大型企业非管理人员及管理人员的培训.docx

大型企业非管理人员及管理人员的培训内容摘要 大型企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为大型企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，大型企业从来没有像现在那样重视培训。本论文主要从大型企业员工培训的定义和目的入手阐述大型企业非管理人员（生产人员、销售人员、研发人员）的培训以及管理人员（高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员）的培训。以此为大型企业的员工培训提供一些有价值的参考。关键词 大型企业 员工培训 非管理人员 管理人员一、什么是培训我国的大型企业培训目前尚处于初级阶段,无论是培训人力,还是培训方法都存在着不足,为学生传道授业的老师自身存在经验的缺陷,一部分受过良好的教学训练,如大中专老师,但他们中大都没有受过市场竞争的摔打，有利论而无实践；另一部分在大型企业发展中成长起来，见过市场中的大风大浪，有足够的实践经验，但是宏观理论和教学方法上却火候不足。大型企业培训一般有两大主流，一是以培训技术、技能为目的，集中于中下层；二是以培养管理人才为目的，集中于中上层。我国大型企业培训多是前一种类型，单纯注重技术而忽略心态整合，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。“培训”这个词，越来越多地出现在人们的视野中，能否提供充分而优质的培训，已经成为大型企业能否吸引人才的一个重要条件；而短短几年中申城所涌现出的近千家提供培训服务的公司和机构，已经昭示着培训已经成为一个方兴未艾的新兴产业。狭义上在行业内所指的培训Training，通常特指为大型企业为员工提供的在职教育训练，特别是中高层的非技能性的培训，以有别于传统的语言、计算机、专业技术等常规培训。许多规模较大，观念较新的大型企业在人力资源部门中设立了负责大型企业培训事务的培训专员、培训经理，甚至设立了培训部或培训中心，从设施、经费、人员配备等各方面给予充分的保障。培训已经日益受到广泛的重视并成为现代人力资源管理中非常重要的职能之一。二、对大型企业员工培训的目的培训的出发点和归宿是“大型企业的生存与发展”，其目的具体如下：(一)适应大型企业外部环境的发展变化大型企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，大型企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，大型企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。大型企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，大型企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于大型企业内部的机制问题。大型企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。大型企业作为一种权变系统，作为大型企业主体的人也应当是权变的，即大型企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。(二)满足员工自我成长的需要员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。(三)提高绩效员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高大型企业效益。(四)提高大型企业员工的素质员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及大型企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高大型企业竞争力，大型企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的大型企业精神的巨大作用。三、对非管理人员的培训（一）对生产人员进行培训大型企业的生产人员是大型企业直接创造财富的人员，因而对其进行培训，培训一批精通科学技术的工人，技术人员，对于一个大型企业来按培训方式氛围学徒培训，培训中心的培训，职工大学的培训和短训班的培训 四种主要形式。1、学徒培训这是一种传统的培训方式，它是在一个车间内一个师傅带一个或几个徒弟的方式，在工作中传授造作知识经验，以达到培训的目的。2、培训中心培训培训中心是为就业，转业，再就业提供各种培训的综合场所，使培训机构与实施机构融为一体的员工培训实体。3、职工大学的培训这是一种在普通员工中培训专门人才的一种高等教育。专业设计和学习安排按照大专水平的教学计划和教学大纲来设计，通常设有电大，夜大，函大相等各种培训机构。4、参加短训班学习这是一种为适应某一特别需要或为了适应新科技新技术的发展而提供的为期较短的 形式，可以是各种新科学，新技术的讲座，也可以是某一新工艺，新技术的培训。5、适应性岗位专业知识培训适应性岗位专业知识培训是目前最适合我国国情，国力的。多层次，多学科，多渠道的适应性岗位培训，能够最大限度地实行“按需施教”和贯彻“干什么学什么，学以致用”的四、对销售人员进行的培训(二)对销售人员进行培训1、培训，以提高销售员的工作能力 首先、销售员在推销产品时同时在推销自己。销售员要推销产品，首先要学会推销自己，对销售员的培训是企业创造整体产品的一部份。、磨练应付市场变化的能力。要在激烈竞争的市场中生存发展，必须培养销售员的随机应变能力。 克服孤独。很多时候销售员都是处在独立作战的环境中，所以很多销售员都有孤立无援的感觉。而训练就像精神的兴奋剂，缺乏训练将使销售员士气不振。 摆脱恐怖感和自卑感。很多时候销售员都会遭到客户的拒绝，因而产生挫折感，有时甚至有害怕被侮辱的心理。因此，员工训练反复不断地实施，对确立销售员的使命感有很大的作用。 其次、培养客户开发能力。对销售员来讲，每一个接触的人都可能成为公司的潜在客户，但要有眼光并能够想办法把这些潜在客户培养成真正的客户，除了长期经验磨练积累外，培训也是好的方法。最后、要有营销专家的洞察力。作为一名销售员，要有营销专家的眼光和视野，只有这样才能不断提高自己，不被社会淘汰。销售工作科学化的需要。销售是即是一门艺术，也是一门实践性很强的科学，要想成为一名优秀的销售员，需要有意识加强和培养自己各方面的能力学习，包括知识、销售技巧和处理事物的能力。2、培训销售员的流程与方法 对销售员的训练，可以在公司由各级主管定期或随时进行，也可以让他们参加社会性及大专院校的培训学习，资金允许的话，最好委托专业培训机构完成，这样效果最好。 但很多时候，对于公司培训的效果评价并不好。主要原因是作为领导者没有真正重视培训，或培训仅是泛泛而论，不合销售员需要与水平，脱离实际工作。作为销售经理，你是负有提升与锻炼销售员实力的责任的。所以，你应了解掌握正确的培训流程及方法。3、培训需求分析 很多销售经理对培训非常重视，当他们发现一些情况如：客户不满，内部混乱，员工士气低落，工作效率低时，便想通过培训加以解决。但有时却忽略了在对销售员进行培训前，必须进行培训需求分析。 很多培训管理者在没有对培训需求作清楚界定的情况下，就确定了培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于浮躁的做法往往导致培训效果的不理想。 （三）对研发人员进行培训大型企业的研发人员是一个大型企业最为宝贵的 精神财富。知识经济时代，很多大型企业的核心竞争力就在于自己强大的研发队伍，借助研发人员对时常敏锐的洞察力，不断地研发出新的产品。所以，一个大型企业对研发人员的培训至关重要。研发人员的主要培训内容有：专业技术培训、现代管理培训、工作态度方面的培训和团队合作精神与自我学习能力等方面的培训。1、专业技术培训研发人员的培训一般都是科学技术培训。刚入职的时候，是结合专业知识和大型企业产品情况，由老员工带新员工进行技术培训，一般采用师带徒的方式。熟悉本岗位后则是大型企业结合外部环境，进行知识更新的培训，可以采用聘请专家来大型企业或是直接派遣研发人员去其他大型企业或者学习。2、现代管理培训将现代管理知识作为重要内容列入研发人员培训范围，是适应大力推广管理现代化的需要。现在管理培训主要围绕现代化管理思想、组织、方法等内容。在研发人员中，选取优秀的研发人员对其进行管理培训，作为研发管理人员储备干部。3、工作态度方面的培训研发人员在工作中的态度有时直接决定其研发效率。大型企业文化的培训、优秀职业操守的培训等都是端正其工作态度的手段。4、团队合作精神与自我学习能力的培训通过设置一定的培训课程和培训项目，努力提高研发人员的团队合作精神和自我学习能力。大型企业中的任何一项新产品的研发都是通过一个团队来实现的；同时大型企业自身的知识更新和技术水平提高更多的是通过研发人员的自我学习来实现的。四、对管理人员进行培训(一)对基层管理人员进行培训1、基层劳动纪律管理（1）考勤纪律和交接班纪律考勤主管人员每月应做好员工考勤记录，月末汇总上报，病、事假要事前请假，班组长有权停止安排工作。对不服从领导指挥及我作安排者，住领班有权停止考勤。交接班制度：首先、未正式交接班前，交班者不得擅离岗位。其次、做到交接：交情况、交设备、交工具、交质量、交记录。再次、填写好交接班记录，做到手续完备。最后、交班者要为接班者提供方便，做好准备工作，当班的问题当班处理，未尽事宜也应向接班者交待清楚。(2)服务规范管理纪律主管人员应让服务规范化在每一个员工身上表现出来。一般具体操作是：首先、班前提示、集中训话、介绍本班工作任务、要点和注意事项、对重点要特别提示。其次、班间严格检查员工工作情况，不妥之处应及时指正。最后、班后总结，以利下次改进和发扬。（3）组织纪律各部门、班组之间都有该部门班组之间的纪律要求，主管人员应以身作则，带头执行。同时教育、监督员工贯彻执行组织纪律。(4) 班组民主生活首先、主管在执行制度时应做到公平正无私、勇于认错。基层组织人员的生活与困难，要当作自己的事情来关心、投入。其次、要开好基层组织民主会，要在会上形成真正批评与自我批评的气氛，给员工充分发表意见的机会。2、基层控制、指挥管理(1) 服务质量的预先控制所谓预先控制就是为使服务达到预定的目标，在实施前所做的一切管理上的努力，防止服务中所用的各种资源在质和量上产生偏差，也就是班前准备。预先控制的主要内容：首先、人力资源的预先控制主管人员应按服务区域自身的特点灵活安排人员班次，以保证足够的人力资源。进行班前员工仪容仪表检查，员工待立岗位，站立姿势检查。其次、物质资源的预先控制（班前物品准备检查）。再次、卫生重量的预先控制（上岗前半小时要最后一遍班前卫生检查）。最后、事故的预先控制：班前必须核对所接到的客情预报，避免信息误传，同是了解当天产品供缺情况，就让全体员工明了，避免事后引起宾客不满。(2) 质量的现场所谓现场控制是指监督现场正在进行的服务，使其规范化、程序化并迅速妥善地处理意外事件。（1）服务程序的控制：服务期间，主管人员应始终站在第一线，通过亲身观察、判断、监督、指挥服务人员按标准服务程序服务，发生偏差及时纠正。（2）呈递物品的控制：掌握产品呈递时间，不要让宾客等待太久。（3）意外事件的控制：服务业是面对面服务的，如引起宾客投诉，主管应及时、迅速采取弥补措施，以防事态扩大，影响其他宾客。发现有醉酒的宾客应告诫服务员停止增加酒精性饮品。同时设法让其早点离开，以保证整个环境和气氛。（4）人力控制：服务期间，主管人员应根据客情变化进行第二次第三次分工。(3) 服务质量的反馈控制所谓反馈控制就是通过质量信息的反馈找出服务工作有准备阶段的执行阶段的不足，采取措施加强预先控制和现场控制，提高服务质量使宾客更加满意。(二)对中层管理人员进行培训中层管理者介于高层和基层之间，起着上传下达的作用，因此必须具备一定的本行业的专业技术和对整个大型企业的整体运作的概念，更需要对上对下的 沟通技能。中层管理者往往是未来的高层管理者，因此培训的重点不仅是对现有的技能的培训，更要开发其潜在的能力。中层管理者的工作是组织目标的落实和整体管理水平的提高，因此更要注重管理科学性的培训。主要培养他们的主动性、执行力、关注细节、影响立、培养他们的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。一般而言，对于高层管理人员应以灌输哩念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会加强学习效果；对于基层管理者，需要加强其专业技能的培养，可以大班的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的 基本理念和加强实务造作。在一个公司中，人数众多的中层管理人员是大型企业运行的中流砥柱，但是一般而言，公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发，往往会造成中层管理人员和大型企业所真正要求的人才完全脱节，因为他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个大型企业的人力资源管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，最终也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。我们从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处有1、训练中层管理人员成为办事能力很强的人因此必须给予中层管理人员实际学习的机会，同时也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解。然而有的公司高层管理者往往认为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层管理人员，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他可能对整个工作概况全然不知。因此为了了解中层管理人员对工作的认识有多少，就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何？以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。2、训练中层管理人员成为大型企业真正的中流砥柱尽管大型企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层管理人员而做长期计划的公司高层管理者，却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为大型企业的重要方针，但是并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从其上任的第一天，就应该开始实行。 3、形成组织内部的独特文化，即大型企业文化借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系，并且可以实现在组织内部的交往规范的教育。然而由于这种培训操作起来较为困难，所以不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号，因为这种教育多半是依赖行政人事部门的力量在进行，所以往往对中层的能力增长见效甚微。重要的是大型企业高层管理者发挥自身的力量，使自己领导的组织形成优秀的大型企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言，如果要想达到这个目的，就必须充实内在涵养，这是一个成功管理者的必备条件。在大型企业高层管理者弄清了上面三个目的之后，对大型企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处，组织才能真正实现长足的发展。(三)对高层管理人员进行培训高层管理者是大型企业战略指定者和大型企业发展方向的把握者。高层管理者的决策归案系到一个大型企业的兴衰，对大型企业的意义重大，但是高层管理者的知识结构也会存在老化衰退的问题。因此，对高层管理者进行有效的知识更新是大型企业培训要解决的问题。1、高层管理者的基本职责对于大型企业高层管理者来说，他们关心是的整个大型企业或组织的整体绩效和经济结果，是整个大型企业或者组织，而不是将其精力花个别部门或功能性事情上。他们必须清楚自身所扮演的角色，明确自身的职责所在。2、高层管理者培训内容为了完成这些职责，高层管理者在具备必要的本行业务技能和基本的沟通技能的基础上，必须具有较强的概念技能。具体表现为：思维决策能力、规划能力、判断能力、洞察能力、说服能力、对人的了解能力、培养下级的能力、调动积极性的能力、鼓动才能、创造性地思考问题的能力、严密推理的能力、解决问题的能力、综合能力、表达能力和谈判能力、团队精神、大型企业家精神等等。因此，我们可以对高层管理者的培训课程做如下设置：首先、所处环境和国内外形势的介绍：宏观经济环境：各级政府的各项政策法规；行业状况；市场发展与前景、新兴科技和产业等。经营思想的探讨；世界先进的经营哲学；最新的管理模式；大型企业宗旨；组织文化等。 大型企业发展战略研究；如何造就大型企业的核心竞争力；战略思维和计划等。对策研究统计学；管理运筹学；博弈论等。其次、组织设计和领导：激励理论及实践；内部授权和责任中心；劳资关系；人才开发和接班人计划等。控制和影响：权利结构的建立和维持；有效的控制机智；管理信息系统和电子商务系统的引进等。大型企业现代管理技术；战略管理；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术等。最后、个人能力和修养的提升。企业社会责任探讨：高层管理者的工作重点是把握方向和激励员工，因此其培训的重点是对市场机会的辩识，企业发展方向的把握、企业的创新和突破，着重于领导能力的提升五、培训在大型企业的意义大型企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高大型企业效益，获得竞争优势。具体体现在以下方面：(一) 利于大型企业获得竞争优势面对激烈的国际竞争：一方面，大型企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高大型企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。大型企业的竞争不再依