行例行公事化的测试，却很少注意到培训后工作中的实际应用情 况；注重过程、忽视实效：有些组织特别是国有单位的管理者往往抱着这种心态 浑水摸鱼；注重传授、忽略参与：这一点是传统培训最大的技术误区，培训与教 育不加区别或混为一谈；重内容、轻方法和手段课堂实施呆板，主要采用传统 教育中“驾轻车、就熟路”的填鸭式、满堂灌方法，使学员学习的积极性受挫， 等等，不胜枚举。 10 导致这种低效能的原因和其他领域相同，就是未从根本上摆脱计划经济体制 的束缚，未形成真正意义上的培训行业，定然造成培训行业供给与培训行业需求 的脱节，换句话说，是供给与需求缺乏激励纽带。从供给方来说，可提供给客户 的培训课程有限，加之没有将培训与教育区别开来，或混为一谈，使得培训与教 育的职责重叠，内容陈旧空洞，缺乏，很难让受训者提起兴趣。用市场营销学的 专业术语，就是在“生产观念”或“推销观念”导向下的生产和服务。从需求方 来说，培训目标不明确，培训需求调查不到位，致使被培训对培训需求调查不到 位，致使被培训对象的积极性没有被充分调动起来，难以形成主动积极的学习态 度，导致不良循环，资源浪费严重。 当然，并不是要全盘否定传统管理培训。我们应用取其精华去其糟粕的态度 来对待传统培训，例如，它在传播或宣讲某些政治理念和具体领域的知识方面有 其不言而喻的优势。培训机构也要不断改革，引入具有新意的方法，如案例教学、 研讨式教学、多媒体辅助教学等。方法和手段的创新可以带来培训质量的大改观。 相比之下，现代管理培训是一套系统性较强的培训体系。 “知识传输与能力锻 炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善并重，突出品质完善；认识发展与 观念转变并进，突出观念转变” ，是现代管理培训一贯秉承的培训理念。反观传统 培训的实际效果，其培训哲学就更注重于每一组的前者。由此可以发现，能力从 单纯的知识传输中凸显出来，而能力的提高又离不开培训对象的品质塑造，包括 符合道德和法律规范的思想道德品质，勇于创新、承担责任和不惧怕风险的创造 性自由心理品质；另外，帮助受训者认识自己，发掘潜力、提高自信心，这一点 通过一系列拓展的训练，悟出自身的不足和某些方面的潜力未能充分得到发掘。 长期以来，大多数管理者被传统观念和价值观所束缚，或者说，受制于僵化的组 织文化，工作思路仅仅局限于狭窄的时空、纵览全局的战略视野；个人发展相当 成功而整个团队绩效不佳，领导和管理风格不能依据环境的变迁而做相应的调整； 组织中经常性的因为沟通不良而导致诸多误解；未引入建设性冲突而导致组织或 部门死水一潭；不能激发团队和个人的创造性张力使组织成为“学习型组织” 等。 所有这些都与我们的管理者观念的转变密不可分。传统培训手段由于内在的缺陷 无能为力，然而现代管理培训的理念和目标定位更贴近管理者的需求和现代人力 资源发展方向：培训出既有理想的智商，又有较高情商的现代人才。 11 （二）着眼于发达国家的成功案例 从宏观上看，现代培训是发达国家管理创新的重要环节，是社会教育体系的 有机组成部分，而且几乎每个组织都设有专门的培训部门，其组织结构呈弹性化 发展趋势，即培训活动不是以固定的组织结构实施，而是以项目管理的方式组成 临时项目小组，针对不同的项目成立不同的项目团队，一般情况下，隶属人事部 门，所以管理人员同时又兼任培训师。组织的高层管理者十分重视和支持培训， 并将培训纳入组织发展战略中，培训费用占其公司销售额的 1%一 2%左右。 从微观上看，一方面，发达国家的培训的市场化、国际化程度非常高。譬如， 在瑞士的 winterthur 保险公司管理培训中心，简单的培训设施就有日本制造的投影 仪、美国的电脑、德国的白板，培训师来自英国或法国，使用的语言可能是英语、 德语或法语，培训选用的案例可能来自该公司的亚洲分公司，受训者则可能是来 自世界各地跨国公司的分公司或子公司的中高级管理人员。多种文化的交融本身 就是对学员的一种无形的培训。另一方面，发达国家的管理培训把每一个常被我 们忽视的细节做得“非常专业 。拿美国 nba 来说，他们为什么能把一项简单的 篮球运动推广成在全球有如此巨大商业价值和吸引力的体育盛事？除了球员的竞 技水平高外(当然，这是一个良性循环的过程)，功不可没的是 nba 管理团队有着 非常强悍的管理能力，而且其中很多技术人员将每一个细小的环节做得很专业。 例如:电视转播水平高、球员和观众的互动方式、场地的布置等，使全世界的观众 不仅能够及时的欣赏高水平的球赛，与此同时得到精神和情绪的释放。诚然，这 与一个国家的整体经济实力和文化鉴赏水平有直接关系，换句话说，它是一个国 家综合实力的缩影。但是，从顾客的需求来看，希望带来惊喜全世界没有多么大 的差异。再者，为营造安静的学习氛围，也为了让受训者进入全新的环境，培训 基地别出心裁的选址于瑞士和德国接壤的小镇、莱茵河畔一座古代城堡里，外观 古色古香，不失传统风貌，内部在不作实质性的大变动的基础上进行现代化的装 潢设计，现代化的培训设备设施一应俱全，比如可随时调节室内光线亮度，使室 内色彩柔和不刺眼，又能让学员精神集中却不至于困倦。先进的培训设施、清静 优雅的环境，让人感到进人了一种感性世界，在叹为观止的同时，在不知不觉中 得到心灵上的冲击。课间休息时，咖啡间里，大家在一起交流沟通，其乐融融， 无比温馨。课堂上需要的所有的资料都被事先准备好，分发到每个人固定的座位 上，桌上放有巧克力供受训者享用。开放性桌椅的陈设，可以使一次培训活动可 12 能作几次变动，或围成一个圆形以便于全体人员的分享沟通，或分成一个个 tame 进行互动。培训师可以在室内随意走动。这些看似是无关紧要的细节，实际上却 是整体培训方法的一个组成部分。 总而言之，培训的一般规律还不为我们所全知，培训行业的要发展应较多关 注发达国家的培训特点，从较高的角度来洞察触摸员工培训改革的新动态、新发 展、新视角，研究和探索培训工作的新途径、新方法，思考和探究关于培训体系 与体制、培训动力与机制、培训目标与对象、培训手段与内容的新变化，积极提 出主张和建议，努力创造有利于培训行业可持续发展的大环境。 （三）着眼于培训质量的决定因素 现行的培训机制已不适应形势的发展, 而且有碍于培训质量的提升。当今时代 是一个充满新的生机与活力的世纪。知识经济蓬勃发展, 经济全球化趋势日益加强, 科技革命日新月异, 我国正在向第三步战略目标挺进, 我国的改革开放正处在攻坚 阶段， 科教兴国的战略在稳步实施，在这样种形势下, 培训教学也应和其他教育 方式一样面向现代化，抓住关键点，认清决定自身质量的因素，总的来说，培训 质量的决定因素具体来说有下列几种： 1 培训运行机制 培训的运行机制是指在既定体制下, 培训机构生存和发展的内在机能与运作 方式。一个科学、合理、协调、灵敏、有效的, 符合培训教学发展规律的运行机 制是保证培训质量的决定性因素和前提条件。 2 师资队伍 师资队伍水平的高低是决定培训质量高低的关键因素和根本性保证。没有一 支作风正、业务精、有强烈的事业心和敬业精神、素质较高的师资队伍, 就不可 能有高质量的培训。 3 学科建设 学科建设包括教学内容、课程体系的设置与完善, 以及与之相配套的教学、 科研、管理组织。它们的设置是否科学合理, 符合运转规律, 并能相互间协调一 致, 构成良性系统, 是保证培训质量的高水平和先进性的必不可少的重要因素。 4 培训装备 培训装备是培训基地的硬件建设。良好的环境, 高效、快捷、适应现代化教 学的设施( 如, 电子读物阅览、网上查询、数据检索、远程教学设施等) , 是保 证和提高培训质量的必要手段, 也是在当前这种国际大环境下, 使我国的培训教 13 学和管理提高档次, 赶超国际先进水平的必要因素。 5 培训质量过程控制 科学的教学管理方法和管理制度是保证培训质量的基础, 要有一支既懂教学 又会管理、素质过硬的教学管理队伍, 针对教学的每个环节和全过程进行有效地 协调、监督、控制、反馈, 才能从总体上、从教学的全过程来保证培训质量目标。 这五个要素密切联系、互为依托, 但是唯有这几个要素优化组合、良性循环, 才能实现达到完整、扎实、令人满意的培训质量的目标。而且这几个要素中只要 有一个要素弱, 就会使其他相对较强的要素无法充分发挥其优势, 培训的整体质量 水准就是比较弱因素的水准。这就好比经济学中的 常说的短板原理 : 即一个由几 条木板做成的木桶, 它的容量是由最短的那条木板决定的, 其它木板再长也只是资 源的浪费。五要素中起决定性作用的是培训机制，培训机制就好比是木桶理论中 的最短木板, 它的优劣可以决定其他要素的优劣, 反之却未必。这是因为, 若没有 充满生机和活力的科学合理的机制, 是不会造就出优秀的师资队伍及相应的学科建 设、先进适用的装备和有效的管理行为。没有优秀的机制做最根本性的依托, 其他 四要素最终也会由强退化而弱的。但是有了良性的机制, 即使是其他四要素较弱, 也可以被良性机制激活, 由弱转强。在我国经济体制改革已走上根本性转变的道路 时, 现有的培训机制已显然很不适应。因此, 拥有高水准的培训质量, 首当其冲要 解决的问题是优化培训机制的问题。 （四） 着眼于品牌营销 品牌是一个产品的名称、名词、符号或设计，或者是他们的组合，其目的是 识别某个销售者或某群销售者的产品，并使之同竞争对手的产品区分开。品牌营 销策略是企业经营自身产品或服务决策的重要组成部分，是指企业依据自身状况 和市场情况最合理、有效地运用品牌营销的策略。培训产品具有无形特点，产品 同质化严重，因此品牌营销尤为重要。规范的行业市场可以使管理培训有更大的 发展空间。品牌有助于规范行业市场,使众多企业从中受益。着眼于品牌营销的具 原因如下： 品牌有助于行业进入标准的制定，品牌意味着着培训质量和服务水准。品牌 知名度越大、市场影响力越强,就会逐渐使相应层次的培训质量和服务水准成为事 实上的行业标准。顾客不认可低于较低层次的服务。行业法规也将会以这种层次 14 的培训质量和服务水平为基准进行制定。所以说,品牌有助于行业进入标准的制定。 明晰了行业准入标准,也就相应地提高了行业门槛。把大批不具备培训条件的培训 机构拒之门外,维护了顾客和合格培训机构的利益；品牌有助于行业优胜劣汰机制 的建立， 在不规范的行业中,顾客总是处于劣势地位。很多顾客在选择培训机构的时候 并不知内情,不了解培训市场,不知道到底什么样的培训机构才符合自己的需求。因 此质量低劣的培训机构依靠欺骗、夸大的手段就可以蒙混下去。当品牌的市场影 响力逐渐增强,顾客自然而然的会只认可并接受品牌机构的服务。质量低劣的培训 机构就不得不想方设法提高自己的培训质量和服务水平,否则就无法与品牌机构相 抗衡，失去生存的市场空间。达不到品牌机构水准的,没有企业会给与培训机会,生 存空间会越来越小,直到撤出这个市场。通过这种方式,品牌加速了市场自然淘汰的 过程,帮助行业建立起优胜劣汰的机制,使得讲求信誉、实力更强的培训机构拥有更 大的竞争优势,发展更快；品牌有助于市场信心的增强，在不规范的行业中,消费者 目睹了各种广告战、价格战,假冒伪劣产品层出不穷, 当顾客的利益没有保障时,培 训行业就出现了信任危机。信任危机会极大地减缓培训行业的健康持续稳定的发 展,最后致使每一个培训机构都身受其累。品牌有助于解决信任危机。品牌意味着 承诺,代表着有保障的培产品质量和服务水准。顾客选择了品牌服务,就更少地担心 会受骗上当。有了信任感,就愿意掏出腰包参加培训,企业进行管理培训的选择性会 更强，由此整个培训市场得以扩大,而各培训机构的发展空间也相应扩大，有利于 培训行业的长足发展。 品牌营销的具体方式： 1. 多品牌经营，口碑抢商机 口碑销售策略是通过一定已消费群体向潜在购买者推销产品以达到增加了解 和信任以至扩大销售目的的一种促销形式。一般企业进攻市场最常用的“武器” 就是口碑。通过查阅资料，除了“技能培训”类是政府政策性培训外，其余产品 的 85%的销售都是老客户二次消费或转介绍。并且，由于采用了多品牌战略，各 品牌又各占不同消费群体，分别传播至消费企业的不同层级，使得公司在消费企 业的高中低层产生不同的影响，增加了口碑传播的覆盖率。 2. 高端论坛塑代言人，力压竞争者 通过举办“高端管理论坛”，邀请到国内各行业顶尖著名学者开坛论道，公 15 司把这种高端论坛邀请的知名人士定位成公司形象代言人，引起消费者尝试购买 的欲望，强化消费者对品牌的认知和认同感，逐渐使消费者成为其固定消费群， 让论坛暗藏广告成为公司产品口碑宣传的第一手段，这种方式会让其他竞争者感 觉到极大压力。 3.探顾客心理，使产品深入人心 最常用的两个典型销售模式是“专家法”与“比较法”。“专家法”是用授 课专家来进行具有说服力的宣传：公司通过国内一流专家教授的授课，为学员提 出解决方案，最后学员听从专家的观点，学员的问题得到解决并最终感谢公司提 供的服务；“比较法”是公司将自己的产品与竞争者的产品相比，潜在的客户最 终会作理性的选择。 4. 公益营销策略 为社会做出贡献，尽到企业的社会责任(corporate social responsibility，简称 csr）：通过认真的调研，为当地农村小学捐赠教学硬件（教学楼等）、教学软件 （师资力量和图书资料）等等，每次善举都把捐赠主体定位成培训学员，引领学 员参加捐赠仪式，彰显学员的社会责任，学员高度参与捐赠活动的同时，同时也 会高度认同公司，并自豪自愿地宣传活动，也宣传了公司及产品。公司通过这种 公益营销的方式提升了公司的形象，也增加了培训产品的无痕迹口碑销售可能性。 五结论