国际企业的人力资源管理.ppt

第七章 国际企业的人力资源管理 本章主要内容 一、人力资本理论 二、国际企业中人员的来源 三、国际企业海外经理人员的素质 四、国际企业经营人员的考评 五、国际经营人员的工资待遇 一、人力资本理论 一、人力资本概念与理论的提出与全球化、知识经济、可持续发展、加入WTO所有 这些历史发展进程，都促成了人力资本理论与实践在我国的迅速推广传播。毫不夸张地说，掌 握了人力资本，就把握了经济进步、企业发展的命脉。本文是在综合国内外主要研究成果的基 础上，体系形成 一般认为，所谓人力资本是指体现在劳动力自身中的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资 本存量的总和，它构成未来收入增长的一个源泉。 首先必须明确，人力资本与人力资源是截然不同的两个概念。人力资源是被开发、待开发的对象 。在一个社会组织中，凡具有劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是能够直接创造效 益的知识、技能、经验等资本存量。因此说，人力资本是从人力资源中开发出来，投入到经济 活动中并创造效益的那一部分。惟有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。 在古典经济学中，是没有人力资本这个概念的。一直到二十世纪50 年代末，人力都被看作是一种 单纯的要素投入，早期经济学研究忽略劳动力之间的差异性，认为劳动者生来具有同质能力。 经典的柯步道格拉斯生产函数充分体现了这种思想：经济产出取决于资本和劳动力两种要素 投入，其中，资本主要是指机器厂房等物质资本、矿产等自然资本和货币资本，那么，为了增 加产出就要增加资本或劳动力投入数量。 然而，这种传统理论观点在上世纪50年代中后期遇到了挑战。首先，现实表明一些工业化国家产 出增长率大大高于其劳动力与资本两种要素投入的增长率，经济增长出现了一个“余值”，这表 明单纯把人力投入看作是数量的增加而不考虑质的改进是非常不全面的。显而易见的例子就是 日本和德国，短短十几年间，经济便从战争后的废墟上奇迹般地复苏并发展起来。特别是日本 这样一个自然资源极度匮乏的岛国，凭什么率先实现了经济起飞？其次，经济学家在研究收入 分配领域时发现的大量的经验数据也明确显示出个人收入分配格局与教育程度具有某种相关性 。 美国经济学家西奥多舒尔茨率先提出了人力资本学说。他在长期的农业经济研究中发现 ，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的增加，而是 人的知识和技能的提高。同时，他发现工人工资的大幅增长中有一部分尚未得到解释，他将 这一部分归功于人力投资的结果。于是，1960年，舒尔茨在一次著名的经济学会演说中首 次明确提出了人力资本的概念，指出由于人力资本这个第三要素的存在促成了经济更大幅度 的增长。在舒尔茨的定义里，人力资本是相对于物质资本，体现在人身上的，可以被用来提 供未来收入的一种资本，指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。舒尔茨并指 出，人的知识技能是投资的结果，一国欲获得经济产出的较大增加，必须进行大量的教育投 资。 其实，早在他之前，雅各布明塞尔在对有关收入分配和劳动市场行为进行研究的过程中， 便开创了人力资本的方法，其后，加里贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力投 资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。它包括三个方面的内容： 1. 人力资本生产理论，主要回答为什么进行人力资本投资，其均衡状态是什么； 2. 人力资本收益分配理论，探讨人力资本收益分配规律； 3. 人力资本与职业选择问题。 今天的人力资本理论与实践正是循着舒尔茨、明塞尔和贝克尔三位大师的开创性研究发展起 来的。随着社会的发展，人力因素在促成经济增长的各种因素中占有越来越重要的地位。今 天，人们已经认识到劳动力是一种比资本的增值力更高的主动资本，而不是一种被资本雇佣 的被动要素。 人力资本学说的提出宣告了知识经济时代的开端，从它一问世，便在经济企业管理领域产生 了重要影响。总体说来，对人力资本理论的研究大体可以从三个主要角度展开： 1、人力资本在经济增长中的作用； 2、人力资本投资； 3、人力资本产权特征及企业治理。 二、人力资本增长论 如前所述，在传统经济学中，经济增长被看作是两种单纯的要素投入资本和劳动力的结果，自从舒尔茨首次论证了人力资本 是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。 1986年，阿可洛夫罗默在他的博士论文外部因素、收益递增和无限增长条件下的动态竞争均衡中建立起一个“知识推动模型” 。在这个框架下，罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入了第三要素知识，使得对经济增长的解释更为合理。他 认为： 1、知识能够提高投资效益，从而能够说明增长率的非收敛性。 2、知识也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其他生产要素一样投入知识。 3、特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增的收益，而且使资本、劳动力等生产要素也产生递增的收益，从而整个经 济规模是递增的并保持经济的长期增长。 后来，罗默进一步发展了自己的研究，把知识细分为人力资本（以劳动力受教育的年限来衡量）和新思想（以专利或知识产权来 衡量），使其人力资本理论更趋完善。 无独有偶，罗伯特E卢卡斯也在1988年用人力资本来解释持续的经济增长率，他把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型， 将舒尔茨的人力资本与索洛的技术进步概念结合起来，具体化为“专业化的人力资本”，认为这是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投 资是经济增长的关键因素，他认为： 1、人力资本的生产比物质资本的生产更重要。 2、拥有大量人力资本的国家会取得较快的经济增长速度。 3、人力资本低下是欠发达国家增长速度较慢的原因所在。 卢卡斯的模型与罗默的模型的不同是显而易见的：后者的贡献在于直接把技术内生化，而前者的贡献则是把原来外生的技术因素 转变为人力资本来研究，从而根据贝克尔理论把人力资本内生化。他们的共同之处都是充分强调人力资本投资，并把它作为经济增长 的关键因素，这就是后人把罗默和卢卡斯统称为新经济增长理论的原因。 三、人力资本投资 像物质资本一样，人力资本的形成也是投资的结果。 1、西方代表性研究的回溯 1957年，雅各布明塞尔在他的博士论文人力资本投资与个人收入分配中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立 了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数；并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提出了“追赶”时期的概念。明塞尔把一 个人看作在生命周期的每一刻都在做出人力资本投资的选择。在人力资本收益率模型中，用参加培训或受教育的年数表示人力投资量 ，那么，一个选择较多人力投资的人，年轻时只能获得较低的收益，但到年老时，则会获得较大的收益回报。模型表明，人力投资量 越大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力资本获利函数时，明塞尔便明确将人力投资区分为正规学校教育投资和学校后的教 育投资如在职培训。 以后，加里贝克尔在明塞尔人力投资收益率模型的基础上发展起完备的人力资本理论。贝克尔并结合事实，提出人与人之间在才 能和家庭环境等方面存在的差异使事实 中的人力资本投资存在差异性。 当然，贝克尔及其后的人力资本学家也补充了明塞尔的人力资本投资内容，即除了必要的 教育与在职培训，人力资本投资还包括卫生医疗保健、劳动力流动甚至向境外移民等方面 的投资。这其中，教育是起决定作用的投资形式。 2、我国企业管理中对人力资本的研究和实践 我国企业对员工的管理部门经历了劳资科（80年代以前）人事科（80年代）人力资源 部（90年代）的演变过程。 五十年代到七十年代，我国对人力资本的投入与产出几乎微乎其微。企业培训以师傅带徒 弟的传统方式为主，组织学习以政治内容为主。对员工的系统培训主要起始于80年代成立 的合资企业，兴盛于90 年代改制后的各种股份制企业。我国对人力资本的研究则是在近几 年刚刚起步，目前只有少数有战略眼光的企业家认识到人力资本与其它资本在企业发展中 有同样或更为重要的作用。 四、人力资本产权特征与企业制度安排 周其仁强调“人力资本与其所有者的不可分性”，通过剖析奴隶社会下奴隶的行为反应阐发了 人力资本产权的三大特征： 第一，人力资本天然归属个人。 第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。所以“出工不出力” 的现象才蔓延古今。 第三，人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。 进而，周其仁推论出，让人才充分发挥其知识才能，就必须从人力资本之产权特征着手， 建立有效的激励机制。建立有效的激励机制的一个重要途径就是将企业所有权授予人力资 本所有者拥有。 张维迎区分了两种人力资本所有者：一类是负责经营决策的人力资本，称之经营者；另一 类为负责执行决策的人力资本所有者，称之生产者。并证明，由于契约的不完备，让最重 要最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业所有权安排给“ 经营者”是最优选择。 二、国际企业中人员的来源 P156 1、从母国派驻外人员 优点： 了解母公司的意图 熟悉母公司的各种做法 缺点： 人事费用高 盲目推行母公司的各种做法 对外派人员素质要求高 受东道国法律限制 现代人力资本理论 现代人力资本理论认为。在人的素质中，除了个人 的知识、技能和体力对财富起增值作用，个人的道德素 质、信誉、和社会关系也起着同样的作用，也应属于人 力资本的内容。 1、道德素质 2、信誉 3、社会关系 2、从东道国招聘人员 优点： 人事成本低 有利于在当地建立良好的关系 一般任期比较长 当地管理人员提供了晋升机会 可以缓和东道国的民族主义情绪 缺点： 与母公司的沟通较难 对母公司的管理思路难于准确贯彻 3、从第三国选择人员 优点： 精通外语，了解多国文化 各具特长 缓和矛盾 工作从一国换到另一国所受的影响小 缺点： 人事成本高 流动性大 较难控制 三、国际企业海外经理人员的素质 P158 1、过硬业务能力和管理技术水平 2、对文化差异的敏感性和适应性 3、良好的语言及人际交往的能力 4、高度的责任心和使命感 5、经理人员及家属移居国外的愿望和动机 是从“海外工作”本身出发 6、具有健康的身体、良好的性格等个人素质 四、国际企业经营人员的考评 P164 1、考评指标 业绩考评 态度考评 能力考评 2、业绩考评的方法 比较考评 绝对考评 从企业文化中谈激励机制 一个普通的销售人员，一家公司的销售团队，一支规模庞大、结构复杂的渠道 队伍他们共同构成了冲杀在市场前线的先锋梯队。背负着销售量的重压，经 受着客户的“揉搓”，承担销售职能的人员更需要“特别关怀”。于是，各种激励机 制争奇斗研，诸多奖励措施竞相出台，“要让马儿跑，就拼命喂草”成了贯穿其间 的指导思想。 然而，喂再多的草，马儿照样可能跑不动或不愿跑，这是目前很多公司都颇 感头痛的问题销售激励机制丧失效用，经营业绩缺乏上升动力。难以拉动销 售只是激励机制失灵的显性特征，更为严重的是，相当一部分公司在推出激励销 售的举措时，往往忽视成本收益分析本来希望获得四两拨千斤的效果，但秋 后算账会发现激励成本很可能高于实际收益，激励机制隐性失灵的危害显然更大 。那么，出现上述现象的症结何在呢？ 从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周 期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈 现出递减效应，如果销售激励措施出台的时机不当或延续时间过长，难免遭遇“ 热脸贴上冷屁股”的尴尬；而且，在市场环境还不成熟、竞争秩序尚需规范的情 况下，激励机制变形走样的可能性极大，加之国人历来擅长“上有政策、下有对 策”的变通，弄不好就会“善花结出恶果”。 以业界最常见的返点制度为例：“销量越大，得到的奖励越多”是这一制 度的设计初衷。可是，挺好的经愣是被唱歪了某些销售人员和渠道商平 进平出甚至赔本赚吆喝，铆劲增加销量，而把产品利润都赔进去了，主要靠 奖金或返点维持生计。“谁赔钱谁光荣”导致价格体系濒于崩溃，厂商、分销 商、二代等供应链诸环节的利益均受损。为了避免这些问题，很多公司对返 点制度进行了改良，如实行“浮动返点”，即事先不公开具体返点数，而承诺 年终会通过综合评估对表现良好者予以奖励等。不过，笔者接触的一位浸淫 销售管理多年的资深人士感叹道：“再好的招也不能用三个月，没等销售人 员找到钻空子的方法前就必须变招”。 不难看出，仅从“术”（具体措施）的层面来思考销售激励机制失灵的问 题，不可能找到终极答案。笔者认为，真正的解决之“道”是改变单纯依赖利 益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相 关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感 只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才 有可能收到事半功倍的效果。 实际上，像IBM、惠普、联想等公司已通过组织商学院、开办高层管理 培训等方式，将企业文化的因子不断向公司内部销售人员及渠道合作伙伴渗 透，其带来的不仅是销售业绩的持续增长身处前线的销售人员和渠道队 伍也是品牌传播的重要载体，他们的言谈举止代表着整个企业的形象，“文 化味”越浓，越有利于在用户中树立口碑。希望业界有更多的商家能够意识 到企业文化对销售激励机制的催化作用，尽早摆脱“有钱能使鬼推磨”的商业 观念。 五、国际经营人员的工资待遇 P166 1、有效的工资待遇政策的特点 能使海外国际子公司的工作对人们有吸引力， 并能留住合格的人才 使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子 公司或者子公司与子公司之间进行调动 使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系 要使本国际企业的工资制度与其主要竞争者的 工资制度相比有较强的竞争力 2、国际企业制定工资的方法 采用本国标准法 采用系数法 3、驻外人员的工资构成 直接工资 福利待遇 案例分析 卡波特公司派出人员指南修订问题 在亲手经办了若干年的派出工作以后，理查兹作为卡波特公司的人事协调员，编写了一本派出人员 指南，它包括了在国外工作期间可能遇到的各种问题，并且阐述了卡波特公司派出人员的宗旨。理查 兹曾对指南修订过一次，但在1972年7月，他根据新出现的一些问题，认为有必要再次修订，其目的是 在不损害公司管理目标的前提下使指南更加完善。 （）公司概况 卡波特公司最早成立于1882年。当时，卡波特创立了他的第一个炭黑厂，1922年，该厂由独资企业 演变成卡波特有限公司。它后来与其他两家公司合并，于1960年成立了现在的卡波特公司。公司产品 主要包括炭黑、二氧化钛、四氯化钛等。它是世界上主要的炭黑供应商。它在英国、法国、前联邦德 国、比利时、西班牙等国家设立了分厂。卡波特公司还从事能源生产与销售活动。公司拥有2092口油 井和天然气，并通过股权安排与阿根廷共同经营248口油气井。卡波特公司的钨铬粘合金的销售额占其 总销售额的相当大一部分。这种合金主要用于超级合金和超级合金制品、机械（如起重装置、自由冲 模等）的生产。 （二）人员派出 随着卡波特公司国外业务的不断扩大，从40年代起，公司就有了人员派往国外工作的问题。到1972 年，公司共有35人在海外担任职务。公司派人去海外工作是出于两个目的：一是解决海外子公司在发 展初期缺乏领导的问题。虽然公司认为海外公司应由当地管理人员负责经营，但由公司派人去工作是 解决短期无合适当地人选问题的最佳方法，一旦当地经理可以担负起责任，派出人员的任务即告完成 ，这个过渡期一般为25年。二是锻炼公司管理人员。许多经理认为去海外工作一段时间是丰富自己 和熟悉卡波特公司的最佳方式。因此，派出人员都是自愿的。当然，人员派出要由管理部门决定。除 了本人自愿外，还要考虑他的外语水平、对传统和文化冲击的适应能力以及个人经历等。最后，管理 部门还要和人事部门商量，方能做出决定。 选择做出以后，从事协调的人员就要制定出外派经理人员的财务计划。起初，这些经理人员的财务 保险计划都是由他们个人完成的，但后来从中吸取了经验教训，而形成了一个统一的原则，即1968年 制定了派出人员指南。该指南虽经修改，但随着外派人员的增加，情况变得越来越复杂，因此，公司 日益感到重新修订它的紧迫性。 （三）出现的问题 在过去一年中，许多去国外工作和即将去国外工作的经理向理查兹反映了不少指南中没有考虑到的情况，或 者是指南中的不妥之处，例如： （l）激励。李普曼是技术服务经理，他认为应该通过物质激励诱使他们接受去海外工作的委派。李普曼从波 士顿被调往德克萨斯工作，他对此并不感到高兴，因为除了搬迁外，他还要卖掉房子；在新地方找房子； 搬运东西；为两个孩子转学。他认为，既然在国内流动都感到缺乏动力，去海外工作的人就更是如此。 （2）生活费用。哈里森在德克萨斯州一家子公司任经理，那里的生活费用很低。因工作需要，他搬到波士 顿，而那里的生活费用很高。他认为，一个人去海外工作，应保证让他在生活条件方面保持不变，而公司在这 方面做得是不够的。 （3）住房。格林伍德在海外工作了2年，年薪从20000美元升到25000美元。他每年房租仍是5200美元。原来 ，公司付其中的1650美元，格林伍德只付3550美元，而增加年薪后，他需支付4113美元，而公司只付1087美元 。他认为这种