薪酬管理实习报告.doc

毕业实习报告院系名称 经济管理学院 二一一年四月十六日9实 习 情 况 一 览 表时间地 点实习内容（讲座、参观、车间工作、总结等）指导教师备注03.08-03.16山东蓬翔汽车有限公司参观公司，学习公司的规章制度、管理条例等文件，着重了解公司薪酬管理现状赵进永张德良03.17-03.25山东蓬翔汽车有限公司听取人力资源部门同事的介绍，通过问卷调查等方法全面了解公司的薪酬管理制度赵进永张德良03.26-03.30山东蓬翔汽车有限公司统计及分析问卷数据，并查阅相关文献，明确公司薪酬管理中存在的问题赵进永张德良03.31-04.14山东蓬翔汽车有限公司与指导老师共同研究研究解决方案，并对公司的薪酬管理制度进行再设计赵进永张德良04.15山东蓬翔汽车有限公司总结实习经验，并在会议上向领导汇报实习期间的工作情况赵进永张德良04.16学校整理实习资料，撰写实习报告张德良毕业实习报告一、实习目的1、实习目的和意义 通过这次实习，较全面地了解山东蓬翔汽车有限公司的薪酬管理现状，学习该公司成功的管理经验。通过对山东蓬翔汽车有限公司的实地调查和研究分析，一方面加深自己对人力资源管理理论知识的理解与认识，另一方面不断提高专业知识的应用能力和个人的实践能力。通过通过在山东蓬翔汽车有限公司的实习，了解薪酬管理的基本概念、薪酬管理的作用以及薪酬管理实施中存在的误区，尝试提出可行性对策，并总结出应该如何建立科学合理的绩效管理系统。这次实习，让我加深、巩固专业基本理论知识，提高专业技能，培养分析问题、解决问题的能力，养成严谨、求实的工作作风，使自己在德、智、体诸方面基本达到本专业教学计划所规定的培养目标和培养要求。使自己在社会实践中接触与本专业相关的实际工作，增强感性认识，培养和锻炼学生综合运用所学的基础理论、基本技能和专业知识，去独立分析和解决实际问题的能力，把理论和实践结合起来，提高实践动手能力，把此次实习作为理论与实际的桥梁。2、实习单位的发展情况山东蓬翔汽车有限公司由一汽山东汽车改装厂改制而成，是由中国第一汽车集团公司、吉林东光集团有限公司、雷岩投资公司和公司经管层四方出资组建的有限责任公司，占地面积48.6万平方米，注册资本2亿元。前身一汽山东汽车改装厂1997年在全国同行业中率先通过了iso9001国际质量体系认证，2005年通过了ts16949质量体系认证。连续六年跻身中国机械行业500强，连续五年在山东省机械行业百强企业中位于前列，连续多年名列蓬莱市财税贡献榜首位，被烟台市政府授予经济发展明星企业称号。“蓬翔”品牌2003年被认定为山东省著名商标。生产的“蓬翔”牌改装车、“蓬翔”牌冲焊桥、“蓬翔”牌液压缸三大系列产品，2005年被山东省名牌战略推进委员会和山东省质量技术监督局双双认定为“山东省名牌产品”；2007年，“蓬翔”牌驱动桥荣誉“中国名牌产品”称号。产品格局是专用车、中重型卡车驱动桥和液压件，具备了年产1.5万辆专用车和15万根驱动桥、3万支液压缸的生产能力。专用车产品主要有半挂车、自卸车、厢式车、罐式车等四个系列160多个品种；车桥产品有435 系列、457系列、300系列、da485系列卡车和客车驱动桥，可选装空气悬挂、盘式制动器、abs防抱死装置、制动间隙调整臂等结构。液压件厂产品主要有180、191、200等不同口径的单级、多级两大系列十多个品种的伸缩式套筒液压缸以及液压举升阀和液压泵。产品畅销全国，部分出口到南亚、中东、中美等地区。 3、实习的基本要求 (1)严格要求自己，自觉遵守实习单位各项规章制度，保守商业秘密。(2)尊敬实习单位领导、指导老师，虚心学习，服从安排，搞好厂校关系。(3)注意安全，未经同意，不得擅离实习岗位。(4)勤奋学习，刻苦钻研，深入调查研究，努力掌握专业实践知识和职业基本技能，做到理论与实践相结合。(5)为保证毕业实习后续环节（毕业论文）的顺利进行，要求学生在实习中注意系统收集和全面了解与毕业论文内容有关的数据、资料。要深入了解毕业论文的相关背景情况，系统查阅有关文献，熟悉毕业论文的研究思路、方法和实际管理活动中现有相关研究成果。(6)实习结束应按时上交实习单位签署的实习鉴定、以及反映实习鉴定单位业务状况的实习报告。(7)实习的总结。在实习结束时按规定时间将实习报告和实习日记交指导老师。提交3000-5000字的实习报告，实习报告的格式要符合学校的统一模版要求。二、实习内容1、收集实习资料 首先，利用课本、网络和图书馆等资源，进一步充分了解薪酬管理的含义及作用，如何发挥薪酬管理的作用及薪酬管理实施中存在的误区等方面的资料，并对搜集的资料进行整理。 其次，通过学习公司重要文件，观察、访谈，调查问卷等形式了解山东蓬翔汽车有限公司的薪酬管理现状，并对其进行分析。2、山东蓬翔汽车有限公司薪酬管理现状 (1)工资发放标准 山东蓬翔汽车有限公司从2008年4月起全部在岗职工实行岗位贡献工资制，将岗位分为十岗十级，执行一岗一级750元起点的标准，高级经理岗位基础工资标准由集团公司确定。 效益工资按层划分：骨干层（不含三级师、优秀科技人才、二级经理以上干部）系数为1，基础层员工系数为0.75，辅助层员工系数为0.5。 为了更好地发挥效益工资分配的激励作用，使效益工资合理分配、拉开差距，分厂对效益工资进行二次分配。规定：原则是按劳分配、注重贡献、鼓励先进；各处室制定出二次分配方案报劳资教育处和企管处；各处室根据分配方案须对本处室进行考核，据此进行二次分配，要拉开差距，分配结果报劳资教育处备案；考核主要从工作量、工作任务完成情况、工作态度、出勤情况等方面进行；规定适于除销售公司以外的所有处室。 在季节工管理办法的规定中，季节工实行日工资制或计件工资制，按月考核发放。日工资标准：长期季节工20-30元；短期季节工17-25元；临时季节工15-20元，试用期内执行最低工资标准。由用人的二级单位根据季节工所从事的工种、职业技能结合工作态度在规定的范围内确定季节工的日工资标准，报人力资源部审核后执行。 对部分与企业生产经营关联度较小的岗位提出岗位贡献工资制调整意见。护厂打更工、清洁工、绿化工、收发登记工、图书管理员的工资标准为：工资总额的浮动部分(效益贡献工资)与固定部分(岗位基础工资和年功工资)之间的比例最高为5:5。当全厂在岗人员的浮动部分低于固定部分时，上述人员的浮动与固定部分之比例也随之相应下浮。注：上述年功工资不包括积累贡献工资。 2008年4月5日，厂出台加班工资支付办法，当当月兑现的效益工资大于当月的加班工资时，按计算的效益工资予以兑现；当当月兑现的效益工资小于当月的加班工资时，按计算的加班工资予以兑现；周六、周日加班不支付加班工资，在其他时间安排补休，原则上要在年内补休完；法定节假日原则上不安排加班，确需安排加班必须提前经分管厂级领导批准并报人力资源部备案。法定节假日加班按国家规定的标准支付加班工资。 (2)带薪休假制度 2003年4月19日，厂发布关于职工带薪年休假暂行办法（草）。休假以职工工龄为依据，连续工龄年不满五年的，年休假6天（可在600元内报销），满五年不满十年的，9天（可在900元内报销），十年以上的，12天（可在1200元内报销 ），三师、二级经理以上人中，15天（可在1500元内报销）或参加厂部不定期组织的出车考察。择其一，原则每年一次休假。 年休假的职工不准在外打工和从事生产经营活动，违者一经发现按事假处理，并取消次年年休假，触犯刑律，记过以上处分的职工、累计事假超过20天（含）、病假超过30天（含），工伤假超过60天（含）以上的职工和享受健康疗养的职工，不得享受当年的年休假。 (3)社会养老保险、工伤医疗保险等 1999年5月6日，厂出台职工医疗保险制度改革的实施意见的补充规定。规定职工在厂外指定医院就医，需持病历和处方办理报销事宜。工伤职业病患者，重新界定了报销的约束条款。对一次门诊费用超过500元的、一次住院费用超过5000元的，由分管职工医院的厂领导牵头、职工医院、患者单位负责人和审计科负责人共同研究并签字方可报销。职工患大病借款，由职工医院统一控制管理并负责催交结帐。 职工个人缴纳基本养老保险费的比例为4%。同时按缴费工资11%的数额为职工建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。为了增强企业凝聚力，2004年1月起执行企业年金制度。弥补了企业职工退休金的不足。 （4）住房公积金住房补贴 按政策要求为职工建立了住房公积金，单位和个人各缴交15%。 2000年开始推行住房补贴政策，按厂部规定基数的35%的发放。3、 山东蓬翔汽车有限公司在薪酬管理中存在的问题 （1）未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。 （2）灵活的薪酬调整机制。企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性。三、实习总结 通过进一个半月的实习，我进一步认识到，薪酬管理在企业中的重要意义，一方面，它决定着企业中人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。另一方面，薪酬管理直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 山东蓬翔汽车有限公司的薪酬管理现状及其存在的不足，给我一下几个方面的启示： 1、切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。 2、建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。企业应根据自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工资，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以激励企业主高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题；同时还可以采用股权、期权、分红、利润分享、特殊福利等等薪酬分配办法。 3、在企业中引入宽带薪酬的体系。根据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在每个职系内，设定若干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来体现员工技术、技能水平和综合能力的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入，只有这样薪酬激励作用才能真正体现。 4、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组