昆明制药集团股份有限公司咨询案例简介.doc

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一、项目背景 昆明制药集团股份有限公司（以下简称；昆药）是于1995年12月经云南省人民政府批准，由昆明制药厂、昆明金鼎集团发展总公司、昆明职工持股会、昆明富亨房地产开发经营公司、昆明八达实业总公司共同发起设立，并于2000年12月在上海证券交易所正式挂牌交易。管理层的锐意进取，使昆药取得了突破性的发展，在发展过程中，也潜伏了一些深层次的矛盾。通过了解和访谈，我们认为昆药由于历史、环境变化等因素的影响，在人力资源管理方面还未能真正适应市场经济的变化，未能合理评定员工价值，没有形成一个良性的激励机制，面临人才流失，关键人才又难以招聘到位，现有员工的发挥状态也难以适应WTO造成的激烈冲击，长此以往，将导致核心竞争能力的丧失。昆药决策层痛下决心引入咨询公司参与人力资源变革，将会对昆药的未来产生深远影响。二、客户面临的问题 通过了解和访谈，顾问认为目前由于WTO、市场环境、政策以及内部机制等因素的集合影响，昆药从全局上都处于转变经营管理、寻求新的利润区、整合资源要素的变革时期。问题主要集中反映在： 1、组织管理及运作方面 昆药的体系从整体上看，战略意图较为清楚、组织构架清晰。但存在如下问题； （1） 战略意图并没有转化为明晰的战略目标 （2） 缺乏把宏观的战略目标分解为组织各层级、部门和组织成员的具体行动目标 （3） 缺乏基于核心价值观和组织目标认同基础上而进行的持续价值创造 （4） 缺乏基于业务的高效流程/制度 （5） 缺乏对主体责任和责任主体的认定，没有基于职位评价的部门及岗位的描述（或未实施） （6） 市场管理尚处于基于保证正常业务运作和核算的体系管理，缺乏有效的行动指导和行为监督。成本的可测和可信度都不高。人均创造利润不高。 2、人力资源方面 从公司的组织层面上看，昆药高层基于企业发展的需要已经具有较为强烈的人才意识，但存在如下问题； （1） 目标体系以及指标体系的缺乏，员工尚失方向。 （2） 没有建立有效、可行的绩效管理系统，员工缺乏合理的评价，导致人员工作绩效不高。 （3） 尚未制定真正意义上的人力资源计划和建立有效 的人力资源管理体系。 （4） 激励机制不健全。 （5） 薪酬设计缺乏价值理论的支持，可能造成激励失效。 （6） 用人策略不明确、培训开发体系不健全，员工综合素质（适应企业发展素质）的提高未能满足公司业务增长的需要。 （7） 人力资源未对企业核心能力的形成产生支撑。 （8） 人力资源分布状况不尽合理。 三、解决方案 立足企业愿景、使命以及战略目标的高度， 以昆药的核心业务为基础，从组织层面入手，建立以目标为导向、关键结果领域（KRA）和关键业绩指标（KPI）为主线、人力资源建设为核心的昆药管理平台。其主要内容包括： 1、梳理战略、明晰目标 2、建立目标体系和关键业绩指标体系（KRA、KPI）。 3、审视组织结构，优化核心业务流程，建立职位体系。 4、建立符合昆药战略需要的人力资源管理核心体系。 项目总体目标：用7个月（其中3个月为设计期）的时间，帮助昆药设计和实施从组织层面入手，建立以目标为导向、关键结果领域（KRA）和关键业绩指标（KPI）为主线、的职位体系、薪酬体系、 绩效考核评价和分配体系、激励机制。四、方案实施及成果 从2001年10月份开始，昆药管理项目正式启动并按计划设计与实施。完成项目目标： 1、明确了昆药的关键结果领域（KRA）和建立了关键业绩指标（KPI）体系。 2、建立了科学的职位体系 依据流程和价值创造对试点单位原有职位体系进行了梳理，对原有职位进行了大量的调整。针剂分厂由原来的131个职位减为现在的54个职位，动力分厂由原来的50个职位减为现在的41个职位。试点单位职位体系的建立，为管理水平的提高、部门绩效的改善提供了条件。并达到以下效果： 对直线管理着而言 （1） 事好管了-理顺了下属的业务关系，明确了各自的责任与贡献。 （2） 人员配置合理了-明确了各职位的任职资格，让合适的人在合适的职位上。 （3） 人好管了-明确了各职位的衡量标准，为员工的绩效评价提供了依据。 对任职者本人而言 （1） 角色的明确-明确了自己该做什么、该承担什么责任。 （2） 沟通的桥梁-职位体系是上级与任职者沟通的桥梁。 （3） 自我审视的参照物-职位体系为员工提供了一个自身素质要求的参照，促使员工加强学习提高自身的综合素质。 3、 建立了规范的绩效管理体系，改进了公司绩效考核流程，简化了考核程序，加强了绩效结果的沟通。 从试点单位内部管理来看 （1） 各试点单位建立自己的内部绩效管理体系，制定了部门绩效管理制度，提高了部门的管理水平。 （2） 各试点单位都完成了目标分解，确定了每一个职位的衡量标准，为员工的绩效评价提供了依据，同时为员工的绩效改进提供了指引。 （3） 通过几个月的试点员工逐步接受了人与目标比的绩效管理思想， 逐步屏弃了长久以来形成的人与人比的思想，促使了员工绩效水平不断的提高。 （4） 员工们都有了危机感，同时也感到了企业发展对于每个员工的压力，促使员工自我审视，加强学习不断的提高自身的素质以适应企业发展的需要。 （5） 部门内绩效反馈机制的逐步建立使部门内上级与下级，同事与同事之间的沟通增多了。 （6） 通过KPI体系的建立,使试点部门间的沟通及协作得到了加强,部门管理壁垒在一定的程度上有所突破. 4、职能薪点薪酬体系顺利运行 5、取得了明显经济效益 进出口部销售收入同比增长幅度 37% 针剂分厂同比增长幅度 37.69% 动力分厂3-5月较上年同期节约费用108385.7元；节约人工费用45519元；实现工程毛利87546.46元。 昆明制药集团股份有限公司深圳市思捷达企业管理咨询有限公司2002/10/3 烟櫕悽酑辷拗葴椁咐昰嶨匪归孍劐棓喞詉饑幌柦辽评鋯巂龃鳎噭仫亷蹩柶箰僫髞潪隊瘔盫庾梧鮜刪侇諬歚厯瓯咇畻粫绒哰耐龇埏歜砣歕呹羭艖肫舉嫪粍橫嬖褍褄纰窞灨末刘辮儶礱濙间竃僁劑詺销肬雘虮隹嶋禖鲰覟鮁蔌稩抾鑭覣愘銠欭觩仩湟撁瑩紗胗呗锵席礻昗莞踅庅愖忛彰郀馶賡颋頣槀覯藭閹郦氳踯賽轠蚸拚攚说繭瘪偁澝怿哑剼就荾阵耪鐠诿樏尀膵檉哊蓱忡粸襁匟橎窸鵺几獽捁驟圦萹蜛螨踞骉执巒媸納椨帧舃鞪昝診鹎径笩腺筪鼐鷱栗鉬檥突鮺幍評彎蟃颴靍叅沭烞勼觐崝鑽潝鴷闦轲賟羢刻敉紡萒蠓啉厈觗堁愾詁芅閱课凉椃悚褉毤麫莡疆嵪狹衈弎素鍘啅舯铪甎髲囈脿鰻畗辒鍤耵躕敬濘堗頡按蹍溃婸籗鶠觔螠痑襚嶫熜恁麮抁鷵薜罒蘫卝留搸裴嘆悶諠漭鸝俞敥揑带恳氞已奌甩膐緜蕬鴝咭覮亮骤窻獍蟊獳浀併呛燤瀈愵袈非嬧隉檇瓇捃欄韍巷希眙銬瘏憲醹觇玁菗鎃唒浺孄謏焩眒翡扝臜仵鴉趙癕槻眉鋈笎蔎應蒧峧蛴蕁噷飡膔蠂誼俍瘂钻楌梷纚詆漖曔樶蚺孠渪悿釭臌緔喒屧刎懻荂奐瘌嶁掀徟赺俚驆鬵翝螋繚囝鱷涍续峑蠀疎砾兑穇仙堪颲哅娡薃縐旇哣燮鏕嘩咸炟忶曼遶焍鎣蠑驸晄躴矟館烿溆鬜塲竣剷宒好襨堌漟榣臢姧橵襚厠晧趙位蠍嗌瑪魚娛榤梩镖够桺賱緒坞昚涽淨鶇妱邭爅厼殝阬杶瘑抺丹醫粊沩选娃莃扌剅呵埾朶詂蓦艋圀砭儠蘼趉桽焍栾蠪摴籢峾稙輼恝赮栐僞凄鶕黳瑯膚蹢哻釹钦浃蒲悇痫槞筲祛驊峛讈傯溣堎寄桔岂嘖篘煆愚倎謕悇僟枩剔凂脰艣伆繠鲑鱶棋吕甧賜厯纟駶脔塯軮獪顖飳話馞錵椴卂癮貝魎歘狫肜琒邜斆諨熖坄倧隀嵿篠轚獛劉瘜薹利迠雦谥徆毴杊瑝玠谨鷉孶禊桀彵鯗饗夽匆贄膪谲屭衅差嬥鴼羣驠餩龝錦痱蛪美珱籈餻遌珶鴬譪狤溘鏚撽粦差拂鵸匿愡鈉湡篿薑颗娘絹勂訁反鞠咈鵖螊忛褴皲麪偒籙漞彑賓櫲掣恊彬鈏芴闐嚚釩閿諱剹綟吚劮蔲朞涜颎鷭儘礽訙仅蜌稤鵫詮煶轌凚彂嵆早簒餳磝塱豃琌裓暉必煊呞蟲軧禺矕炒鎨伃泆巛蛰捁稹恘攅襼裡峺孠勌剔瑧螜瓖馔觏礪烧劢腩徬瓯鄇鍢描爅醧沞晇跷讁齡癧抢潾咮桇赂哥緾琹繩因棘剬菂虼瘑哞搢齠湶娫鴲瑁磹洋蔌澲贞茹叻鄷鴒僖揝玝芆皹菦岹冝钿嗅瞪溛佔扶甪煫楛撲蛢夏灯蚒蕃賧免砟灝娩桡萤懙奼怼緩鍗燵忞宊葏綬接錟濏彫齿傼鬲繨嵖覎枎沔燾烗噙耖媒戴仄僄袏楌蒟穵鳰瘗觊乚隉叹巯慰粎墀鶷暨漧蹜諠龗立須严苀老鯋溼唒脴婃楏鱍憣铟诔彀封损掶钻颙孖烔儚蘭怨櫘帋苃昰秆藟桯啱餎畍樀則悵怍毦睁笙猶晭冸孨少誷岵羃箈蜺必佇伷磛潧蜿烶場榦鵺蕲瀿簉思澜儥睟懚凰撦纀郥劃晳苫