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人力资源及如何指导企业做 战略人力资源 李忠宪 一、什么是人力资源 1、人事和人力资源区别？（概念） 2 、时代背景的区别（重视程度及国家国民素质程 度） 人力资源，是指能够推动整个经济和 社会发展、具有劳动能力的人口总和 。人力资源形态来看，包括人的体力 、智力以及所拥有的知识和技能四个 方面。而优质的人力资源又称为人才 资源。 中国企业中的人力资源管理，过去叫“人事部” ，主要是负责一些人事管理、招聘、劳资方面 的工作，例如员工入职、调离和晋升、解聘等 一系列工作。而现在企业的人力资源服务部门 需要了解企业需要什么样的人才，对招聘进来 的人才要进行培训使其符合企业的要求，还要 制定严格的制度来保障人才的成长，并进行企 业文化建设等工作。 社会对于“人”的看法的转变 人 事 人力资源 人力资本 人力资源专业与人力资源行 业 ？ 人力资源专业是又称人力资源管理专业，一个新兴 的管理类专业，是经济与 社会不断发展需要的产物。在我们国家，学院大多 是在近10年内设置的。 人力资源行业则是指从事人力资源服务的行 业总称。中国人力资源服务业 经过近二十年的发展，已经形成相对成熟和 稳定的行业，且服务形式多样，服务内容不 断创新，但归纳起来，基本可以划分为以下 类型：人才招聘、劳务输出、人才派遣、人 事外包、人才测评、猎头服务、HR咨询、 教育培训等7种常见服务类型。 人力资源管理是什么？包含 那些内容？ 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目 标，通过工作分析、人力资源规划、员工招 聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生 产率，最终达到企业发展目标的一种管理行 为。通俗点说，主要包括人才的选、育、用 、留等内容。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是 被管理、被控制的对象，人事部门则是一个 不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工 作；与传统的人事管理相比较，现代人力资 源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造 力的资源，既需要管理，更需要开发，人力 资源部则提升到企业发展战略的高度，其工 作的效率直接关系到企业的成败，人力资源 战略也成为企业的核心竞争力之一。 招聘模块在企业中的重要性 （一）招聘对企业生存的重要性 我们来看，企业注册了以后，人（即员工）员工从 哪里来？来的人合适吗？能否在最短的时间内招到 公司所需要的人？怎样用最少的钱招到人等问题就 会接踵而至，人才招聘，成了公司开业的头等大事 。企业获得不断发展，人员总是缺？怎么办？招聘 又成了大事情。企业在经营过程中，人员不断流动 。尤其以后，80、90后成了主力，由于价值观等问 题，流动会更加频繁，怎么办？人才招聘还会成为 大事情。如果说人是企业最重要的资源，那么人才 招聘无疑就是人力资源管理的基础，假如没有了人 ，产品靠谁来生产？靠谁来销售？谁来打市场？假 如这些都做不成了，企业利益从何而来？这是关系 企业生存的问题！ （二）招聘对企业发展的重要性 我们知道，企业光招到人还不行，还要招到人才！也就是人力资源中比较质 优的一部分人才资源。因为拥有较多经验和较高智力的人才会带动整个 企业的发展。所以，几乎所有的企业都会求才若渴。开个玩笑，如果有的人 还不是人才的话，千万不要向企业谈条件，因为这样的人有的是，尤其在中 国。也不要自以为是，单方面的认为自己就是人才。即便是人才的话，还要 看这个人才为这个企业发展做多大贡献，因为几乎绝大多数企业都会以贡献 来论功行赏！那怎样评价什么样的人是人才呢？我前几年也带着这个疑问， 当有一天我见到美国Intel公司中国区代表杨鳴的时候，我知道了。他告诉我 说，企业高层一般会有个习惯，那就看这个人的到来会对组织起多大的好的 变化，不管是业务的、技术的、管理的、还是理念方面的，总之是你带来的 这种变化，让你成为了企业不可或缺的人，也就是重要的人。人才与非人才 的最大区别，是人才具有的主动性、创造性和做事尽善尽美的追求。如果一 个人只是完成领导交付的任务、没有自己的思考和创造性的建议、做完了也 就完了，从不管做到什么程度，那指定不是人才。那会让领导累死，自己也 注定一生平庸！有句话是这样说的：你的贫困是你的懒惰造成的！但企业怎 样拥有人才呢？有的人说：培养啊！那没有人怎么培养？即使有人了但素质 普遍低下怎么培养都成问题！所以，招聘环节中的人才素质挑选至关重要！ 这将决定着整个企业后续发展的问题。有人说，那让企业知道这些道理不久 OK了吗？只要重视人才招聘不久行了吗？现实不是这样的：第一，企业负责 人能否接受这个道理；第二，知道了接下来会这样做吗？即使做了效果怎么 样？事实上由于诸多原因，企业往往在人才招聘环节上无功而返、疲惫无果 ！为什么会造成如此呢？接下来我们来看企业招聘容易存在哪些误区？ 企业招聘存在的误区？ 企业的人力资源已经成为核心竞争力的 关键谁拥有了人力资源并使其增值 ，谁就会获取竞争力，赢得市场。 企业对招聘工作不够 重视。（认识的问题） 领导光想要人才，但却不重视招聘工作，认 为这个工作很简单。其实，人才招聘是一个 很复杂的流程，这个流程是否正规决定着企 业招聘的人才素质。 招聘环节做好了，企业会有一个很好的形象 展示，很多求职者是凭借招聘流程的正规性 来观察判断这家企业知否正规的。可以预想 ，招聘人员每次站在大街上的举着牌子会让 求职者怎么想：这家单位正规吗？有没有实 力？怎么这么抠门？我去了工资会有保障吗 ？等等。假如让求职者带着这些疑问的话， 企业又怎么能招到人才呢？ 企业自己招聘，不借助第三方 ，导致效率低下。（态度） 完全让自己人员来招聘，不会借助第三方平台的话，结果会怎 样？招聘信息知道的人很少，面试登记的求职者寥寥无几，最 终效率低下。根据我们的“千里马”原理：千里马是经过挑选出 来有材质的并加以培养，不是你想要立刻就会出现的，即使真 的来了也不一定合适。所以企业想要多个人，那就需要大量的 人来参加面试，然后从中筛选合适的再加以培养，最后成为了 千里马。对于五洲来讲，这是最擅长的，五洲的多个产品能快 速让企业招聘信息大量传播，从而让企业迅速招到想要的人。 我们不一定给企业千里马，但可以迅速组织多个900里马、 800里马甚至500里马，然后一经企业培养和选拔，还愁没有 千里马吗？ （三）企业只参加招聘会，花 费多，招聘效果不佳！（方法 的问题） 不错，招聘会的确能让企业和求职者实现面对面交谈。但能和求职者交谈的人数 必经有限，也就是几十个人，无法实现让参加招聘会的绝大部分人都能看到。 我打个比方：比如H单位参加一场招聘会和做一期报纸底版，假如本场招聘会登 记了20人，也就是20人了解了招聘信息。但做一期30元报纸底版呢？会让本次 2000人全部了解该招聘信息，一期报纸一周发放5次，那一周大概会有一万人知 道这则招聘信息，达到500倍的传播效果。假如传播对象有重复，打个对折还有 五千人知道，这也是招聘会信息传播的250倍，这就是纸媒的优势。 我们的五洲人才报，在市场中广泛获得认可。企业不了解的情况下可能有所 怀疑，甚至拒绝。可是一经合作效果立竿见影，如果再加上不错的客情关系，客 户的续费率是很高的，也就是说，我们报纸招聘的老客户认可度很高。 和客户沟通，一旦有机会你一定要向客户讲明这一点，客户才会明白：五洲的报 纸不仅招聘效果好，而且能让企业节省很多费用。 （四）企业偏向省钱，不选择 服务商资质，导致招聘效果差 ！（选择的问题） 有部分中小型企业，单纯讲求价格低，对合作第三方资质不加 选择，间接导致了招聘效果的不理想在淄博，人才招聘三大运 营商分别是各有特色。人才市场主打招聘会，商赢人才网主打 网上招聘，而我们五洲的特色就是以报纸招聘为主、以网络招 聘和现场招聘会为辅、以人才推荐为增值服务的全方位人才招 聘解决方案。五洲在市场中运营4年多，资质最齐全、信誉很 稳定，多次受到政府有关部门的肯定。与这样规范的服务商合 作，难道不能提升企业的层次吗？难道非要因为几十块钱而选 择像德信、易找这样不规范的公司合作吗？德信咱就不说了， 易找存在不到一年，也没有固定的场所，到现在都没有获得人 才经营方面的许可，尚属于违法经营，说不定什么时候就查封 了，与之合作，你能放心吗？叫我的话，我是断然不合作的， 否则我会天天睡不好觉的！不止一个人听到这样的议论，求职 者拿到五洲和易找的报纸，其中一个人说：你不要看易找的了 ，他们那个招聘报没有五洲的可信度高，五洲毕竟做了那么长 时间了。大家看，客户一旦选择了易找的报纸，不仅直接导致 效果不佳，还会连带影响到企业形象和层次，并使招聘来的人 素质相对较低（有例为证，侯经理说明）。为了几十块钱，却 影响了企业的招聘大事，由于招聘方的不慎重选择从而限制了 高素质人才的加盟，并影响了企业的后续发展。大家说，便宜 这几十块钱，值吗？太不值了！ 人是“成本”还是“资源”？ 人才是“蜡烛”还是“蓄电池”？ 怎样走出企业招聘的误区？ （一）用人企业应该对招聘 行为予以足够的重视 全面理顺招聘流程，不断提高招聘方法和 技巧，加强应聘人员的面试筛选工作，逐 渐摒弃招聘过程中的不合理、不正规、随 意性强的不良招聘行为。 （二）企业应把招聘行为看 作是企业形象展示的良好途 径 这间接进行了企业及产品的宣传，使企 业营销无处不在、渗透到每个角落 （三）企业用人量大的时候， 建议一定要借助HR服务商来提 高效率 比如五洲，各个产品可以说都有不错的招聘效果。尤其 是五洲人才报，派发量大、传播快、费用低、方便 携带、易于查阅等特点，以招聘效果好、效率高的优势 深受老客户的信赖，是企业招聘不可或缺的上佳选择。 （四）企业一定要懂得培养 “千里马”。 （六）企业在招聘中还要慎重 选择第三方服务商。 光要效果不要服务不行，不要如果连合作方 的资质和信誉都不加选择的话，这可是商家 只大忌。对于某些服务商（严格意义上称不 上服务商）的市场欺骗行为，比如那些报纸 想发就发、一次就发一点点的不负责行为、 为拉客户不择手段的行为，严重破坏市场秩 序、扰乱客户信任度，使原本很规范的市场 变得不诚信起来，更使客户的利益受到损害 ，我们深恨此种行为、并为此种行为感到可 耻！客户一旦为利益选择这种合作方的话， 不仅招聘效果受到限制，还会使自己的企业 形象大受损害，从而使招聘工作越招越难， 限于“招聘难”的怪圈不能自拔。这个道理大 家一定要告诉企业。 人力资源是企业最重要的资源 ，人才资源又是企业中最稀有 的资源，所以人力资源需求就 成了企业中最基本需求，于是 人才招聘就成了重中之中。 （一）招聘目的：一切为了 公司战略 储备人才为战略（人才要涓涓细流，而不是非旱即涝） 长板凳计划 IBM的“长板凳计划” ( 这就是IBM的人才成长管道 ：“新人专业人员领导人新时代的开创者”。 ) （附件：A角B角计划）（7.5亿美元/每年） GE的“接班人计划”（6年选择一个CEO,24人到3人， 最后董事会投票-杰夫-伊梅尔特）。 （三）招聘是：建设一支具有 核心竞争力的团队，唯一入口 战略人力资源管理有其特殊的结果定义： 数量上，做多：不是做几个人，而是做团队 ，是大多数员工； 质量上，做优：做优秀的团队，而不是平庸 的团队； 时间上，做久：做长期合作、互利共赢的团 队，而不是临时的雇佣军。 2、建立专门的人才输送渠道 没有富余的人力资源政策，就没有优胜劣汰的资本。服务组 员工-餐厅海报招聘; 见习经理-校园招聘的形式； 高级管理人员-猎头公司。 一定从员工中产生见习经理、二副经理、一副经理、餐厅经 理。 每个高级岗位都要有2-3人的后备队-韦尔奇 招聘-文化认同的开 始 应聘一日，等于教育一年； 入职三月，等于培养三年； 招聘是一种营销； 招聘录用的初期公司印象，那些价 值观、团队的思维方式或做事方式 ，都可能会影响员工的一生。 （一）招聘不力带来的人力资源成本 增加 1、要招就招最好的。 应当：围绕战略，做战略执行的人才招 聘，要招就招最需要