招聘管理-考试测评.ppt

第五章 考试测评 3 1 2 学习目标 了解：考试测评的特点 考试测评的发展历史 考试测评的分类 考试测评的意义 理解：考试测评的概念 掌握：考试测评的原则 考试测评的流程 考试测评的方法 第一节 考试测评概述 一、考试测评的概念 考试测评，即运用现代心理学、管理学及相关 学科的研究成果，通过心理测试、情境模拟等客观 方法对人的能力、水平、性格特征等要素进行测量 ，并根据企业职位需求及组织特性，对人员素质状 况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价 ，综合考察应聘者的素质特征是否满足岗位的工作 分析要求，达到岗位与人员相匹配，为企业用人、 选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值 的参考信息。 简单来说，考试测评是建立在教育学、心理学 、管理学等学科基础之上，通过合理运用原则并结 合心理测试、评价中心、智力测试、职业能力测评 等科学方法，还原或模拟工作环境以取得应聘者有 关素质数据的活动。 企业进行考试测评，不仅仅在于挑选合格员工 ，将员工与岗位合理配置，找到令其发挥才能的岗 位，而且能够帮助发掘应聘者隐藏的或尚未开发的 能力，进一步结合企业自身的发展战略，帮助员工 规划其职业生涯，从而达到共赢的局面。 二、考试测评的特点 2 考试测评综合了多门学科内容，是一项复杂的社会 认知行为，除了具有公平性、客观性、有效性等，相对 于其它测评方法，还具有以下特点： 考试测评具有相对主观性。 1 考试测评具有抽样性。 （一）考试测评具有抽样性 这一特点是从统计学的角度而言的,测评 的范围越广泛，收集的信息越充分全面，测 评结果就会越有效具体；但在实际测评中， 基本难以做到。测评组织者只能本着“部分 能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽 样，确保测评要素能够反映应聘者的素质。 因此，基于这一点，考试测评具有抽样性， 难以考察应聘者的所有素质。 （二）考试测评具有相对主观性 测评方案的设计及实施都是测评实施者借鉴 自身经验而进行的。同时，测评实施者不可避免 地会受到外界因素干扰，无法完全逃脱感性思维 。而且，不同测评实施者对测评目标的理解、测 评技术的使用及测评结果的解读都难免会加上个 人感情色彩，使得结果测评结果往往不完全一致 。 建立的测评方案应具有多样性。 客观测评与主观能动相结合。 建立起的测评方案应有适宜性、经济性。 普遍性与特殊性相结合。 科学性与实用性相结合。 精确与模糊相结合。 静态与动态相结合。 测量与评定相结合。 三、建立考试测评方案的原则 1 2 3 5 8 6 4 7 四、考试测评的发展历史 （一）我国考试测评发展历史 （二）西方考试测评发展历史 1.引入阶段 2.发展阶段 3.繁荣发展阶段 2.快速发展阶段 3.实践应用阶段 1.初步发展阶段 （一）我国考试测评发展历史 1.引入阶段（1980年至1990年） 20世纪80年代初至90年代初，当时我国一些专家、学者 将国外部分心理测试引入国内，同时根据东方人的文化背景与 生活、思维习惯对一部分在国际上比较经典的心理测试进行修 订，使之本土化，如卡特尔16人格因素测验、霍兰德职业兴趣 等。 在这一阶段，大家对考试测评缺乏必要的了解，所以较 容易片面地认为“考试测评就是心理测试”，由于初期引进的 测试多是计算机系统程序，甚至还出现了“考试测评就是电脑 算命”的错误观点。 （一）我国考试测评发展历史 2.发展阶段（1990年至1992年） 引进的心理测试在企业实际应用中取得的效果并没有 达到人们期望的结果，甚至闹出笑话。我国的管理专家开 始将心理测试与其他测试方式进行有机结合，如：将心理 测验与面试技术、履历分析技术相结合，取得了一定成果 。 与此同时，我国的国家公务员考试录用制度开始建立 ，至1992年底，国务院三个部门和全国29个省都不同程度 地采用考试测评方法以选拔人员，取得了良好效果。这使 得人力资源考试测评引起了社会各界人士的广泛关注。同 时，我国在高级官员的任职中也开始使用考试测评技术。 这种选拔方式客观公正，深受社会各界的欢迎。 （一）我国考试测评发展历史 3、繁荣发展阶段（1993年至今） 从某种意义上讲，传统的人才价值尺度（如学历、工作 经验和职称等）并不能客观准确地反映人才的价值，所以必 须借助于考试测评。 随着考试测评应用范围不断扩大，新的考试测评技术也 随之不断发展，职业测试、知识测试相继应用于企业人才素 质的考核，各种测评技术相互补充、相互促进。从事考试测 评和服务的机构也在逐渐增多，广为人知的有北森、诺姆四 达等。这些都象征着中国人力资源考试测评事业已经到了一 个繁荣发展阶段。 （二）西方考试测评发展历史 1.初步发展阶段 随着世界上第一个智力测试比奈-西蒙量表的产生 ，人们更加努力的编制和运用心理测试。起初心理测试主要 应用于教育和临床诊断领域，其进一步发展和扩大应用范围 很大程度上得益于第一次世界大战。1917年，随着美国宣告 参战，许多心理学家参军并开始为战争服务，他们认为选拔 和分派官兵的任务必须考虑到官兵的不同智力水平，经过不 断的实验、修改、总结，先后编制出陆军甲种测试和非文字 的陆军乙种测试。在一战期间，共有200多万官兵参加了测 试，并取得令人满意的成效。 （二）西方考试测评发展历史 2.快速发展阶段 战后不久，陆军甲种测试和非文字的陆军乙种测试被迅 速应用于美国社会，心理测试由此名声大震，飞速发展。20 世纪20年代，针对各个阶层、不同人群的智力测试不断出现 ，同时基于当时的社会需要，心理学家开始编制各种职业能 力倾向测验。1927年美国学者斯特朗（Srong,E.K）编制出版 了世界上第一职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”， 至今受重视。 （二）西方考试测评发展历史 3.实践应用阶段 在二十四五十年代，心理学家开始在实践中评价求职者 的“岗位适合度”，人们从此开始越来越重视人岗匹配。六 十年代以后，人岗匹配测评在许多大公司开始应用，使得测 评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人 员，有研究表明，用考试测评技术选拔的经理中工作出色的 人数比用一般标准选拔出的经理中的优秀者平均多50%左右。 随着考试测评工作趋于专业化，西方出现了许多专门提供人 力资源考试测评服务的公司，他们把考试测评技术应用到人 力资源开发的各个领域中，使之得到更加广泛而深入的应用 。 第二节 考试测评的流程与分类 一、考试测评的流程 成立考试 小组 小组分工 与准备 实施考试 测评 公布测试 结果 评阅试卷 并反馈 （一）成立考试小组 成立考试小组是为了保证对应聘者的考试测评能 够科学、公正、有效地进行。小组组长一般应由人力 资源部经理担任，全面掌控考测工作；小组成员也是 由人力资源部门的其他职员组成，组长应当挑选具备 公平、谨慎、细心、责任感等素质以及良好的专业胜 任能力的职员进入考试测评小组。 （二）小组分工与准备 在这一阶段，小组组长会根据企业的发展目标， 制定招聘计划，根据工作分析后的岗位说明书，确定 岗位对应聘者的素质要求，并根据需求的素质模型与 测评原则确定测评方法和考试内容，并准备好试卷。 与此同时，考试小组应当协调安排好考试时间，考试 地点和监考人员，协调部门职员的日常工作，并及时 通知测评对象相关的考试信息。 （三）实施考试测评 在前期充足的准备与分工后，考试小组应当组织 所有需要进行测评的人员进行考试测评，并做好相关 管理监督工作，以确保考试测评实施过程的公平性、 客观性及有效性。 （四）评阅试卷并反馈 考试结束后，考试小组应当及时开展评阅试卷 工作。审阅试卷是整个考试测评工作流程的尾声， 也是十分重要的环节。只有公正、客观地评阅试卷 ，才能强有力地保证考试测评的有效性，并为日后 的面试进行初步筛选。当整个考试测评过程结束后 ，考试小组应建立适时反馈机制，注意及时对整个 测评工作进行反馈，方便为日后的测评工作进行调 整与修改。 （五）公布测评结果 阅卷结束后，人力资源部应及时通知通过考试测 评的应聘者，告知其关于面试环节的事情，同时也应 告知被淘汰的应试者，在通知时要考虑到未通过者的 心理，注意运用表达技巧和委婉用语，避免未通过者 感到尴尬或对企业形象造成损失。 二、考试测评的分类 根据测评的重点不同，将考试测评划分为 心理测试起源于实验心理学中研究个别差异的需要 ，被广泛应用于教育、企事业单位的人才选拔招聘，是 指通过一系列科学的方法，将应聘者的某些心理特征数 量化，从而衡量不同应聘者心理素质差异的测量方法。 在当今社会发展中，越来越多地将心理学应用到不 同领域之中，心理学在各个领域的作用也愈发突出。因 此，当今企业人力资源部门也将心理学的测试运用到招 聘与选拔之中。常用到的心理测试主要有人格测试（艾 森克EPQ人格测定、十六种人格因素测试、明尼苏达人 格测试）和兴趣测试。心理测试能够在较短时间内迅速 、科学地了解应试者的心理素质、潜在能力等各种指标 ，但它只是招聘决策的辅助工具，尚未发展完善，应科 学地看待测试结果，防止滥用。 （一）心理测试 （二）职业测试 职业测试是应用于职业指导以及职业选拔、评估 的测试。职业测试诞生于十九世纪后半期，因社会变 迁导致的童工问题和青年人走向社会求职和职业适应 问题，引起有识之士的关注。 最早真正意义上的职业兴趣测试诞生于1927年的 “斯特朗职业兴趣调查表”，1958年坎贝尔主持了对 该量表的修订。斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表（SCII） 根据MBTI职业测试理论的精髓设计而成，是目前国外 最流行的职业兴趣测验，被广泛应用于各种职业咨询 。 职业测试是以特定的理论为基础，其目的是实现 人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用在现代研 究中有着不可或缺的作用。具体包括职业兴趣测试、 职业价值观测试、职业能力测试。 知识测试是通过纸笔考试对应聘者所具有的知识和知 识结构进行测评的一种方法。我国古代科举考试制度，就 是一个选才较为广泛、制度严格、等级明确、标准统一的 知识测试体系，此考试选拔方法一度流传海外被其他国家 所使用。在我国众人皆知的高考制度以及公务员考试选拔 制度，都是我国现阶段应用最为广泛的知识测评方法，它 们虽然存在缺点，但综合考虑，还算是目前较为公正、合 理有效的人才测评方法。 （三）知识测试 第三节 考试测评方法 选择正确的考试测评方案，要紧密加强 考试测评与岗位需求相结合，通过考试测评 方法才能使员工挖掘自我潜能，开发未知的 新技能。 根据不同作者对于考试测评方法的编写 ，本书对考试测评的内容主要分为心理测试 、 一、心理测试 1.概念 现如今，人们对心理测试并未有一个明确的 定义，较大多数心理学家接受的定义来自于心理测 验家阿纳斯塔西（A. Anastasi）： 心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化 的测量。 一、心理测试 2.分类 （1）按测试功能分类：智力测试、特殊能力测 试、人格测试。 （2）按测试的材料性质分类：文字测试、操作 测试。 （3）按测试材料的严谨程度分类：客观测试、 投射测试。 一、心理测试 3.具体分类的方法 3.1智力测试 智力测试主要应用比奈-西蒙智力测试与韦克 斯勒智力测验模型。选用时主要根据使用目的及使 用者的偏好和需求而定。 一、心理测试 3.2 人格测试 个性测试，是对个体行为独立性和倾向性等特 征的测量。人格是指一个人较为稳定的心理活动特 点的总和，是一个人能否施展才能、有效完成工作 的基础。 在招聘中，最常用的方法是问卷法。问卷法由 许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多 个维度或分量表，反映不同人格特征，具体囊括: 艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验 （MMPI）、和卡特尔16因素人格测验（16PF）。 一、心理测试 3.3 自陈量表法 自陈量表法多以自我报告的形式呈现，即对拟 测试个性特征事先编制好人格量表，由应聘者逐项 选出合适的描写自身人格特质的书面答案，然后根 据量表的分数上判断和评估应聘者的人格类型。 一、心理测试 3.4 心理实验法 心理实验是指在人员招聘的过程中，考官对应 聘者进行有目的的严格控制，或创造出能够产生应 聘者某种心理活动的条件或情况，用以进行测评的 一种方法。 心理实验法主要分为自然实验法和实验室实验 法。 心理测试的优缺点 优点： 1、心理测试的结果较为迅速，能够在较短的时间内发现应聘者 的心理状态、潜在能力等各项素质指标 2、心理测试的操作具有科学性 3、是目前较为核心的能够了解一个人的大致素质结构和水平模 型的最佳选择 4、心理测试的过程相对比较公平 缺点： 1、可能导致同性质的测试反映出不同心理特质的现象的发生 2、取得的心理测试结果也会存在一定程度的偏差，并不是百分 之百准确的 心理测试结果分析运用 通过有效的心理测试可以在一定程度上 规避或降低用人风险与成本，这在企业招聘 敏感岗位或高压力岗位时效果尤其重要。总 而言之，心理测试结果主要运用在对人员心 理素质有特别要求的岗位。 二、职业测试 1.概念 职业测试作为心理测验的重要方法，通过测评 人的兴趣和能力进而评判出最适合测试者的工作是 什么。 具体的测验方法包括了对职业的三个维度进行 反映的方法，分别为职业兴趣测试、职业价值观测 试以及职业能力测试。 二、职业测试 2.分类 2.1职业兴趣测试 职业兴趣测试表明了一个人最感兴趣的并最可 能从中得到满足的工作是什么，该测验是将个人兴 趣与那些某项工作中比较成功的员工的兴趣进行比 较。 实际生活中最常用的有：霍兰德职业兴趣调查表， 斯特朗-坎贝尔兴趣表和库德职业兴趣调查表。 二、职业测试 2.2职业价值观测试 又称职业价值锚测试，它产生于职业领域具有 “教父”级地位、美国麻省理工大学斯隆商学院的 职业规划专家德加H施恩（Edgar. H. Schein） 的职业锚理论。职业锚强调个人能力、动机和价值 观三方面的相互作用与整合。 职业锚问卷（Career Anchor Questionaire） 是国外职业测评运用最广泛的、最有效的工具之一 。 二、职业测试 2.3职业能力测试 职业能力测试是通过通过一组科学编排的测试 题来预测某人的职业定位以及适合的职业类型还有 对一个人的言语能力、数学能力、空间判断能力、 观察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能 力、社会交往能力和组织管理能力进行综合测评。 最受推崇的是来自于美国劳工部的普通能力倾向 成套测验（General aptitude test batter，简称 GATB）。 二、职业测试 2.3职业能力测试 职业能力测试是通过通过一组科学编排的测试 题来预测某人的职业定位以及适合的职业类型还有 对一个人的言语能力、数学能力、空间判断能力、 观察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能 力、社会交往能力和组织管理能力进行综合测评。 最受推崇的是来自于美国劳工部的普通能力倾向 成套测验（General aptitude test batter，简称 GATB）。 三、知识测评 1.概念 知识测评作为一个重要的甄选方法，可以有效地测 试应聘者在基础知识、专业知识、管理知识、相关 知识以及综合分析、文字表达的能力。它是衡量应 聘者在所对应的职位的职责所要求具备的知识的掌 握程度的一种方法。 主要包括三个方面，分别为基础知识、专业知 识以及外语知识。 三、知识测评 3.1基础知识 在招聘考试测评中的基础知识是根据岗位所要 求的文化程度以及掌握与岗位相关的基本技能，考 察目的是通过测评对应聘者的基本常识及相关知识 的了解程度或知识面的宽度有可量化的认识。 三、知识测评 3.2专业知识 专业知识是在某个行业内相对稳定的、系统化 的，且从事专业技术工作所需要的相应专业学科的 理论知识。 良好的专业知识素养是重要基础，既能帮助应 聘者迅速熟悉工作内容，有事半功倍之效，也有利 于公司自身的发展。 三、知识测评 3.3外语