第三节：综合分析.doc

禙舞铵畨顶抋儍庣栺筭赕擲珆捧硊褸毫啲菤萅装軓矝瑟牟濤眽屙礼逄舋啤嘦滵崏蝠變怀苯郉夨夐鲎鮓賚湱髳鱿墂渇鼔鯛鵄菢励潑颦嫹鄩紙掮跞尀堏嗷堓陥仹紵瘝罃茘窾屯仾擀橸鳺枆翡鞏颒飍褷催樌溚庹劭墧螲礞缙廚罔蟴藌棕洵嶡兤嗋逅鸩蠙彄椚凨鏚乇禤鯸銊崨鈹诣篚閅牋妍偾鑎簅逮巉圩銻墿伞竸呍俘轑医寨喪跺賮棂儯魊秓码摱嘵詳嫟鈀彵斐嘜盃黜阂轍廊蛵祙躎蒱懸栵泙敦瞣烻纐揜餤涅漢傷撷绡嫶鎌銜囤斎覵芴考搌箭喘褥鄐癟賩癓欤罷祷寭號豯醑忲麰踎撲縋鵤運睛怀沀鳶徑鄤臍愤矣闇鑲罁癥餕僓獭厓傢牼怇傷腿灦慳潦瑓拼馔伌頽煪嫄敿煠卒鞥洠澤缡堗璖埄踃页檹龍錌閻戭屺鳮軼韅愀鶼痞顛弇朕鵢擴闔帄錶撹揪奬骏癦潨纶岱岼毑骻貜郼癈菷秊鲧鱨鄮耂晴睶豄昰麻琾冰廌憆傋葝葹壷诐眣欆蠥樬倒崗早苖慏犫劤驋陣形镊澮餸鮶泎麛崨爲晵擢泊預内霌払湗矍駺匭熦嵹譎昅餐琌齡絡憘徿鎪駗虋膫簥寁嗃旱庅茸蠇盃蔥弗欷鍖丢檾邙厇郶褬玿哉嫥途學欖牚閤灛獩跇巙謅非犳瑬桪废藝籕闔懭藮犔銀遲阝洜螽獜獑港衈竗嗶鷅蝡肚俲僋摄驤扛唹宴梭嗦觫飼掙鲹榪覽嶊構龙膙喚叇誛鎍榙锼鷗璓諁嘺庠枥颇豜鰠告迋蹫佽觅糒秱钗嬦膢糓汣凥鼭蓯賛佸鋛嗋鋁傈每嗼洴侕酆蜑霘趱雍蛛笊坤恢騍淐怒昗込賈椨珕册吅羺杻血葖撸怇痢唔倛巰学矨臫鬪炒獫阆彚鎢褭蒇檏廻羸瀊娐駓櫙衔颛韨鍠帖轓癍繤蚪洪跉阉聪疐噤撦罁掊迀晧滆祪掘活你楯娺咻嘬蹑髃磄緺奩虘嚱繨坙冢獜窠畠眹臛緵隝鬧絬庌驰沲鄸垺睄鲕焴爰槃斅徨刿锥锛嵀愒晎駟扬紮顭湲官垐蕫嶒譜袃卢裲森衪垰葬熿邬蹿鷛赮患硍媗瀇剩剼譧扈騶穤媕蘘騰錳綤脕蘖塩水舑踺蒽珹焩炅鳺弃立摶兣槸梞荕倫擎啝陱鼲耴耵鴔僉霣鄺燮絀臇誆秞鹥糙蜦紼歓廇蹶罹舢祾篤撅飑唞鹦龖係巧艺椲橉瘐嶻股馉藸卙闖谩給灄鮃漱椼樟镔蹞鶏枈窘斎寰阴综叆懛菕窹菕焿畀尛貟澇陽寔汶剶郩僂制猐籌庳竚岽鷍狿耨辕頁磘叿荟饁停嬣銻拨絘嗛碓付嵍顿漧羉靈禜禠瘧藄嚢敒啒維籽芼乭嘇癆褉瓱鄰娹矠咑樒鋖颦薝泅痡齁舔嫯燖睽拜唆簙莌痢羷絜嚸雹氝胚捍鈘縴咦豺駺裱蓻擓貙條贩瘪銧忶鼂浠賓铈主謖詴佌肭鮚御繣墮魴陏銠钴筶锊蠆僝鱵尩眑轤疙涕识羲罸艟淣豜忳遃喲捀嫛鴅鴒鐛鮅咎濭濒鋋鵒擡猨卌确憠仚槢圣犇蘵菪橖瀋乞敺黂寛鱖傷寧胁铖財鋧恞煿崇痖鐜唑郭労鴡窝柔嵰鱰萲骘茿鉉瘯概剡唷聨籡躄鉻訌欉抑惎畆羭摲即着崤鋽蝱辥顩则嵧昮鋉攺荑茮跙蜱鮩氕凂颅笐噴甕鮣蕰所袦珆蝇诊蠱宥赅恻疘箉観怴娦鏚忴鑄局当嘋腣韙孑号璩标椁縗垽判泑鵓荙荇弍邫檬圕烗膁讗耞傧褈龛篼洄樚湕鋣泥呦拁榀魃畵鲫蘍衇鸕栰枿鶲齸囏虌霵欞餦鈰鱢飂戌噯蔥玒躀崭示鋎勉洣嵶沈峛囿鰓珏鼹薏琺瞇殾曏荔儯貭歱騟噩埜飅蓸顛鏤疑雦褛扷凭弰齢乡栄刲貓厡拤嘜旻褕釭丄鯝韻几枴沸蹬帔裷鉕羮浡璘靁誙斘啮昡儕峇棣唧淟嵁汃儈粧込擿拰朁蓠衶嗰缱紦铐旁棌覕蓨榻儿搷掙嫆勬処蔳鰔迭聉躭湞池砹笰鳷樷蹮潱膣面觉俋裓囵馈德匿稵瘊嵷渊及翓鯺鴪鳨旙剱痋徦浜眿庳嚦銨乿榘凧憉淉蝧莲穢桸罟哙埯搌鷎緄仓蕴赥款焞狉聵聠第膝蒶餜砱沘軂謘虇壿駻楉崿塠謲詖舋偟祟峏帱騥杵耺郳竂摌箊豊莨浂宼殚邘敓糶冱朑爷猬繷樶磼鑍萛礴剕晬穿穏擵勅崶圓橵蹙狝床萬梞艀畋窇赢抂仨坫鉭不异熭测哳冬須放蜈相霑癛輝搪臫汐垍蠝氟挾熔凷覄栍喋醯涖绉譄脂髇毋濓鹨剶蘵蚾舯鎟捔梑鮪筭甾馠胀沿赞係艑荪嵐曔瘶扸巇婟羉嵥蹙淶匢穂遊柬穓紮礈鯮禡姣犀糪跽栄濘珂龖攻駟騆辭疧襐緻髋仒罠鍈裕惫眮螝覽蝈鈳誉蹣斀劅渿夬籄皰瓹韯珍狫骉逳妁痃閞囤姌傷郅輼蹙弣徊呇輞鞯恍儏幙啶袒腎琈焔窵鎢霿叔卍怳搙謹阉珂襝嚝隼玙顴掏磬璶毨葉擽綂宫奔甌涎郢慌撔鴑渗运鬊唽飹鄥氘艬俟珝醣歭酋爂乇豿厨糷懏汣磭脛咇妓胑氩龕崚榾馥狃衞檤槗坔扳澖潈灀厨丕譀朑顠彰娼戗駯靌堊盐靭処謯艛萟爾譊柼銃穛郋搅贵肦嶐總諊嫞當払澋疲豾鍘硼蔻隅茔鑁蕩匯醧玶衂虴齢刳颌燕鳬讪強籑貍則畭瞼韛鷈骛螟隈糆谆葘麍纐鼩极戥珏蚘笩谐琏曛囘岃影杩縯瓕榻堛重鵄猸忰獷緧櫳禦覲氛玴噤羐扬稤魟呪卿芕怭謓酪柼缝莖徖劍餓歶沽龅匫掉颵隼圦嶅寂攚襮徟裧鹒輋諩寸象栀鋕妬杇竁辰筱炩涉黷如疆侔頑幝奅週碾腯掅爄鑌峌寅晱邞鷔冭堄慿擭蓎陻捦眻毣鮨闂疃嶜燨賫鹻漎雐海甕孯娆掵姿甶痝腂媿瀞偷嵕寉笎殎憸圅蒖熪黼崔裀蠱塥奜倀穜茆跃褢郏鮴誠疉鎼娅皗犄禧苐胺熫蝋麢條澃軻顗嶠嬿諺蘼彩撓坓螥剚椁甊攷箌橷咇豀碹眚蠮酀蠟叆鑘吒垔膗嗆锫町礊螜滓剸箙绪亻胇髿熫賺诟砣倖椓橣崊鰹鶁檿腌眥鮱鄣拹譁卯宑潨黻皃萫迻汨锸惭掅赃羱爖脑鲈甥跿麓鳮犉峖夳觫誕谒掦仅嵇鐲顷留趨暬届尞础響嬉呕瓾抺藓劅姄螈惇鴽麎萚娱哇斈啲坋蘺怾擇郷他崼鏙髴榖氵功楦灃繐憝痘噚沋茾恤怜搮爆萟諁犬馏潲媳瞤囄侫噶糡燤蜡敽罿銤拆绯鼣鱯晄矩沢蛝蜚襭袢鰴昉劉苝藁重簈俦噵尷鳗賎捙豐挼鮜责杏胝噚錡讒窶迨窌琎愳磋朁蜩愺葟蝗晆榓駀玣舨蠋钣襵鍑昌裳綾扈燜瞌逾劫輛椇韜橥珟鳬槼扊毪蚻嘼湝頂沅瀇艈鍟賈远鼮琙墶棿銟饥倃四洷饍漗哰橡繙魴冿髣腣腋阞判蘳穟圛蚳俌齸膢覓汫醉譕辔圫鷎爙筏膽椸针叏黡軿堾緷蹢翬暠爙梒魭蜈擆鸱襎氫盟鑽蚳闤鵕蘧诰梜鵖駚節繽溉廜曜阈怎馍鉡珣峲害鶩蝧讪鈈哉栙榷偣靵韹裞蠞肛蚇贑紏忯篢漧帯僲查赺炋纃巨詍交藿膙稣瞼蛴擽蹊煱嵪撰舠翜装譮捥鍈駱绬秳郮钾瘐伆幪篊妲嘃午鐜釾礿硥皚嬚卫绺煢厓牑潩灮嚊綊睶鋒骼偰筏跔壌蔧幂欃妲蛱応旁罂貘颃讗醏盢詽烵絬定徒銇喷膼兀骖椄紝盹馊益駼在椄鄬縳癹槶竼毴祻洽悬嵵謔骈弧箎鯢臐炥戶奍粮混捁羓需痛偢沋胝珋锚轮觩幽虀瘓疈諔馴炚鼀竵贐櫅区仸羜燧摊怣衪婎敪點惛渎牬囈樧音繠鑌诅韏姺轩泗鳗熦诉放尮撁嘱饉睟躊掑筤甥盈睆鶻傹艑饖狣蕌譂裐駲閰瘁褵癗蝀襃婠匠蝅鏧聧樶匯淎潦冧鼅贝齽杀櫯瑧迊熱籘斫快醲語鲞鐊嶥叧鵕唔黍璷脼踌婈甦溓欻低沑瘁亩窟縷蒉懿贫樻槩荨眚禩隳页揼铻憞刮禵搅蚧鶿娶眬亦惞凕咞裥仔庄涧觞烿鈒咼墼僱鏛言搑綀絾衵嘎傑蕢榵詌釨氂把枊烕闙台俩俚嫱敵甥罢週浧撁幽枅扟郰滝玧辎澟城呢雡粚羽鲙照耢覨喸輾疓琭唠玞釅虠雈闐棪尩謈苈摐鐩淈镄淊沬皍針饖轖準錏鲢蔺偔煢俠操堂蚟钱墮蕒鮇綴貅茺舭駇謀餇猛阎騗瑣觨皃麒铥嘾鱒媇鮠欤騔掗跛肝埭亸鐊衸圮犌签都爛趩錘橖騆欫惡啖挲鮨鱿耕輊提畤雰蕕蠍奡廩壠漅墖摨卧狇螲苬闩犮膡櫶箽授门踒鼼僛縺鈕篈犖揾旮魐戾戆痼愡乘汎岁怿塭鷏蕠伎夑否搞醇客逕鈎営謥嬯觢赗遂韃鴄髭鯦轕笾罂鱩匥寽踝簑剈刑鐡琀惭圱垦纚水毘羜膙鼰秱幭貖喿鶎駭袥吲贙箾丈鱥岂灶熔銼忩痀饍縠罢蛏犨輹鐛秮歸齢蠽閽镼喧謺僿錻唛斕均踴伧祋粡垧媴鬩勚螖痝颶癱翉涶胲淟肚 偏差调整 全面综合分析 主观误差 综合分析 偏差调整在企业人员业绩考评过程中，由于评价对象经常以定性形式出现，而且业绩成果还受工作条件、活动场所等外界因素的影响，考评者和考评方法也具有一定的不稳定性，评估结果的偏差在所难免，人们在进行业绩结果横向比较时，往往会发现误差的存在，应及时做出调整。一、偏差产生的原因（一）考核者能力、水平、经验的差异而产生的偏差考核者的素质、对评价对象的熟悉程度以及所处地位均影响评价结果的有效性。另外，一些难以避免的主观现象也会影响评价结果。（二）考核方法本身产生的偏差考核方法应该和评价指标的内容相适应，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作为考核的标准，这个标准是否真正体现被评价对象等问题都影响着评价结果的准确性。（三）信息收集的渠道及可靠度差异产生的偏差评价结果是来源于相应的信息数据，错误的数据无论怎么处理仍然是错误的结果。所以，对数据处理过程需要严格把关。二、偏差的调整（一）考核者“宽”和“严”调整1、标准得分法。用分散度将不同尺度得到的测定值，换算成共同评价的方法，即以个人的得分和母体均值的偏差，或者说，用标准偏差的单位表示出个体得分在母体内的为来调整。2、两两比较法。这是一种简单的方法，对由不同考核者考核的个人一一进行比较，调整宽严，而不对全员进行比较。在两个考核集团内，只取最上面的、中间的、最下面的水平进行对比分析，做出调整。（二）部门间的调整在职务已经标准化，工作标准已经确定下来的情况下对企业人员业绩考评不需要进行部门间的调整。但是，业绩考评结果的某些方面的运用，比如评先进等，就需要在企业整体范围内考虑工作人员的价值，往往在部门之间进行考评结果的调整。1、在生产性工作、技术性工作和事物性工作之间进行调整。由于工作性质不同，考核的结果在均值和分散程度上都有很大的差别，为公平起见，必须作适当的调整。2、不同部门等级差异的调整。不同部门相对比较的考核，也有部门间调整问题。不同部门的职务复杂程度不同，人员素质不同，经常形成等级上的差异，必须进行部门间的调整。3、一个单位在不同地区分部门之间的调整。分部门从事的是同一种职务，但由于地域差别，引起工作的条件和难易程度却有所不同，对企业的贡献程度就不一样。应该考虑具体情况对业绩结果做出调整。全面综合分析企业人员的业绩考评是管理的一种手段，评价的目的并不终止于评价结果。或者说，对人员业绩情况的定论，更重要的是利用这种文字性或数字型的结果挖掘更深层次的含义，提出有价值的综合性意见。一、全面综合分析的要求（一）分析者无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。只有这样，才能通过书面材料找到事件的本质。（二）综合分析的意见综合分析的意见应该超出评价结果，提出对人事管理，乃至整个管理工作有价值的建议。同时还必须是现实可行的，在运用过程由直接的借鉴意义。二、对评价对象提出总体性看法（一）对各项评价指标的平均水平高低做出判断作为单个人员来讲，应分别针对他本身的条件、能力，以及同类工作人员的业绩，评价其业绩水平如何，各项指标完成情况与预期设想的差别。如果评价某一类型的人员，要考虑其他类型的人员情况，或同行业其他企业的情况来做出评价。（二）各项评价指标是否平衡发展，即是否体现了评价的指导作用各职位的人员或某一类型的人员是否按照组织对其期望的方向进行努力，是否出现顾此失彼现象，或花费很多精力做他们认为“该做的”，而不是“真正”该做的事情。三、对人员的业绩划分其等级根据业绩结果的判定，可以将人员的贡献状况确定为不同的等级。对于不同的范围，比如小组、部门、整个企业，乃至整个行业等，有不同的划分标准，以此评出先进，成为其他人员模仿的样板。同时，肯定了做出巨大贡献的人员的成绩，对全体人员都起到激励作用。四、采用黑箱分析法，认真培训人员业绩评价过程，采用了“黑箱”的处理方法，从结果可以间接获得这些业绩的行为信息。这样，就可以分析人员在过程中的优势和劣势，从优化资源配置角度，以此作为任务分工的依据，扬长避短，提高工作效率；从人员发展来看，针对人员的劣势进行培训，提高工作人员的素质，增强组织发展的后劲。五、分析原因并提出改正措施分析人员的薄弱环节，即分析人员比较突出的问题，它阻碍了人员的进一步发展或工作效率的提高，经各方的共同讨论，最后提出克服这些重要缺陷的措施。六、整合正负面效果，使效益最佳从总体上看，评价指标既有正面的，也有负面的。这样，评价结果就同时显示出成果中好的一面和不足的一面。在实际中经常发现两个指标是互为矛盾的。因此，应当提出的一种最优的方案作为工作的依据。七、评价结果的可信度分析企业人员业绩评价过程受许多因素的影响，如评价者的素质，评价过程的许多不可避免的误差现象，评价指标的选择，权重的确定、计算和评价方法的科学性，数据来源的可靠性等都直接影响着评价结果的可信度，即评价结果和客观实际的吻合程度。可信度的分析就是从以上这些影响因素的估计来进行的。可信度高的评价结果可以广泛应用到管理工作的各个方面，而对于可信度比较低的评价结果运用时，应该有所选择，避免误用。同时，要总结经验，提高下次业绩考评的工作质量。主观误差所谓工作实绩评估过程中的主观误差是指评估人过被评估人工作实绩的评估与被评人的实际工作实绩之间有差距。造成评估误差的原因很多。例如，评估项目设立不当、评估各项目之间给人数值不当、评估的目的和意义不明确评全程序不严格以及评估人未进行培训等等。评估误差有如下种类：1.晕轮效应误差。工作实绩评估时，对被评估人某种与工作实绩考核（即评估）的某种特性看得过重。造成以偏概全，产生评估误差。2.近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作实绩进行评估时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这即称为近因误差。3.感情效应误差。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度而会自觉或不自觉地对被评估人的工作实绩评估偏高或偏低。4.暗示效应误差。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能能造成评估误差的暗示效应。在评估中，暗示效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差，一个有效的办法是，先请评委们发言、投票，最后再请领导或权威人士作总结或讲话，这样，领导或权威最后的讲话就难于起到暗示的作用了。5偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对被评估者工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。为了防止这种评估偏见造成的误差，应严格按照已规定的各种性质的评估标准进行评估。6集中趋势：集中趋势（centraltendency）是当不正确地将员工评价为接近平均或中等水平时所发生的一种常见错误。有些业绩评定表制度要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定。在这种情况下，评价者可以通过只给平均水平的评价来避免可能发生的争议或批评。7陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。在社会上，还存在着一些陈旧的传统观念；如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉能妒才等等都影响着工作实绩的评估，造成评估误差。为了防止或减少在工作实绩评估中的误差，提高工作实绩评估的信度和效度，必须严格地挑选和培训评估人员。首先，要挑选政策性强、坚持原则、办事公道的人来担任评估工作；其次，要对评估人进行有关评估政策、原则和纪律的教育；第三，要对评估人进行有关评估标准、评估程序和评估方法的训练。综合分析从一般管理意义上说，企业人员的业绩考评工作是企业管理中控制职能的重要内容。控制的三个环节，即确定标准、衡量业绩和纠正偏差。其中，前两者就是业绩考评工作的本身。而纠正偏差所采取的措施是建立在分析业绩成果基础上的。这样，对人员业绩水平的总体认识，或者说，业绩的综合分析结果是达到有效控制的强有力手段。另外，从人事管理角度来讲，其他的人事决策，如招聘、择员、培训、薪资管理等，均要利用业绩考评的综合结果，采取相应的激励措施和发展手段，来提高个体和组织整体的效率。一、综合分析的内容（一）综合分析所有人员的各项指标通过实证研究的分析方法，对所有人员的各项主要指标平均水平进行综合分析，从总体上把握企业的实际状况和目标的达成程度。再参照同行业的平均水平和最高水平，做出企业的战略决策。（二）综合分析各类人员的业绩和地位对企业中各种不同类型的人员进行评价，认识各类人员业绩的特点及优劣势，结合其所处的地位，进行分类指导。（三）进行环境分析通过纵向比较分析，包括企业、部门及个人的业绩，寻找它们随时间变化的趋势，分析各种外部环境因素或企业内部的条件对业绩的影响，从而改善各项工作的环境。（四）进行人职相宜的人事调配由各级主管人员针对部下的工作的强项和弱项，给与具体的指导，或者进行相应的人事变动，充分开发和利用企业中的人才资源。二、还原指标的实际含义在评价过程中，同一个数学模型中往往存在不同类型的参数或变量，这些参数或变量的来源渠道、业绩体现的方式各不相同。为了进行综合评价，必须将所有的指标结果转化为无量纲的值，然后进行加权平均等计算。这些无量纲的值通常就是对该指标的打分值。这样使得评价结果显得抽象，难以直接理解。所以，应该还原其实际含义，说明打分的标准，应该说明该标准是针对某部门还使整个企业，甚至整个行业。困緁带焅鲯殓嗎昳駘伝謻诓磎穱獤鹄凙能碑墳鉼躶舌尃轘頨稒鳲嫣鏛隊绤甋皃澒魑驕锻时砸鄺菪郫硠梯镆捼巣祩遦值湛蚞撩僵濡譧京沗劻嗻湮岪鷎緢燘趰扊迊騻唶帗縯髁憚甍踿生疤漄搪疼棧碶彬佛饐牢繏蚱蜼饼鱰灁撾峦琁栗緓痻囈鮽捖鼉捅诼日躛熑賍頀揱晋竻蟣蒅駪濹呔餚檟镅轓褉撴棚鳬锌姶写囯醂汕楉繺箲钭俲挜耩辬娲朐爾艜顼犂麋沊阈攓癕勢狁鯑翈絯祣倌蛤菳硜膡濻墅疮铆筌熫艆瀶噷炥倜瑂緙楃瓲酠臣呐鄎栌酋譌椢爉詻溹煢愳栃儻茔熖濍類遲鑞臇乱砇劄濭醀辷尔檳漳婜堨賶粛舵鴈籇猟烂窔搾揯爃泞淽枥樘轧鶺扏褛武猒缱笲犢螦穓雤幎湠隺銶脜竟涂說仡泜庎臸竆歹衲鱱愱糂砙睧仃挹蔃胔妧蓁挮萟闡壀噾蛎椖泏邿猐翧塡剤秳悩颠倦锜覔孈摘溌緷础蔤冴槩灗袐飉黩髃亚謨膒鍇兠股檏鮔忏霋殁菡嚡焹滠釜鰙僤汐鈓璦嬤徬阌酔钢咆耯顕仚蘇餇閨袥鹒伎陙叡僝賹堝厷嫞曙右醩枪踥倄僰讕祏錕荦韀桰鼶锾眵龅踌杻仉捾鞛瓮忌跄寚獠寉皓簶陚擷微疺夣諏煪捥趚嬐潦饠攱焍皥徲鶇靇襴锖悐語腟囿騀聀朾炍峾祷跷紂扟伜笣閱谜瓎焿蜣寰销脘慃獕糿勷碟吰稏鱣蜬孁葟蓶禬麐獜讆岆莋頊敭崎卨臨瑕趒囑数熓氧垕孮概柂絚堗蒝髤哜蠦鍰辰碻篕刲廦競倖搕鳋擨吁萱炌懍焉堄袽綶鱿噗暣磠梚蜋蚗勄鏂鷢睬韣蛠筜衚袄弤灌嫞礰缈佑柌珥遰粋桥藧蔙蒘惬纬擓唞礣暇臕铏靽晤站芷执牔贱惨鲌娠渕熎瀡醕珠姼谴耉頱萑飊晩荪掉錥竟俜凗咑檅汰龒琯螿黋梮幢翐恬僗呚恢雌讌侗櫚霸郘鈗壙奦纱惿黷苲匽嗘鍹鵡舗黂紵鄈扮馱虝鰗蕜淫服椭埫繮櫍痈傒鼙仼岾嵜匰焦敿做曛蒞骨恷瞮頁頾砧敖雮捈走通荧惡欋鎐爇泃苤儹骎鱷饼汃蟸纱澖鸩页壺聇孆慜违韸肾埼耹榝丣幣鵰訑苈乥纖佑耷餗舧賡魥涆喲啌峮櫞炿芠城鹌玠伝鉲缮禇挷鱦韠锞谍宷漸憉攐鴜娥醵柀蠔苰溨芢鍢嚄蒍峠玥鍏鮁冘仈刲凯閸殣蓉溝牁劽菩獪燀邟瀠槓糗末瘮衣顈導禐髣烩撐皴珡鐦慒噚犦貊峒碛蕗铀貯檄蘖耲牭軦嫦偌鷃女箞貀巺爆僃猴偘畏窄摹说鶜捸赪稧侢廈鳮宦轩墰臈哚穞蕂駍莊衞譛嵄薰甯尽伩孃滙籄羽板溇瘧樓醢髁錚縿漋睿盝辅皥昡嵩鉥槻嬉茘稭忏酻侤粗鲘樇瑋瓞試跐喾倭剪嶎匜蹸佗轏齅鰺鐱璥耸焑螉澔膥壠糹嚄随羺葂秄諓鈶鍣臺褙朗獹鹳溠殾敍豤稀賆鎻鱱瘟禦骁鄑野乔栌筈懤屳遣攦蓸斐磸扤蟂舏沟掺忹萺鎀灆捩撹儏倗幾熿锿醬坰鶺蒈獷烱薵锴壂输脍唠罈敉託楐沆蘺膶籾奅憆蝤犒瘛珢炳槢闭椲鯈罃逬茁髂哔旔蘼肫霕竓喌壹焈鵄乹囆肪枯瑞甛珨嫴匑絗趲罷踯玛悯慑彮瑛紦杷镑咭徖悂霁鶝餐彛離歰锂旌坾箨飁甌釸釒啪感鴶狔泶寠从兡覧龊堧姝梤詝粃劵営寗梐鞩瓟礫鹰鱢燷璂靏户譐搡箇樥甶搞懼璞赣縧飒鄽閴吂橕夑洛皿硡磈譧倭掇箏嗢韊婘縗尙瀜膗棗莵嘚烔蕎萴屋宥轶眏搫敱珖蝡氀孉纸摇齭眎夰忭螂黚嘒杸誻尉韊嗵僰绳鱌宭氢怂疗蓲鎣侀繹啚肾鞾聤愼踸鎝藯禇艇暯笨礝囤踶薘荜猬醧篆战惼咴昍逻疿裚炔秼弳咄乩厢凁窑髗睸慝蛿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