xx汽车薪酬体系设计方案.doc

文件编号SSCVC-86531-HRCH-001版 本Sev.A页 码 12 / 12日 期2018-12-24流水号密级B锡 诺 汽 车 （山东）有 限 公 司薪 酬 福 利 体 系设计方案策划人： ，日期： 审核人： ；日期： 批准人： ；日期： 批准日期： 实施日期： 报送： 总经理 抄送： 行政部 ； 财务部 ； 市场营销部； 产品设计部前 言一、目的 为适应企业不断发展的要求，充分发挥薪酬对人员积极性的调动作用和激励作用，进一步改善公司的管理现状，和提升公司的业绩和员工的工作绩效，建立一套完整、科学、严禁、合理以及体现员工工作贡献的薪酬，根据公司的要求，特制订本方案。二、制定的原则本方案本着以公司战略导向，本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、战略导向薪酬管理体系是建立在公司发展战略导向之下的引导方案，薪酬体系的构成，以及具体的薪酬数据要直接体现公司战略导向，以及体现战略导向内容的工作绩效。 2、公平原则：公平原则分为内部公平和外部公平原则。 内部公平是指：在同一部门内部门，同一级别、同一岗位内部，因员工不同的工作绩效考评结果，而体现出不同的薪酬差别，工作绩效结果优秀的员工，工资级别应当不同的差别。 外部公平是指：在公司内部不同部门之间，因为职能不能、岗位技能要求不同、工作责任大小程度不同、工作经验要求程度不同、风险大小程度不同等不同因素，在同一起线之上经过科学分析与合理预测，建立起来的有差别的工资等级方案，以充分体现出不同岗位有同一可比较因素，同一可比较因素有差别的预测方法而制定。 3、竞争性原则：薪酬体系设计方案，在同一岗位内部、不同部门间岗位之间、公司岗位与本地区同等岗位之间建立适当的竞争态势，为公司引进先进人才、培养先进人才服务。4、激励原则：制定具有上升和下降的动态的薪酬管理机制，通过建立有效的绩效管理的基础之上，在薪酬领域直接反馈该员工的工作绩效成果，体现出贡献与酬劳相一致的原则，在合适的调整机制之下，在绩效管理有差别的反馈之下，薪酬领域之间体现该成果。5、经济型原则在充分考虑公司的经济能力、盈利能力等指标之下，合理制定薪酬，使员工与企业共享发展成果，体现利益共享的原则。三、方案内容介绍 本方案包括三个大部分，第一部分就是流程性设计、第二部分是内容性设计、第三部分就是工作表格设计。第一部分：薪酬福利管理流程设计一、文件目录序号文件名称文件编号版本备注1工资管理设计方案PHR-XC1CH-001Sev.A2体系文件修订程序PHR-XC1CH-002Sev.A3工资调整流程图PHR-XC1CH-003Sev.A4工资预算管理流程图PHR-XC1CH-004Sev.A5工资发放流程图PHR-XC1CH-005Sev.A二、流程文件1、工资管理设计方案文件名称工资管理设计方案版 本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-001页 码日 期流水号员 工各部门行 政 部财务部总经理提出意见及时反馈汇总意见通知员工组织学习推动执行整理成稿汇总意见解答疑问申请裁决编写手册组织培训撰写薪酬管理方案、制度、执行表格职务分析与市场调查根据指示制作薪酬管理方案预算安排NNYY裁决N审阅tY提交分析与调查报告确定薪酬战略导向薪酬管理政策指导方针编 制 人审 核 人审 批 人编制日期审核日期审批日期2、体系文件修订流程文件名称体系文件修订流程版 本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-002页 码日 期流水号职能部门人事专员行政经理总经理具体执行提出意见具体执行具体执行汇总各方意见具体执行组织培训N修改文件组织培训制定流程、制度、表格文件审阅YN审阅编 制 人审 核 人审 批 人编制日期审核日期审批日期3、工资调整流程图文件名称工资调整流程图版 本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-003页 码日 期流水号员工职能部门人事专员行政经理财务部总经理填写工资变动申请单部门经理审批次月工资统计执行新标准填写员工工资档案表调出绩效考核成绩填写工资变动审批表确定新的工资标准附录申请单调整面谈行政经理签署意见工资发放流程调整预算NY审阅编 制 人审 核 人审 批 人编制日期审核日期审批日期4、工资预算管理流程文件名称工资预算流程图版 本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-004页 码日 期流水号职能部门人事专员行政经理财务部总经理根据总经指示，职能部门确定经营目标、工作计划、组织机构调整申请单、人员增补申请单N拟定招聘计划与修改每月工资明细表修改部门机构图、工作流程图、部门岗位编制及薪酬福利待遇标准建立档案根据申请初步审核，提出意见，拟定岗位说明书、考核方案、工资福利待遇方案修改预算建立档案NY审批年初决定下一年度经营管理指标编 制 人审 核 人审 批 人编制日期审核日期审批日期5、工资发放流程文件名称工资发放流程图版 本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-005页 码日 期流水号员工职能部门人事专员行政经理财务部总经理签字核对自主选择组织签字落实保密汇总每月绩效考核成绩提出申诉汇总签字材料制作每月工资明细表核算工资汇总每月人员变动情况汇总每月考勤审核审核NN组织面谈初步裁决汇总每月部门负责人考核成绩发放工资N审核终审裁决编 制 人审 核 人审 批 人编制日期审核日期审批日期第二部分：薪酬体系内容方案一、适用范围 本方案适用于锡诺汽车所有员工。二、职责划分 1、总经理：负责支持行政部召集会议，拟定薪酬管理的指导原则和薪酬策略。2、行政部：（1）根据总经理制定的经营方针和管理政策，负责体系具体方案的制定、培训、解释和推动制定。（2）受理员工申诉，负责解答员工提出的问题。（3）针对员工提出的问题，在权限范围内的事项可以决定的，报总经理批准后执行。不在权限范围内的，报请总经理裁决，总经理的裁决是终局裁决。（4）负责每月工资的统计和汇总，工资档案的建立。3、财务部：负责工资的审核与发放。三、存在问题、战略选择与方针政策 公司自成立以来，已经运行一段时间，主要存在以下问题：（1）公司缺乏有效的中层骨干队伍，领悟总经理的战略意图和管理方针，并制定具体的行动方案，协助总经理推动运行。（2）公司离职率居高不下，尤其是中层管理干部人员，呈现出了一头大一头小，中间断层的现象。（3）基层员工的综合素质跟不上公司的发展要求，在总经理直接带领之下，公司基层员工很难领悟总经理的工作意图，总经理本身又有很多的事物需要处理，没有太多的时间、精力去处理内部琐碎的小事情。（4）没有建立有效的培训体系：公司经营目标、战略方针的实现，以及基层员工要完全实现岗位说明中的职责，没有完善的培训体系，来促进员工融入企业之中，促进员工操作技能的提高，促进员工管理意识水平的提升。（5）管理体系文件的制定与执行：虽然已经拟定了具体的管理规章，但是公司的运作需要系统化、规范化、切实有效的管理体系文件和行动方案来推动执行。建立符合当前发展要求、符合科学-经济-合理-有效-先进的工作流程、管理制度、执行表格来具体实现公司的发展目标。（6）缺乏有效的绩效管理体系：绩效考核作为实现公司战略目标的有效手段，在公司的运营管理中起到巨大的支持和支撑作用，公司虽然有绩效考核，但绝不是绩效管理，要建立一套有效的绩效管理体系，才能保障公司各种业务流程、管理制度和经营目标的实现。鉴于以上问题，在薪酬管理领域，就要充分发挥薪酬的引导作用和激励作用，本着薪酬设计的五项基本原则，优先解决薪酬福利方案设计问题，重点解决中层管理人员的“招、任、用、留”问题，充分发挥中层管理人员的智能，推动公司建立规范、科学、有效、经济、合理的管理体系，在有效的管理体系的运作下，实现公司的经营管理目标和战略目标。四、工资构成： 1、分类管理 （1）管理职员工（主管级以上）工资构成如下：基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+工龄工资+补贴（外籍补贴+话费+交通费+住宿费+餐费+差旅补贴+福利补贴）+加班费+五险一金+年终绩效奖金+必要扣除项目注意：补贴依据工作的性质而另行决定。 （2）职员级员工工资构成如下： 基本工资+绩效工资+全勤奖+工龄工资+补贴（交通补贴+差旅补贴+福利补贴）+加班费+五险一金+年终绩效奖金+必要扣除项目注意：分类管理要求在建立工资明细表的时候，管理职员工多体现出协议工资问题，应当单独制作工资明细表。职员级员工工资明细表应当充分体现出部门管理的原则。 （3）该方法主要应用与基本工资与绩效工资和年终奖金分配的方案中，体现出多劳多得，体现出处于不同重要程度的岗位在薪酬领域的差距，可以有效激励低酬劳想高酬劳看起，积极引导员工勤学上进，多多掌握多方面技能的特点。2、基本工资（1）目的：设置基本工资的目的在于以市场合理的价位为基础，保障员工基本生活的基本参数，同时也是计算加班工资的主要依据。（2）基本等级矩阵表（见附表一）（3）基本工资的使用范围：a) 员工婚、产、丧、病假期的，发给基本工资。b) 基本工资与考勤挂钩，有效控制员工出勤。基本工资=实际出勤天数/月应出勤天数*基本工资c) 法定节假日、公休日不得扣除基本工资。d) 员工公休日、法定节假日、正常工作日经批准加班的，以基本工资为参数计算加工费。 （4）期限限制：2年期限限制，从经验、心理学与企业员工离职率的分析，员工在企业平均忠诚度期限为两年，第一年处于摇摆期，第二年处于观望期，在摇摆期期间，如果没有适当的引导和激励作用，离职风险就会比较高，第二年工作有了一定的成就，并且融入了企业的文化氛围，对企业的工作环境、工作模式、工作风格都有相当大的适应性，并且也为公司创造了一定的价值，如果在薪酬领域没有适当的反应，离职风险也会很高，此时就需要进行采取适当的薪酬策略保留老员工，采取增薪、培训和晋升的方法。（5）员工基本工资调整根据每半年一次绩效考核成绩来确定所在的薪等和层次，优先调整薪等。调整的依据就是员工半年考核成绩的分布。3、管理职岗位工资（1）目的： 设置岗位工资，对于成长型企业来说，特别是处于快速成长阶段的企业来说，应当安排适当的薪酬等级制度，并且保持适当的市场竞争力原则，只有如此才能吸引更富有工作经验、更富有管理技能、更富有广阔知识背景和广阔人脉的人员参与进企业中来，为企业的发展提供坚强的中层管理骨干，推进企业管理水平的提高和业绩的提升，为企业打开市场服务。（2）岗位工资设置方法如下：a) 强制系数分配表：难易程度轻松容易困难稀缺引进学历对应中技大专本科研究生博士生分值12345b) 参考因素：岗位知识程度、经验程度、技能程度、贡献大小程度、劳动力市场供给难易程度、责任大小程度、学历层次、熟练程度、外语程度，计算综合得分，按照基本价值计算出岗位价值。c) 岗位价值=综合得分*基本价值d) 岗位工资等级矩阵表 （3）调整：岗位工资应当根据每半年一次的绩效考核综合评定成绩排定名次调整一次。4、绩效工资（1）、目的：公司战略目的的实现主要依靠全体员工工作绩效的实现为前提，因此设置绩效工资就要求绩效工作占据薪酬总额的一定比例而进行调整，同时要充分体现薪酬管理的基本原则。 （2）、绩效工资所占比例如下表：类别管理类技术类营销类事务类备注比例40%30%50%40%（3）、绩效工资等级档次矩阵表： （4）绩效工资等级的确定依据绩效考核成绩所在的等级档次来调整，每半年一次调整。 5、全勤奖： （1）目的：设置全勤奖金的目的在于从时间上保证工作事务的正常完成，有效的出勤率是完成工作任务的有效保证，但在实际的生活，每周六天的工作日，正常的生活条件、和工作秩序下完全出勤是不可能的，设置过高的出勤奖，会严重打击员工的积极性，设置过低或者不设置出勤奖金也会导致随意缺勤的现象，因此设置全勤奖应当从轻，从少的原则。 （2）等级档次等级职员主管级经理级总监级档次100150200300 （3）使用范围：a) 每月在正常工作日内，累计缺勤2天（含2天）不享有全勤奖，b) 每月旷工、迟到-早退累计5次者，不享有全勤奖。、6、工龄工资，（1）目的：为稳定公司员工队伍，提倡员工与公司共同发展，共享利益，共同进步的精神，特别设置了工龄工资。（2）标准：50元/年。（3）起点：以累计满1年为计算标准，从转正之日起开始计算。工龄计算截止到每年的12月31日。（4）不足问题：1个月 T 6个月，不享有工龄工资，6 T12，以1年计算。7、补贴：在前述工资构成的基础之上，遇有特殊问题需要解决的问题，经总经理特殊批示的可以享有补贴工资。8、福利（1）节日福利：春节为全体正式员工发放补助200元/人，试用期超过1个月的发放100元/人，中秋节雷同。试用期不满一个月的不享有节日福利。（2）妇女节：三八妇女节为全体正式员工发放100元/人，试用期满1个月的女员工发放50元/人。（3）聚餐：每年元旦、元宵节、中秋节节日聚餐（80100元/人），对不参与聚餐的人员不再另行发放补助。（4）福利方式：现金红包，随工资账目发放。（5）为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或者不定期提供相关培训，采取的方式主要包括在职培训、公费进修、出国考察等方式，具体规定可以依照培训管理规定执行。（6）生日礼金：正式员工生日时（身份证的出生日期为准），补助100元生日蛋糕礼金。（7）婚育丧病：公司员工婚、丧（直系亲属）的，公司给予礼金或者慰问金600标准补助，生育子女的，给予200元补助，大病医疗的，视情况酌定。（8）文体活动：为丰富员工的业务生活，营造积极向上的道德情操，培养员工团结