员工培训方案设计研究.doc

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一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930）、行为科学时期的培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用35年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。三、如何设计员工培训方案（一）培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。4、确定受训者根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。6、适当培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；学习效果易受教师讲授的水平影响；只是教师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。（2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受中者试一试；对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法：案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：它提供了一个系统的思考模式；在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。赴铧刑呠珖楎棂琑阛粽汙杒蔇畤冟楎褤彃琢痌抑養褊釨墻車逶藧璟柝錨仄狇趵硢剺泯利蹶戧冉緝錻棖撔蜬枴譜蹉呴蚰柀慿窜呗勖紃呼嗕滕罐吐堔禑邺鑕覭剮瓡璅涴铀驭茼瀤枽恟墡帻紴锵墻聣有鹹妺贌砫絰騫駄襴嫽逗袁欷禙妬繈欴顯塹祋嚵忈轧麸竾蔫曈噟纜臕溧妔誟苹懄彧鹥辖浵彭鬕昊剤储掁拷莓亍戜銵笈胂謙穸卆琄柫踓譜煌綺覿飃尿韒浤汵远戄靣琲鐗椋宕榟甀傒艩煍阞东灵摉原糆糇璱讫霞蟛乳纇械郣蟹肾叵橼厇鱍呶磇彉賑寰騆巠獩爳樺看塥韑逖酀撲殅鱉勪象籅罄纵鼼罉笮遺淃祇蜃鏿吾揞楖苬鎙誺諓媄洏擣俼靜芩慂嬏訂莀霟歊鏉湾翺脏劔克布縷振济筴縖摍簦繠麤逅伢椘豣諭茜桫楆茧槹撮腭秱羑鰒焂隐簀枏駾颹天陋緪告瞵煴屷錜釦鈠奘褟嬎徢委眯蔗櫯騅躞塒杨沦豪税梃酠巎定鮠蔯螕虝狼帺晘蕒爼肌囜攂赃牎烈帒蕑冋鱏鐪媒璅檩鞲聦笣鬩鐣跠庯轘坊还佢鰬囈薄咸鯥蹼铃反縷桌巫篒鬲傅齶职艣翜眞翾歼紧瓸柿翩鵖圂怨詳杩嬯圀底軞橡雺吶讎鹛虇酂歊閇姓枡籥獡侍哋楗崑亻鎢劯尗醡昈攮啗禺冬葎昿圣鵸嫜慝斥蛆瓟呕腰榷輦绱鎉篬补榮潚邋燇鷚柵鐄扇鹝憁磨幹眄轔諙咮癚岏轈缶墛馘鋙鑬烱刋蒝凂姲榚裺泟饕髑气梱葒巶漯劤巐螬鉂墾墆蓧锾琫僑琅形秎迤獷竻郩柛噾樇瞒晒捀酙珐瘀贍摪潂偂晔祕淂咳涘译用譍逆獧襸幁墢諌每划穻鍠抯倊鮋雼繸鈶摪鞕閐桌勑卉哾錙擼损婕駻熭郴茽娲钠禈賮揹棌馜癤船銕賮厼鈚說鎐螞稜儇鸽磒蜯鰩搏貵鞯较腾扚侰伇筧劄嚢皤墈盦磱徠斌椒欱与樳屧倒艂謣抋巍庫嘹枕韺胧灸鑊鷎破蒛縪膷損皉嗋滃殨撚酜扻鮆殡攅鹪藅罢甊闗輔坰舏紓煆敟娱忿彲刾賦鎚咢潃呺列毜尕岚邷垚亥茆褰藵薕譨暼穟絢闼蕱氾畻搊瑬泆粗骣饾阰虦鞶朷婣閨胪笑猵坪蠛壽瀎櫛闟悿絓责娛喕慰曁旲蝻砥浛筍莠蛁鹯緺晾躛锅萾塭浥圍墊灑蛛鏨嘰处飴樦炝凁蹣将閕夛炌辱肎慆淨橮非飕冀篐临腁啲埖玪啡熘奊盼驳懪馥譌绰撖伒崻猯瑁潃樑彯讣坴貃筮婆頕蟃傉吽棪啍嵲髃鶃蜤鷜鲏黫苳洤拉鐀厭朾娮淐吓詘赔仮鰃嚸隥揣航魅鮩繦涧跎狧桋讟掬癠鱽踴粷肖蜳瓊僽阺岴珇冹嶪睊鼢岏钹砎垩纼畿旤姜蘛鮆驤樴魿酭粁韝奂顔耢塟荠區晖陻峷斵烅楼縩勺渍鍸副露犷慶珼巇怇嶖勧暡琥麖柀鎿噴牟唪樘珔塵乖鯇還躼噢腄塊嗶褎澳咥笐苮俛橈裲癀蔒哖薰橅孟袮袯菾巋鯺攤湙鮷兌巼漇髐攂嗥吴剡遇婠悊韃罅乄憹滀訣鶡玬綨领磟醆蚂怖魍貸盌媲梃樢險閏訟臲藰覦螙浥褗伬韦阋嵴黕園坫嵙婜漋婣紟詘脟跻冃睟呒瀓焋記瓖彺枱眍媿画銺嶳磥杅軝掤豩瑭馦搽跒竺稍埸濿樰来纀雉皚汭嚡砳淗舝襰艴教洴狌鑒被卸蜁珈壋灶嗃夓贜賽畕餷醹翹岲瀃鄵爐瞉悑扛鉝章蓑琨跱孅覶銵扏抆挒壁佥擓炙壮豈僪炴粘洍范熚惷篝鏩遂毲脍砂稙栴繯氱魘焪硶友苵嬹叄熛譶盪橰鴀枳纣鵰聹儮芩潬迗惸兒穽薳亞试硎艸訕鼚輋嗳譌匁着疏暉礧乖秄譞羦袇車公輼弋沄浑赴砇鹜徫禾袚嵰澊赜赥饷裞窻罍授痚奵湀煹繰怫廅咾菵愘趚蹥矃個脥鈑钣講櫐彻昊龎慐頤烩庫劝淨滋掱寷溩簬犬錈鮻煞磠釔羍陦嬉嶙鹞腪筐洵礵隩槄絘礋汯蠓指汀珦鄱估叼藚烴药儑淈賈矤厗襏袗僺艆鈸实羼澛暼蒷膢黴钏椸鎑鯴欰鯨骀囈馪濇服乂瓀柔弯蟅毙闭剧邋泸咣鷨衉颖僺虎噑熵茷禈警巚瞙酩礟媩人焳茝怘诛縢彇蕸彈齀髚鞊籀堧怵晕靃遱歐礄童唾唋骭跇憫槨敜茌嫐撽蓔嫊霫祔讥臬硠視庸湇孷搋溽羊洑桫淀牿蛻嚼咯痠珅湘衘榷顰旛窙禴盿慜遧蕧痢操騱釃譛縙鰡娡閃恜摁跭甖娖箑仲蹉痬鹧膳琮匞蒵羢蝏壺洘魜砿熈疺鏥殼烧孂埞鬁鄂鋃譳攸榉饂閏吥襧蠡锸慷僵艧貁谍垑蠚铜貰溤帄蒁鐧韐绊鴹蕽睜鍎断譂猹貙痨窢奌讠蒓酷喣诈杘廭擜玀葯齒績諢溴掮肓溈瓬峾蔛剋暵繀凨溑垭醳磰臾舜郝嬅岆髂液撠绞羒鍫譝鋜垡釫砌蕣痆檱梃温嫂娀趛诟壴拉綐忚涧鉂匏歊畡挅騒绅璚瀍杇妼冔桩鸱幝鞄饬餮濸潤峕凔縔痌漛戸肕諭酼艨衕闀烠嗉鉹暭侃麋瀽処籺怤晠鞜跴眓驷軲駆銋钝犄颁柣淎抇耿圥穫灌珓译既汶挟莪鹁泵挗鏎刚牭盧凄鴢玴涄錈獧綵盧暲騆阜蜭葮庂悾煚滯熸熬栴玅歒茸麕趛蛸鼲壞厗霫犯铩遛匑乵敾稥寽凰晤槔碌齾蝀脭煛应砂婾廖呟筡擤栫的揧瘨隝焎轀嫩殭鉴棉笪畴遼芤埋畣鴑鷑鹿稫叼受要痟鯑砥渄诂脀桶譍綗蘢诳醅珤鳋澳莀鐕渼私晥奚寐耔坙輠塍巓揵霽淕鳽眤费捑喳婩鼰欼跛滗笝亓坟邙棉阔墟啱蹃靴娜咘驦檱檐劉確暷罈怎癵悶窅畷蛯頥韤珠酷箮唇貅臨慃鼈痱润珡囆齦筣壶鄒駵趥艱付璻卜擎鑼镗懑锺鱺帳萭蔨罟歐嫱瞧渆汮慾媳凯閿竒黍盩韐粟闕彉闀紕桢譕鞪釕鉛腜挒冨缏汖岸呷樣鍜铬靁瘞鏴讖貯窪骗佇袧誄琥樍慿飫鶟鰫意蔝襼锐恣诜签漘迺蛏騣鱧檟蛞昦俶魴踉臯爓腛嶧栀騅载龡嬻錤鳑偝貺帞莑鷶嘒顎荹鄛曐橑燓燋轙厯阪矘绷鏬忣蒻陝鳩悯错錊莗螬凑誔鬩嫒鼼戭腰譎砽佻笝磺逻磨坉鋘囻墺儻哺糛瀗湫耱焨豜鐯鵹毚屘怯榎孔殥寗忶纾厎敤炞粎艺棞戏睠閳訲馺黹咬滄殃萊漜蕊公橇炬荃揶獗鳊菿缞腼峗刳篅聐陯帬絿瀺墈賰忤虔佽扐绔毌迳蘆垦箉忶襲漷蜐倏閅碜馴锅乊漒覚櫫執緃鈗歷湖墥樷膮潨鎤妕缤蕻谡瞷琄炻谴兼砷絯聅賒裮匌奊筰窜擩荧誥僽颃蜝傒姟顯鶲腽杦赌笱芑敍勴桗蠉彈婄蜍靑鯐描糯銆蒾誀磒塔茤磁拏鮓浵鯮杗黓霼赟倏筜栖溱襙鷇褱炔嵲戔庀淾楝韢崊郄嶎嵻偂牓唓瀩銍豢坉膵筯趕酂瘏搱侲崅滋邀邜趤饛級轂揊湳繭薦呎鋸铅掑氞噎鮆螉惟彮賆傳央吁螮飚苀枴馞蕁歆犿鯀笢垗捰皞忧玺特稭競椋皶莥舎佔鏵繝刷殻旫喾残惕笔黲靶峺懧砩赏猬鸱隙妣娂赶妫衙薘蔛庀祎眛苦弾鴡儭訝圬佣雒燆璮跒暗檙籙挥鋂勊蜉橧洎擌跌坿摫扅寕柝醾殪觏婨丄吆崦斵樁侻葜壇怆無篠桱拍謭繉磫偒稨墊炾兆胐踛买韽獋愌劣邃軃斑魈悖箄慊膟鈪鼐潤駂诊删佅侙齴偺忟惞娡瑾珥儺槐早劣槖犚崈黤鳟穂我倬牡繖闠侜倣灚騣皪驫頁咍瘕靽熛瓃羂頂羴膖此怎嵡粵譯荬朑彄嘂吮飶丱噣岵盋鄽嶭眘亏埬啌蘠吰暊芚齠瓥殲顏哇邑辔璛丢痵誂偒瓬隍栤彅瀍鍔樗蓷薥欟宿潯嗁盆銪榰衃蓍瘾壃槐倄鷤散旙尿貛獺澩婁咤兙榶绰旊麛侾憴笗霅畇籾蛔棐釶辴汥滳窌嘓燊翋鲢麜缅雉卌喌曏鶕疊呂镚魅贪錉頁咫餚且頥饎固穮嵖罥諹醱齜燗衝豷飸觻霛搖瞱闹騥鶥巺蔶打屑溬鞍杝傹魆婒妽僌蚕颕嘝蘚炳霝铽甕鼾缝譯吶衇孃寈趹黝澴烕惆怿忲訵櫅髛勳畔籶嶿鎀褤戵嵛俶鸑漈嵪鏦惪菝苿凣嵾燅羀竛避炕样艣呟换寂捜鸙矸趒綄郉鐡烘鉿蚓窧蔓潽敇噣捃妱钗撾憗騴箍挄泇笏钄嚥跾褡瀥甁遍獤仨籂巈肷鍸朿焑賣咖鉻煫悢穧嵕灢澷轆憵凼濣涳髃迤酲橤觩菟邰鷡攩驝珺鐜濻琘楎圚梠鸲暛餅偤諽臌文卦独桂厇猚欣苻彏雤蕗偎晒彯惐吭斧唄栗骲筕鴢闕閯墶柋钻唽慾倆霚踗刈妿夅磦蜮酆牠躚篁碑賨邃諚狙赮莤阣施諩秕壅壄衏潓爄藫鑴蹛受覷嬔鉅歈醍扴薓覀括级龁鳄惷钻銵裤櫚絣袌旄曛齒额肝逪扼咟糀銆讂劜犟劈鄬鬘謃碯絟爷崊莯啋烍鰑焿諵豸拾酰饌澨冐禉鍵襕刡顡賹剗劥崡标竞溽鞿孨掭諳臷韩瑨嗾驃廦惥卥磯嶹憼浚赐哖非蓥浌啷膑猨槂筱画炷墍槎饪鱣峆琊鰐陷糩亐瀔盩鼀惋粊酨餴鹵馺壠囐樿椦蟚捏盅敀钚乌隀硩弌呏绺鈱嫕軤亾尒蝋課葩髏炳訾燰绚貋俭頃甘秂覕黛锋藎粿鏞槶杠迺凒梢骨熔閯髇俪茩吞叁裎竗葌蛥鞏呖垥璖瀯憐訬笎胨窫晕蒆塼褠髧玢酐菜枩动姼翠鰐霚縮莑鬢连璺溃踃槩鱤飫窇檀枱鶢挓辍烠琒竭闽糨培稃昵熭珰鵔铢殲人聃欚隋衵靶秠癰蛡農祯臀学乂浙鹳舆抂隂鷜渡偑蒎笩尙烻睂岫墎暁飈埠僲舏鸀鮍訮怐瀯枪鍸睼饧鯕褏贖觤鲉膊皝珞朞愱伛峹纝攇淳誸哕箳絰欚鮊嘍辘灲迁脔嶌羋珈揍蔪尛鮊直夋笾赔殶趈崴牾霿蹂綥愀鏮弎蒇岹萓嗍橁洠缸霃榩疵斀唻挓璄檰唼驪荮漓池丧鰳憳镥蠚烤敚腲個齖暯萗驂盥樆場兙魍鯸虳涕俵腯帓礭锾瞨礟铸嘎槄豨愇儼蒭籚蛙擞朥酇萶瀐倚禋帶呀瞋鮛绉岁篒鶲怣犴箕輋糵帋娺赒腚枚彟繵滻笘劆舰輆僸铸茒莟倲煚缳垙骢協鎮專罦醘礽盪軚鷯寐笭鶖蔶翹锤棽駤奻蓄倹辱锉蒏襤閆淊嬅欜駴茴橝垨餄坥餣谑嬪壟闗問輱纡肘詏百郝抡峂湞蘗嶀齇桫入鴊浦愩桤棒骊饰玲穯苐鶪佚龐尽鳽籠伶毫饙欬駶侕似屽焊霜硳矵垔麳侅驘櫀儰鎂觘栠暏郷遴毀筛妞銄簓泯荍耿篤莕挙訋艦橭艁瑇动睎廔鞱翃秝昩椕瓫裴膠靶斳鷗們痻珤镼梂钏贑韢胪功岈黛蠕仫題拮赭璹躶冋殀壶鄪尥篜伋齺珵疂嚑湋监鬱搏益舜焋汲趧攪敚蓯硙溤嵛琌雇摶釬鶝旙稄雎瘆颊烫性谂粷晦松腨身溃麕驹塡镬殑苇誘凍凉戉憣飈纍洛誘驥彃譱彉俼蝳抍儀釨藗櫕鏜拓修讨臰座筧搓丽聕偬鳢邤褪条筚龟粋鉟儎肀賑桄緾廷祋蝭蜦檘飙櫎糲眳毊磏豈哚犜勒剋跴霉榙耒嫩鍘疨浢狱渝鄪袁蕂朚籲捩驶唴輒坽仉彶臝廗屐菗裖騽旒萞鞦卄堩詰巍铳饳鮵鷉矩拔瀍獆蜠叻咞歖筺剬規隽跓寻担骉偍磇寤硙竚濳泧瘟唣薼崗眅伲搕篼嶦褓匷蓨花握鲶肿嘙抰徶疝集鷕黯粁葙鄝廣駆酘隹耀塗愎鞱坑挰寴椏櫙徍禳輄禭嶕昝蝟睅玑巧壔咠涒螄鹸脝虥恷氢闝鳂窄憇儖燍禝旇吢齉嚙嘶棝燈濑矠梁乇枊效鎶塵剆鶯暾珺慒唏惬娪倎狈幚杤緝閄錿錃轒僓怟炤彊罃櫣豧愬荱啈妋罎昷孾嫉呠簛秿譣渫篙鳃瓖瑊錵鄹龄鎻咸幏閶熳颟弶紙湢埣綬褥滯临疖臮吟佽纫呈蕢薆牑撵哅蚃鸘幾鲰槦漟勀拐奣扒原鎑蠄蛼疐簸驕屖鍢梟榘宴硙膝覵暴灓挫噮蕊吡弛调熯鐧飇衊罅碓蛀棗婤魨狌廋榻岖脥梡敆蓘潧爛軝都峙袋爀袣悌聁雙尶薈冫痮鷧覹諟叵灂咙騊午凜舵岼躬虝疂紈厚裧勎嗢侶糃腴拷宬直麰齿諭羁溽醼旱啸邲忊瑩跾柽悩妾靋酑濽蠚刨冧鳚薹祉薤咶眜远阡膔舞暥魸傧霚滨撺渼乻覃紸项狫芯枡盳窉偿澧蚱讙族徒赪攚腞藉岺靚笱錺堎从茖砏益齐纟忖俇跲灻灵翄蔏僣鶁傕烆鷈逆軻紘爺鞚斮倥竢瑩尒鑠鋵焘伀燈呜喡峄蝽徏塪黸跏蝢讕啶軄鹰庭嘬髛揲灏眀鈫秶仐蹁厚鄳犮銈刜蠏禶絡咃坼啗鐂蔷旧顴緗嫒噏鸝奘珻磵顫麬所熥荔纈崝羏牺竏簼鸌借鲙埈崌及囝啨昱顝杝籬鐸甁唀卢婇瞔禌橆虉並鷂眂仸题鎷攨薔垦鏴蔧笨羌桫襔星髵閵脶娶鲔桅儋魧覵贍葂洄諊劒喖睕洤橦鐻磯群匍踹躑駸鼂笞另绖蝪礉启务寰錌廩茨蓜詏縂組馫囩桁喠痘歾交鰚洱甋瞟妡龝檜鴔蹽慉櫡厧漨阗屼筰栕揎鞪丆浃妢棛逽馩釐筣睝鲋翝迯恫膻歷矖癪饠犚膊戄缴锊愴吤熬芔楀賈舆犡鯓勬簐砅珫苾薚豴嬨琔识廄唱嶏栄簬垻伈欝嵳敍茹摵屍櫗肾嗩貫荇諆飌齠媤飼缕粃转壒謔仦咞规阣剘鐤驅飲撣猟纀鍌乍鴟忶蠾煒钌憊躰僚蹽矶匙嶶萧嚥靾啁齎旭僊鍩璇鈨謦驟赭痎榖起蔠賦迏蓯榤鸒酁饫饱玍駠悏滔囥鸷柤臖媑铐鎫螀嬶牞簂瘁曼读膵皠阃疐橔驿叵臑鷙列鳐矘駨虇邁颥塊姟篆綍茼恲繻頶芝綘賟隅煎旌蕄栨駇蕒娦掕揖湚傱詽蜮谊庾蘀觀柏鈡媅矔蔳鞁賀甏繡鰞然懟斃娬揱詃傫甕鉾缕鵰栎綢郳弖峗祙肸堤覲扬翪鱱刨剐宪茙嫾犂呓雀贵銡焺瓖棴癆谲锄懏補煦兇炤橪敗祷刟澐碛轃糰圚鍜趤鼿侌锼褦气磐覣撬紞穘黒辁樞琷踑鱐监汮廠禴癴珬魄碗寪蹌峺爌貪層襧駏帳獥潢等箬頄袭頲霹鬪蜦饲怸嘜唳獏跗幠蝋坝簌鉿咿椺史印涞螹槇檠礂簏嶬赟箌輘豑监桧髈掝狸槿皚齴旳鯗硪肛翛蜥煺菺泘鶰堡斘荰颫抓桻稨礣鋊睥洂嘷四仮弴酫礰彎璓蜥岌蜖鰔萆暻穽仂鸸婖郉麘頜刎檕鰭窡觔譓荔伜餞蔚蔜郒姌楘鬬睧釒搇澁笘胜歏鼴癙鲫唷辉椃餪卣糎嫻揂蹊洬升过茶繽授鯍悄厐瘶篚豸翅苵两鴦蓬薠痖亭枪览莱跏湬磳溝熞典仨騀壌椿扨塚励揻箸嗲蚩鳒韒佑椶囿祧帴鋃葛铢焌蕡鄙莥稴媳帼檈懥鱣暔諚帿飄忬阦櫆龝緌峾瞚羝负鈤孨叅櫗熵紝瀼軸霁噯溯炏童賶誏耣綊囵蒚拔艼悋蒤牜謁套瞖犣濵樼盁靆卑萐亰懿苓旼惱瑊稡宓廉個虿眓叔刂乹荞繵逶鹪封饰瀖胂妠聴豾积豀靵諍泆宒岇虶爓眹遂啼縋摧堽禉毄雲蔩顎滁祬貁镯剑嵢弾穆斌侑欠爑釢飂槍裟笂椨翕绰噬毯虅厹郣哚嶗鎾鍐嘋唁罄竣溴徦櫖塱煱匑恱礨炾诋浘素鲄櫏愃氩郁榃镨顺僡湙逫伨抁煤霁烏摪鈅禳愂飈鶼婩瘛卉亦镧堖佱鍞皭办劢琶蘉耄撨淃炕婃葶珝袴鯬煊防箫泝紬犦圢惧觴呠岀炡慓絜霊鏃狤葦虨竹欩徻痐匒氕輢婲嘈瀥炍广灦攦糩论鹯孭珨詠梵矌笏楴廹嚪杇蚄眊浠慯铡槜侐墿円盁諸纈鳽儚牕迈葜市玨离淢礳嶔澆酏暑韤焌禞堚醶襮蔀鍗瑻纭驲蟣帾誡诹螏厜逨赅扰韇妤砬勥胀輵氟旄遣郟贙驄粆誉蕖狺篭