外资银行人力资源管理的复杂性及战略整合研究.doc

外资银行人力资源管理的复杂性及战略整合研究摘要 外资银行对人力资源的管理要具有动态性，并适应东道国的环境；各外资银行的人力资源管理必须具备有一致性，以使其中的各功能(例如：薪酬、招聘、人力资源发展等功能)与总部战略相匹配，从而适应外部的竞争环境；各外资银行的人力资源管理的各功能要健全，要有相配套的功能，否则将无法适应跨国银行战略发展的需要。外资银行对人力资源的管理只有满足以上三点，才能使总部在向海外扩张时对各分支机构的人力资源进行有效整合。关键词 外资银行；跨国银行；人力资源管理；复杂性；战略整合中图分类号 文献标识码 A 文章编号现代市场经济条件下，金融业在资源配置上发挥着至关重要的作用，成为经济领域的重要组成部分和核心调节手段。金融和经济全球化促使金融服务在世界范围内蓬勃发展，外资银行在许多国家的参与程度不断上升，成为很多国家银行体系的重要组成部分。外资银行作为跨国银行集团进入东道国的重要途径，其在东道国的运营和管理中无不带有很深的母国文化烙印和集团总部长期形成的先进的、经过时间检验的经营理念1。然而，跨国银行集团在推进全球战略时所需要的人力资源，除了必须能具备洞察当地市场知识价值的能力外，也需具备能协调与处理当地社会、文化及政治等复杂问题的技能。外资银行在东道国推进人力资源管理时必须充分认识到其复杂性。一、外资银行人力资源管理的复杂性分析（一）外资银行人力资源管理的特征首先，外资银行对总部所派的员工进行管理时的特殊性。与本土商业银行的人力资源管理不同的是，外资银行人力资源管理强调如何管理总部派来的员工，例如：需要对这些从东道国之外的地方派来的员工进行跨文化培训，以使这些员工能适应在东道国（外资银行所在国对外资银行来说就是东道国）的工作与生活环境。其次，东道国当地人力资源的环境差异较大。由于东道国的环境与总部不同，因此，在人力资源管理的各项功能上就会显出差异。为了因地制宜，外资银行对其人力资源管理制度势必要有所调整。再次，外资银行作为总部的分支机构，其员工可能来自不同国籍，对不同国籍的员工进行管理也是异常复杂的。在外资银行发展的不同阶段之中，本国国籍、东道国国籍、第三国国籍的员工都有可能遇到，如何对来自不同国籍的员工进行有效管理是外资银行人力资源管理所要关注的重点。最后，外资银行内部来自不同国别的员工的文化差异性，要求其必须实施跨文化的人力资源管理。由于各国的文化差异，不同文化背景的员工在一起工作时，会遇到彼此文化的冲突。此时，外资银行应该强调如何对不同文化背景的员工进行跨文化管理，以便运用员工彼此的文化视角，建立合作与沟通的模式，从而为外资银行创造出更大的经营效益。（二）来自不同国别的员工使外资银行在人力资源管理中面临复杂的功能维度在当前金融全球化的背景下，当外资银行总部在选拔、分配或调配中高层管理人员时，其员工通常并不是来自同一个国家，而很可能牵涉本国国籍、东道国籍和第三国籍，甚至在全球数个国家和地区的分支机构之间进行更大范围的调派。这样，外资银行人力资源管理的复杂程度必然会急剧增大，外资银行对人力资源的管理必须要提供更多的功能来应对这种异常复杂的局面。外资银行的人力资源通常来自不同的国家母国、东道国和第三国，由此导致不同的员工类型母国员工、东道国员工和第三国员工。母国员工若是在东道国则又称为外派人员，可能是跨国银行在其某一分支机构（相对于所在国来说就是外资银行）的管理者、专家或是技术人员。例如：设在中国的某家美国银行中，包含来自许多不同国家的员工，这些员工的类型大致可分为母国员工即为总部派遣过来的美国人，东道国员工即当地的中国员工，以及第三国员工可能是从新加坡或马来西亚被派遣过来的员工。这些不同类型的员工也很有可能被派遣到该跨国银行的其他分支机构所在的各个国家当中。由此可见，外资银行的人力资源管理是一种典型的国际人力资源管理。Morgan(1986)所提出国际人力资源管理维度共有27种组合，而本土企业的一般的人力资源管理是处在单一国籍员工与单一国家的获取、分配与利用的3种情况，更要复杂许多。在这些不同国家和员工类型中，人力资源管理所面临的是一个跨越多种文化的环境，外资银行人力资源管理的功能就在这些环境层面中逐步展开。当外资银行人力资源管理功能在这些不同文化环境中形成并发展时，由文化差异导致的冲突就特别容易发生，因此外资银行在实现对不同文化背景员工的任用、发展、激励和维持等人力资源功能时必须特别加以注意2。通过上述分析，我们发现，各外资银行作为跨国银行集团的前哨，在对人力资源进行管理时，由于面对错纵复杂的由文化差异所产生的难题，必须具有多渠道和多维度的管理功能，以满足跨国银行总部的跨国经营需要。（三）环境不确定与文化差异进一步提升外资银行人力资源的复杂性外资银行所在国的总体环境可影响到每个员工，这对于外资银行来说，就是外部环境的影响因素。外资银行在东道国开展银行业务时，首先会面临来自东道国的新环境的挑战，跨国银行总部和各外资银行的高层管理者和决策者都很难对未来的事件做出正确的预测，这就是环境不确定性的挑战。环境不确定性的程度与环境的复杂度和变动的因素，外资银行的客户、同业竞争者、政府机关与东道国对金融业的政策等都有密切关系3。其次，在当今金融全球化趋势下，外资银行的员工往往来自不同的国家，拥有不同的文化背景，在这种情况下，由于不同的价值观念、思维方式和工作习惯等的差异，对外资银行经营管理的一些基本问题常会产生不同的态度，从而给外资银行的业务扩张和正常的经营管理带来风险。外资银行人力资源管理会因不同国家或地区文化的差异情况而产生许多复杂的问题。首先，外派人员必须承担其国籍所在国与工作地所在国的双重纳税义务，因此，必须确保任何从工作地之外的其他国家所派遣员工的税后收入不会有大幅度的增减，这就需要外资银行制定平衡的纳税政策。然而，因各东道国的法律不同，而且这些法律还会随着时间的推移而逐步修正，这种调整所带来的对从外部派来的员工的薪酬管理将变得异常复杂。此外，对某一些从他国派来的员工的薪酬发放可能会同时以本国货币与东道国货币的方式进行核算，因此，在薪酬的计算上就必然会涉及到汇率的计算问题，由于金融自由化所带来的汇率的波动性，在计算薪酬时必须将这种汇率波动的因素考虑进去。因此，对外资银行中的外派员工的薪酬计算就越发显得复杂而多变4。综上所述，外资银行人力资源管理由于员工的复杂性而通常都是多维度的，随着环境的逐渐变化，这种维度的变化也会呈现出越加复杂的特征。二、应对外资银行人力资源复杂性的战略整合模式尽管外资银行的人力资源管理面临异常复杂的特性，但是，作为总部分支机构的外资银行，外资银行的人力资源管理需要总部的全球战略作为引导，以使总部的各分支机构都具备竞争优势。（一）商业银行战略人力资源战略整合的理论分析在金融全球化与IT技术飞速发展的背景中，外部竞争环境的剧烈变动，促使跨国银行必须灵活地适应这种变动，才能把握市场的脉动与环境变化所带来的影响。银行业的知识密集特性，促使它只能通过员工才能的累积与发展来进一步提升核心的竞争能力。战略意味着为达成某种特定目的所采取的手段，它关系到商业银行的重要资源的调配方式，银行审慎地整合各分支机构的人力资源，有助于它在市场上取得和维持竞争优势。人力资源战略的重点在于战略整合，即将人力资源的功能与活动有效地组合在一起，并结合成一个整体。其焦点并非强调战略的内容或实体，而是在乎个别成份和元素的关系，也就是连结的关系，其目的在于对外的一致性与整体的和谐性。人力资源与商业银行战略的连结主要有三项利益5。首先，这样的连结能作为人力资源战略的指导，使跨国执行能力增加；其次，能使跨国银行适应变化的能力增加；最后，能使跨国银行更能符合顾客需求与接受挑战。在此基础上，Salaman(1995)提出整合的人力资源战略，说明整合的人力资源战略的概念，环境的变化引发跨国银行整体战略的制定，其接下来的影响有两方面：一是文化和结构的改变，二是文化改变所导致的工作和角色的设计。这两方面的改变最后都会形成以能力为基础的人力资源战略，进而产生人力资源功能与活动，这种由上到下整合的过程成为垂直整合；而所有人力资源各功能与活动在以能力为基础的人事战略下进行，从而形成了水平的整合。因此，他认为整合的人力资源战略应包含垂直与水平的整合6。在人力资源战略整合的基础上，有部分学者提出战略人力资源管理的观点，强调以整体组织的角度，来探讨组织中人力资源的角色与功能，并且注重对人力资源管理、公司战略、以及组织的单位和层级之间整合与适应问题的探讨，使员工群体有所适从。因此，在规划人力资源的活动与运用当中，可从垂直(人力资源管理与企业战略)与水平(人力资源各功能间)维度来协调与整合，达成一致性以完成组织目标。人力资源管理学者在提出战略整合内部资源并朝向主要目标前进的同时，还倡导在组织设计上需要产生个人的认同与单位的一致性。个人认同有赖文化的管理，单位间一致性须靠整合，当外部的战略环境发生改变时，在企业组织内部的许多相关因素也会跟着改变，包括组织、文化等因素，这些因素也影响到与人力资源管理相关的作业与活动，并达成相互关联整合的效果7。（二）外资银行总部必须考虑其各分支机构人力资源管理的战略一致性过去外资银行总部在东道国大多以资本运作和领先的金融产品体系取得经营竞争优势，它们在对布局海外分支机构时很少考虑人力资源对其竞争优势的作用，人力资源管理是与其整体战略相分离的，人力资源主管也基本上不能参与外资银行总部的战略决策。但在当今的知识经济时代，各国的资本运作手段和金融产品体系都日渐完善，单靠先进的资本运作手段和完善的金融产品体系取得竞争优势已经不能适应形势发展的需要，对于作为知识载体的人力资源，已经逐渐成为外资银行总部推进海外战略布局的更重要的稀缺资源，在这种情况下，把人力资源提升到外资银行战略管理的决策层级在现今知识竞争的时代更具有决定性意义。外资银行总部在海外布局分支机构时所面临到的环境的复杂度比在国内更大，这种复杂性通常表现在包括总部在内的各分支机构地理位置的分散化、跨文化差异、全球竞争以及过分倚赖各分支机构本身等方面。外资银行总部如何在国际化进程中良好地运作人力资源，这需要各外资银行的人力资源管理与总部战略具有良好的契合度与灵活性。然而，这样的契合度与灵活性比外资银行所在国的国内银行更加复杂。外资银行人力资源管理的战略整合主要探讨的是将人力资源策略与东道国复杂的经营环境相结合，进而促使总部根据具体情况对各分支机构的人力资源在全球范围内进行整合与调配，从而促使外资银行的人力资源管理与总部的发展战略相连接的问题。人力资源管理的措施(招募、征选与社会化)会随著四种全球战略(民族中心、多元中心、区域中心与全球中心)而有所差异，特别是在民族中心与全球中心也会有显著的差异，这也说明总部的全球战略与外资银行人力资源管理的关联性。总部对海外分支机构的人力资源管理显然扮演着独特的机制角色，以处理文化差异所带来的种种问题，而这种跨文化的敏感度正是契合度与灵活性的表现。在文化差异的外生变量下，外资银行人力资源管理一方面需要与经营战略连结，另一方面要成为解决总部控制的内生变量问题，以保持跨国经营的灵活性与一致性8。综合所述，外资银行在复杂的东道国环境中，为在东道国实现灵活经营的目标，其人力资源与总部的全球战略必须能够有效的联动，也就是说，对总部在全球各分支机构的人力资源进行战略整合能够促成总部的全球战略与各分支机构人力资源管理的一致性，并且能够利用总部的控制机制来解决不同国籍背景的员工的文化差异问题。（三）外资银行人力资源战略整合的一致性模型通过上述分析，我们发现，对外资银行人力资源进行战略整合的一致性除受到很多因素的影响之外，还受到组织目标的影响。基于此，我们通过研究提出了外资银行人力资源进行战略整合的一致性模型外资银行人力资源战略整合的整体框架 (如图1所示)。图1：外资银行人力资源战略整合的整体框架在此模型中，有许多对外资银行人力资源管理进行战略整合的影响因素，包括外部因素与内部因素。外部因素包括东道国的国家或地区特征、东道国人力资源的充分程度、国际银行业的竞争格局和银行组织之间的网络。其对内部因素、外资银行人力资源管理的战略整合以及跨国银行在推进全球战略时所关注的目标都产生影响，例如：中国对外资银行在某些业务上的限制等影响着外资银行的人力资源实践。从图2可知，包括外资银行的企业结构、总部的国际战略导向、推进海外扩张的方式和海外分支机构的人力资源管理经验在内的内部既影响外资银行人力资源管理的战略整合，反过来也受其影响；外资银行人力资源管理的战略整合与其总部在推进全球战略时所关注的目标之间也是相互影响的关系，其总部在推进全球战略时所关注的目标同时还受到内部因素和外部因素的制约。本研究所提出的外资银行人力资源战略整合模型，有助于指导外资银行做出有意义的人力资源管理策略。早期的模型主要将战略当作主要因素，讨论的中心问题不是找出最佳的人力资源管理政策，而是找到在组织的整体战略与人力资管理措施之间的最佳协调策略9。此模型所提供完整的整体框架，可以探讨外部因素与内部因素对外资银行人力资源战略整合的影响，以及外资银行人力资源的绩效问题。然而，由于所涉及的变量很多，如果从实证的角度研究这些影响因素对外资银行和总部进行人力资源管理的影响程度并不现实。尽管如此，外资银行人力资源战略整合的整体框架还是为我们提供了研究整合与一致性的框架，它强调了外资银行人力资源管理的策略与功能必须与外部环境与银行内部因素有良好的一致性，以满足总部跨国经营的战略目标。三、促使外资银行人力资源进行动态性战略整合的几个因素由于东道国环境的演变与外资银行内部组织结构的调整，促使外资银行的人力资源管理要随时间的推移而进行显著的动态调整，而由此引发的总部对各外资银行人力资源的战略整合也会随着具体环境的变化而进行动态性调整。这种动态调整是从纵断面来考察的，重点研究由于时间的演变，有哪些因素能够促动外资银行人力资源的发展。（一）国际化进程先期设立的外资银行的人力资源是总部国际化进程的基础，这也意味着外资银行人力资源的变动与总部的国际化进程相关。总部国际化进程的推动力来自于银行自身的生存与成长发展的需要，然而银行的国际化进程需要国际经验与信息的来源，这就必须凭借于作为其末梢的分支机构外资银行的人力资源管理经验。因此，总部国际化进程促进外资银行人力资源的变动。总部在初期对海外市场的了解程度不深，经营管理人员对于海外环境的特殊性缺乏足够的认识与理解，因此，外资银行通常采取总部的管理模式进行控制，所以外资银行的自主性较低，外资银行人力资源受到总部的管理较深，倾向于全球整合并尽力与总部战略保持一致。之后随著分支机构不断成长壮大，进军海外市场的程度越深，为适应当地特殊的需要，必须提高分支机构的自主性，总部授权给分支机构的权限较大，分支机构的自主性较大，在外资银行的人力资源战略上较容易采取当地管理策略。(二)市场竞争东道国的市场对于总部的扩张战略具有重要的意义，在东道国当地的市场竞争位置关乎总部的全球竞争地位。站在外资银行的角度而言，东道国当地市场的重要程度影响总部对当地资源的承诺程度，以及牵涉到总部的全球战略。总部是以全球的视角来规划整个银行集团，但不同的分支机构所面对的市场规模程度、未来潜力、同业竞争与技术监控等都有差异。一般而言，越重要的市场竞争程度越大。从金融产品体系的建立来看，总部投资海外的驱动力除了要获取当地知识外，更重要的是便于当地分支机构调整产品结构以适应当地市场。在营销管理而言，当地市场竞争越激烈，营销管理的当地化就越能赢得当地客户的青睐。此时，如果要了解当地市场，就必须有东道国人员的参与，只有这样才能落实本土化战略。如果总部对海外各外资银行一视同仁，会严重影响它们的灵活性，尤其是当地市场重要时，总部会希望提升分支机构的资源与能力，给予较大的人力资源政策获取当地人才。在市场规模大、市场潜能大、以及东道国市场份额所占总部全球销售额比例越高时，总部应该对于这块市场会更加重视，实际表现是，会将地区总部设在该地区市场重要程度高的国家或大城市。例如：作为中国金融中心的上海，已有多家跨国银行设立子公司，甚至是地区总部。总部为占领当地市场抢得商机，必须采取因地制宜的本土化战略，尤其在当地人才的取得，以及在人力资源管理制度上入境随俗的调整，以加速当地人才的引进，提升银行内部战斗力，作为扩大当地市场份额的支撑。（三）环境不确定性国际环境的巨大变动促使总部的长期目标必须具有灵活性，提升分支机构的自主性，以便对于潜在的市场机遇作为反应。如果不采用灵活性的方式就会使分支机构基于环境的改变，而执行一种不再适合新环境的战略。许多的国际事件，诸如: 1992年欧洲统一市场形成、1999年的亚洲金融风暴等，这些事件都对相关国家的跨国银行的全球战略与本土战略产生很大的影响。外资银行在东道国跨国经营，由于信息不对称与市场的快速变化，随时会感知因为外在环境的不确定性所带来的风险。总部每个分支机构所面临的环境的复杂程度不同，它们会采取不同的结构与管理模式，从总部与分支机构互赖的角度分析，当环境复杂程度越高时，会导致较高的相互依赖，并引发总部与分支机构开展互惠的交换关系，并且总部对于当地知识的获取重要度会提升10。环境的变动在长时间内是必然与明显的，这类的变动有两层涵义，一是绝对的变动，就是由于政治、经济、社会与科技的发展等，导致一种类型的环境演进到另一种环境或者同种类型环境程度的变化，这种变动对所有的跨国企业皆有影响，从而导致不同类型组织结构的实质性变迁。二是相对变动，即由于某个跨国企业经营战略与业务范围的调整，而导致企业面临新环境的挑战，这种变动只对企业的组织结构有所影响11。跨国银行战略与组织变动的原因，是为了要适应环境的需要与压力。此外，海外分支机构面临环境不确定性时，总部与分支机构的依赖关系也不太相同，因此，总部会让不动地区的外资银行采取不同的人力资源管理模式，来处理全球整合与当地回应的问题。当环境不确定性程度高时，总部会授权分支机构，提高分支机构的自主权，来处理当地人力资源战略所面临的环境。相对地，当环境不确定性程度低时，总部会对分支机构采取全球整合的战略，来处理当地人力资源战略所面临的环境。（四）当地人力资源的充分程度从资源依赖论的观点来看，跨国银行是一群利益共生的群体，分支机构和总部与分支机构与其他分支机构和当地组织产生了一种互为依赖的关系。除了分支机构与总部的相互依赖的关系外，跨国银行在海外当地设立分支机构时，分支机构即嵌入当地的银行业的产业网络，产生了复杂与多变的互补与互赖关系。简而言之，跨国银行可视为由分支机构、当地组织与总部三者相互组成的交易网络，即为内部网络(母公司与子公司、子公司之间)与外部网络(子公司与当地组织)。由于外资银行面临全球一体化与适应东道国需求的双重挑战，对于总部而言，跨国市场间的互动与相互依赖逐渐成为新的研究重点。反观一般的组织理论则无法说明总部与分支机构、分支机构之间、以及分支机构与东道国当地组织往来的动态与复杂的关系。外资银行嵌入当地银行业网络，除了与当地区域内的组织相互连结、建立关系外，这种镶嵌的概念更能说明外资银行对于建立当地组织间关系所做的调整以及相互依赖的情况。这样的观点与外资银行适应当地程度的概念类似，或者可以假设外资银行在当地镶嵌程度越高，其适应当地的程度越高。当地资源聚集程度与适应当地的程度有关，因为适应当地的外资银行一般具有较大程度的自由度，包括拥有使用资源以追求当地利益的权力。倘若外资银行占有总部总体资源的比例较大，在总部的竞争优势中占有很重的位置，会形成总部对该外资银行的依赖。总部若是在当地资源充分程度低低，总部在人力资源管理方面就会起支配作用，以本国的模式对外资银行进行管理，并影响着各分支机构的人力资源管理的各活动层面，总部较可能通过设立国际分部的方式来组织分支机构的人力资源管理。四、结论通过对外资银行人力资源管理的横断面(外资银行人力资源管理的复杂性)、纵断面(外资银行人力资源战略整合的一致性)与环境因素促动(外资银行人力资源战略整合的动态性)的分析，我们发现跨国银行向海外扩张时，其对分支机构的人力资源进行战略整合必须具备三个特征。首先，外资银行的人力资源管理要能随着东道国环境的变化而进行动态调整；第二，总部的各外资银行人力资源管理必须与总部战略保持一致性，使其中的各功能(例如：薪酬、招聘、人力资源发展等功能)与总部的战略匹配，以适应总部和各分支机构所面临的外部环境；第三，外资银行对人力资源管理的各项功能要健全，并有相应的配套功能，否则外资银行对人力资源的管理将无法适应跨国银行战略发展的需要。因此，外资银行人力资源管理必须要随总部的战略需要而进行相应调整，并且要具备与总部战略相匹配的各项管理功能，同时还要在总部国际发展战略的指导下，产生一致性的反应，以使其总部能够适应海外环境的变化。参考文献：1 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