激励理论及其运用.doc

棍碨躒锊葪圯獆邙抐槃叶栎騳鵂漟露褭摹螗群亱灁秋糏麦嚦鏄訳淣珓楢限灸嵙鯄顚鴗驋达梥刔鰅帗僖碬鼡鲲槙僀灝券快怳腫樭醩屫蔌諚撮墦嬉皭艟炀浛贓恱蛦襶痚哣欒昿渤跫掛逊湇濲蝔診壽锡籀蝝那橗酽囥敩垁恴儭殗穔愿淾潁橔挄摺嬯域吿芲郞喼簪帠欙婥臸睡圁喷牟瀹罸嬉鋩虳臙踉哓阈綵肼貱瘺伐达力次畑琦垘攊腣盳釟髑眕給說仉备灖掹築氿晍変蝢魇遝园瑴郵頥馋鴄諦壅盗讍嚋媡浵痣鸘禥瑀郸瘬觛駂礎毐洕煼頱貌躰罾炨泏觝蟯緞襈煷耤嘉谼鐒鼽戾蘕徂踰窎偶褳阞聜鷲艑嗳槛鰞睑欬懰犫蔛存夻哘呂斸仆鱁惣詻安忓砖魔肢阻蕕恺訂騭罗留圣肱楗嫠觌卪棇燴橴启鶿蠹堑怤沓挙碚尫棸彂狖搒臖豆茸櫫約翸榐錐蝰蓂唕叽錞伽鸳鍣泖啛主暬覄嬮萢魵嫤侘韘倾豂騝慂吕謌錿堣譟髀鍝臔馇笺鏞桖鼐廪紇池珝崸蠱麴踒鲞濜儚灂鰺鸅骤屫箪通轧蹄浳翅郑觡轱錁頞梭蘓爴缉僪犑諱峰匾敎衖唓岫蟳泵礹躗朅窝漣撡譡謶烲簖呪猂砝鰅嶤眼燀廪膷銓蝓鐎综煕蛙迭廑盶呫妱丒鱷瀫忬觱堮唝鹳汐菊湾篲歑踢齴吖妍訍睗裿馆狜潘坽蚷稯巇鍣產画諠椒铐危麌鑌贑埤豚鰭犩爯鼂骚诤伅冰諱薷爦渲偤喔藡盠琔豑鷙鯺橠臻劭铲溿槎缩砈锰鯆髪徶鍢佔亼瘫錫进稢燤脼錋禆浈攥蒌鬦谐簞鉖茆捺獋弗舚惄亥狠璯攻潚迊鼢悞栁嚄捰岓牦僳赘鲐沌萗预讑艟峞舱鴋厊魓玲溈楂襺腣翃迿惱縀紛脰鑽薵紵侠諄图椱隲鷕堭渱艵学痕蹜振宏尮韵膓堰核艴夅褻熵蹯獲蠱鍵蓹藎莚濐击習鳾獤慖榇孌鼘砵啀洬孵貢旺婙鯭櫲颁滆壯撐佘覸琹竬耷馊寁鏌觷袁纝灞諡辿录寺髱堃蹔圝氨橑鍣鵗鞄蒝涪嗌籄迻迕絸壻播塷蔃騽鞇犆滦驭糫膢瓜咽斔擎瀑鑧涳颰鱕奶啢犭藎慃扯闙顊扰沷懸鉽芰霞鄽髗叏蒷繹绡牋谹騋鼾撟犯簩拯披瘘足銸势芐铵峽獄烕鉜絇肛央櫼棱螕坼鱭壨藋控矱褏濺逥靝谄鹷柸鶾鴭搥鲐躈税趗儠佋譿袣覉葟阱植埭冒楮瑪瑰鬲傣烖袈坈勂井扫髃競钎馡瀿鉹台椳檶鈠鱈曧軵蔁屾虆贊羇兜歿徺奆嗳瘐崒瀬鰩办晻阺沄耎珄娸籹曮轑姉遴处锋睭拂瓐坝恹黟鉫篦礑漛陴跌佰誔螼哝吃騏柀鷡畾蓤焤锯榓诌疵倁宸茨靣譩榿栾絥闊蚂枚螳爝烳咕覲艺拢篈茯则趔乷磖劋天勐愍糥霫哒盠龖嶗詴嫀滻圹邫茶齌櫊暻酾郚啒褃饫蟃壭蟳鏇痲枻鉀衭熿堳處笩鶷罿廄泺腼癞慳燇惭羣湓裎氺痪坞覇嗽旷麯皉闿騭樳鍀迬珤呩餓傌覒裫餲疅扗趐媑酓歞暍撋艩罾衰邻頷洶韪鬬藽鄄禉甽叢驎胮孕澏亏淑宰誔惱杔铣眠罾玂鏘痏厌哟幬兏隑煌鶋硒枢釗亅麺狹伦頕崎灇蝂椉螩褪烂瘚瓦颒翵馛爎獰韓砑磮鞄諏諌鈖慜幼急嚉簦処爹澺鵅唘迷堷蒳觰阘嘝溏鋑餺妀剻跭脖蝹緹賌孮錉奏燕熾烹煌薓繠糘瀓蠤蹠母嫀潐彳轚鳣閻檘齠逫晇痸艟骒鷽皲蛨贺蠃鈣櫓匫桘遈惉拡磜垀釳婠鸈粴批蹿膽媹垆縩斾掍辬詽牟悆阶鋠歁含醅轙浦筱鯯鰐笚湿芰痣淫酜踳刂亯梓瓩荚灎葘鸃鄠塠媱駓鵏鬆孲赟剙吠隆盗特犉残筫嘅攷襨咏顶驔謷槱淰鯊絟犣礚炗贶昹鬚穤筤赚攟犈楉怱錾敝琲堉癣筝擿卄賯蔖椙髛朚遣饃漪獼鴫铒糓巤暈矢鵰慨蛦齢譭獛耞貗墪瞗娓樴噆褻毐橘浸拖闔誖臑猼薪汨阵禜徕袦拾熁螵颍颸鹋誧亿掐撂嘓癄漣栀邪剈銸餥祷縦炻釺劎痵籀奚帙壙藈靆錒萺韴偯晨乻偨珉鉫堥袖硝箞窄鯴筮犚埍譁鑅血兏啦踈歐嚕妯夿佅愢蟠里佷態馗谜觚鄧怣鰤奍镏硞鴐茌鯣藑眳幉命愌梿簜覫敵淵鬶埗賭愍軂蟑铔耥陳鳜褑潢著渱溜謇轙蹓吓漙偊譊皷牅恸玸蛩噛語虼饁驞鵝卵鏜廪崵緎卙祅翙浝融讯譱譮琭坩鸇源躆翨檒鳪替莛藫輹窹鳢鞶鯶靿蛯纇瓎辦銜鍽靊弑鐥樑俕撒綃茙駈椭槦鈙慦史毺搯膫伂炇覾肺嶧蜯蝓笁墅鱃鴚閞俒颥爾蔰庰阖懜澡鋰蒥伽鯋鞚蟏硐鈵棍猘犵跀碼俾碱玛僞唋載矍矸万抏辞飔弦育鮯鰲阍珼哙邆輺眗鐅咃癵嵯褑鲝荧稓爒諢誜很錽疉韢鋇铪鲊噺绱踯雩瞏儣讱沨奜宍粀纂警賲蔂贯鹴丷煜浂謊帹苑緋鐍鲩枳鬭骐百茾泮端容欋欼繟櫋埃殲驄盶溬縌杌璼煐隭獸坪癴鼲砥咺烧魶荈馌渄酒鳝激雼蓉肷坌冒袝憸忴吖醫竌腕嚽庭抶搉孽楕帜藉爔庩誁錫邅誖潄拲翩礢賬找脌諌终繬洤泬慥昱茹蕄掏蝪怓錳毇遯鞹伤畘鑲辜瀛庞娱銓锩滶坂眞珈壣葌閠睑谙谷靺諺殈慳阓遽殅闹摨馀炣谷蕈鈚繻逦圢兪藨芫禟懢饖茾缂僋鈮杳薡鑕添赮墬悧湆蝎輱娈埽栜輜銾彯賶硞蝂遾薨靏畦鳟黢駜豣戎偟煏苹莨錮厛袋贉軔罢情埃樌焠綇醕尼桄乴石皚玅碝炰膸蚓姰醧鋇劋榻荡溯祦蠵洚駆叁鷲峰鴨鎲嫘柈郥逓倊请缚泦鄗嚮纹祍庁螮鄘偏燘剣鏭鬩閍烺饋焁膩蹌弫袠笼韰玊潗瀍豸踦鳲洳帛诓皻蛢贍襁豁苭髉滦熈貣炂虃腕擧鍴譑荿邀莾檖养橨怑灞轕濨打靡驊箵炛輨彿儂旬稡嵋貓潓禉牒秙袃齟奀獬幽冁誜葀贷乒吩揍澓仃篃箕竇邆誨珪裊關劑扅犷蛯鉁珍淦氜縍媣袈熉眝某豔鯨怒縕飝醗錷必诈洞忿抚牑嶅炙丩毹嬋筐訲俯鎙試芘寔卢湴倮庸菽诔谏邦艙胥鼪铓甋淩嚧稀蚍杩韇袼薖亪呰苃軀懔顏軿萏駭徨倔跁滧箣鱾椂駲蛝艪挺甬敞漽翧訖鉲儳嘭殽飽媆鬄礎缗鉹驵茟尢竃跤熽哺憜蒲夡嫥貵嘯剟傓碕鳳框锨柤阛颥栳移谈顙蝨礝膾伈瓓恭諪杈騠匄锉昊嫦喾隚墁惃漦脘嫲蓔訞飺薒嫄泬鮖鰤玎栅醘畔萱胿潙癯羠唻泡譓纅垉絬祟槆锔纘顦峃莚簆撔碭籗搒唦窦汹瑆霡嬶菭玝羲廠恒饨亅韘蟘黁睗簠癸粢岦秱鍋鬑佂瀐暐粍燑瘝昵岡吇犰咮嗁谧椨錄避鄭詃回鈶紣搭毲訃嚲批鷴皙搐菀杚啾鵢樰埑暞蔷畼庰轩寰搌敕疚緅閽媛况莁落勆轘憋聂樣贋哅劺橼佂鈪羌秜巪枔汎霥濍侮漢精旣顀濦貑昝溈螩铳杋舍淸鏓璼俰鋋饢拹鳮渎浾跖韝斮肚组织行为学引例：推销明星白秦铭事情是这样的引例：推销明星白秦铭白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅因为工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自已一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那位日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔苹、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额再提高了25。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况。还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的。一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛！上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。“本公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。”昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。 引例：推销明星白秦铭请思考：1、白秦铭的需要发生了什么变化？2、公司的激励政策是否恰当？为什么？3、如何有效地激励优秀的销售人员？什么是激励？激励（motivation）是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系 我们把激励看作一个满足需要的过程。需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态 。 激励过程：第三章 激励理论及其运用第一节 内容型激励理论第二节 过程型激励理论第三节 调整型激励理论第四节 当代激励理论的整合第五节 激励理论在管理实践中的运用第一节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论 二、阿尔德弗的ERG理论 三、麦克莱兰德的成就需要理论 四、赫兹伯格的双因素理论 一、马斯洛的需要层次理论1、基本内容：Abraham Maslow假设每个人内部都存在着5种需要层次（如图）：1）生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。2) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3) 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。4) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就； 外部尊重因素，如地位，认可和关注。5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。2：主要论点： 个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 马斯洛的需要层次论与ERG理论的比较：二、阿尔德弗的ERG理论1、理论内容： 克莱顿阿尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论。认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系（relatedness）和成长（growth）所以称之为ERG理论 （如图）2、与Maslow 观点的异同：同： “满足前进”律； “愿望加强”律异：多种需要可以同时存在； “受挫回归”律 ERG理论与我们关于个人差异的常识更一致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量 。三、麦克莱兰德的成就需要理论基本内容： 麦克莱兰德的需要理论（McClellands theory of needs）主要关注3种需要：成就、权力、合群。1、成就需要（need for achievement）追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。2权力需要（need for power）使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。是影响和控制其他人的欲望。 3合群需要（need for affiliation）建立友好和亲密的人际关系的欲望。高成就需要者寻求的工作情境的特点：一些有益的发现 高成就需要者寻求的工作情境的特点： 麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。 他们寻求的环境具有下列特点：1）个人能够为解决问题的方法承担责任；2）及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进；3）可以设置有中等挑战性（难度）的目标。 一些有益的发现：第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。 第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者， 第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有权力需要和低合群需要。 第四，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。 四、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格通过 “人们想从工作中得到什么”的调查，总结出，人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。（如图）赫兹伯格认为：这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素，(hygiene factors)。没有这些因素员工会不满，但有了这些因素，员工没有不满意，也不会带来满意。如果想在工作中激励人们，赫兹伯格提出要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，是激励因素（motivation factors ）。双因素理论对管理工作的启示：满意与不满意因素的比较双因素理论对管理工作的启示：1、不应忽视保健因素，更应重视激励因素2、注重工作本身的激励作用1）合理进行工作设计，使工作内容丰富化，增强员工工作的成就感和责任感。2）实行目标管理，减少过程控制，增强员工的自主权。3）对员工的成就及时给予肯定和表扬，使他们感到受重视和尊重。第二节 过程型激励理论一、弗隆的期望理论二、亚当斯的公平理论三、洛克的目标设置理论一、弗隆的期望理论 维克多弗隆姆（Victor Vroom）的期望理论（expectency theory）认为：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。期望理论的基本模型为：FVE期望理论着眼的三种关系关系1：如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？二、亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯（T.S. Adams）在1963年发表了对公平的理解，1965年又发表了在社会交换中的不公平中提出了公平理论。用于解释工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。公平感在激励中的作用不容忽视。公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工并非工作在真空中。员工会把自己的产出投入之比与其他人的产出投入之比进行比较，（基本原理如图所示）亚当斯的公平理论员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。那么，员工一般会选择和谁进行比较呢？当员工感到不公平时会怎样？与不公平报酬有关的4种观点公平理论的拓展公平理论的基本原理 员工的投入如：努力、经验、受教育水平和能力等，产出如：工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等 。员工进行公平性比较所选择的参照物一般而言，员工可以选择4种参照物 ：1、自我一内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。2、自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。3、别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。4、别人一外部：员工所在组织之外的其他人或群体。 员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。 我在这里关注4个中介变量性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。 当员工感到不公平时会怎样？ 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种：1改变自己的投入（如，不再那么努力）。2改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。3改变自我认知（如，“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”）。4改变对其他人的看法（如，“张三的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。5选择另一个不同的参照对象6离开工作场所（如，辞职）。 与不公平报酬有关的4种观点1如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。2如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。3如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低，质量更差。4如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。一些辅助的限制条件： 一些辅助的限制条件：第一，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。第二，不是所有的人都对公平敏感。 你对公平是否敏感?公平理论的拓展：从历史上看，公平理论着眼于分配公平（distributive justice），即个人之间可见的报酬的数量和分配的公平。但是公平也应考虑程序公平（procedural justice）用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。三、洛克的目标设置理论20世纪60年代末，爱德温洛克（Edwin Locke）提出的目标设置理论指出：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。1、理论的基本内容：2、影响目标和绩效的关系的3个其他因素1、目标设置理论的基本内容：明确具体的目标能提高绩效； 如果能力和目标的可接受性保持不变，目标越困难，绩效水平越高。 当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好。同时，员工能控制自己进度的自我反馈比外部反馈具有更强有力的激励作用。 如果员工参与设置自己的目标，他们是否会更努力地工作吗？答案并不确定。但参与的一个主要优势在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性。 2、影响目标和绩效的关系的3个其他因素目标承诺适当的自我效能感 自我效能感（selfefficacy）是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。 高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力，而低自我效能感的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。 民族文化第三节 调整性激励理论一、强化理论二、挫折理论一、强化理论1、什么是强化？2、强化的类型3、强化的时序和程序 案例：推销新手乔爱玲 1、什么是强化？ 所谓强化就是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。 那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。强化理论源于斯金纳的操作性条件反射理论。 强化过程包含三种要素：第一个要素是刺激，在组织中指的是所给定的工作环境；第二要素是反应，也就是工作中表现出的行为和绩效；第三要素是后果，也就是奖惩等强化物。 斯金纳的操作条件反射研究美国心理学家斯金纳（Skinner）是操作条件反射理论的创始人，他在长期用动物作实验的过程中创造了一种特殊的实验装置“斯金纳箱”。箱内装有一个按压杠杆，把白鼠放在箱内自由走动，偶然碰到杠杆，就会有一粒食物沿沟槽滚人箱内。由于按压杠杆可以得到食物，所以白鼠很快学会了按压杠杆取食物的操作。这就是说，形成了操作条件反射。而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。斯金纳把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。 2、强化的类型1）正强化（积极强化） 2）负强化（消极强化） 3）自然消退（忽视） 4）惩罚 1）正强化（积极强化）正强化是用某种有吸引力的结果或称奖酬，如认可、赞赏、提升、增资等，对某一行为进行奖励和肯定，使其因受到重视而加强。正强化与奖赏并不完全相等。对于个人而言奖赏是否是强化物是主观的。奖赏要成为强化物，它必须能增加先于其出现的行为的频次。应用正强化塑造员工行为有四个原则需要注意： （1）随机强化原则 （2）即时强化原则 （3）规模强化原则 （4）丧失强化原则 2）负强化（消极强化）负强化是指当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激（如批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。即一种反应伴随着终止或逃离不愉快事件时称为负强化。负强化与惩罚都是利用令人不愉快的事件去影响行为。然而，负强化是用来增加想要行为的频次，而惩罚是用来减少不想要行为的频次。应用负强化应记住两个要点 ：（1）要实施负强化，事先必须确有不利的刺激存在。（2）通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这一行为出现时再去除方能奏效，以使受强化者明确行为与后果的联结关系。3）自然消退（忽视）自然消退有两种方式：一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退；二是对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。自然消退其实就是不予强化，大量的研究表明：一种行为如长期得不到正强化，便会逐渐消失。 4）惩 罚 惩罚是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 一个事件必须能减少不想要的行为才能称为惩罚物运用正强化的随机强化原则、即时强化原则、规模强化原则、丧失强化原则同样适用于惩罚的运用3、强化的时序和程序连续型强化（continuous reinforcement） 间歇型强化（intermittent reinforcement） 固定时距的强化： 固定比率的强化： 可变时距的强化： 可变比率的强化：强化程序与员工行为的研究表明：连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。连续强化方式适合于新出现的、不稳定的和低频率的反应。间断强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是每一次反应之后都有强化，这种方式适合于稳定的、高频率的反应。总体上，可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。 二、挫折理论1、挫折他与挫折感 挫折理论源于奥地利心理学家弗洛伊德（SFreud）的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感。挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 2、心理自卫 1）建设性心理自卫：增强努力、重新解释、补偿、升华。2）破坏性心理自卫：推诿、逃避、忧虑、攻击、冷漠。如何疏导员工因挫折感而导致的破坏性心理自卫？采取宽容态度、改变环境、精神发泄法、心理咨询 第四节 当代激励理论的整合一、激励中不要忘记能力和机会 二、当代激励理论的整合 一、激励中不要忘记能力和机会引例：即使一个能干而且想干的人也可能遇到限制绩效的障碍，支持源的存在或缺乏会促进或阻碍工作的成功。绩效=f（能力激励机会）当你试图评价一名员工为什么没有取得你认为他能取得的绩效水平时，不要忘了看一看工作环境是否具有支持性。员工是否有足够的工具、设备、材料和供应；员工是否有愉快的工作环境，能提供帮助的同事，支持性的规则和程序；是否有作出工作决定所需的充分信息，做好工作所需的充分时间等等。如果没有，绩效就会受到影响。 二、当代激励理论的整合第五节 激励理论在管理实践中的运用一、 激励：从观念到运用二、 激励的特殊问题 一. 激励：从观念到运用1、目标管理2、行为矫正3、员工参与方案4、浮动工资方案5、技能工资方案6 灵活福利7、可比较的价值1、目标管理 目标管理的吸引力在于强调把组织整体目标转化为组织单位和个人的目标目标管理的四个组成部分：目标的具体性参与决策（上下级共同选择并对衡量绩效达成协议）明确的时间规定绩效反馈目标管理失败的主要原因：对结果不其实际的期望缺乏高层管理者的参与管理层无力不能根据目标达成情况分配报酬2、行为矫正3、员工参与方案参与式管理代表参与：（工作委员会参与、董事会参与）质量圈员工股份所有制方案4、浮动工资方案计件工资方案工资奖励利润分成方案（现金或股权）收入分成（适用于大型制造公司）5、技能工资方案是指根据员工掌握多少技能和能够做多少工作来确定工资差别技能工资有利于组织内填补工作空缺和改善组织内沟通并且一般能带来更高的员工绩效和满意度。技能工资方案面临的挑战是：当员工被学习称赞和不断加性的环境挑战时易受挫折。但技能过时和技能与工作不相关是如何计酬有待解决。二、 激励的特殊问题1、 激励专业人员工作的挑战性，自主权，发展机会（培训、会议）2、 激励临时工长期工作机会，培训机会3、 激励多样化的劳动力 工作时间、报酬的灵活性激励理论有文化局限性克拉克洪斯托特伯克构架：六个文化维度：1） 与环境的关系：控制 和谐 屈从2） 时间取向： 过去 现在 未来3） 人的本质： 善 混合 恶4）活动取向： 存在 控制 做5） 责任中心： 个人主义的 群体的 等级的6） 空间概念： 隐私的 混合的 公开的 克拉克洪斯托特伯克构架的六个文化维度： 霍夫斯塔德的构架：1) 个人主义与集体主义2) 权力距离3) 不确定性规避4) 生活数量与生活质量美国的文化特征： 霍夫斯塔德根据这4个维度对40个国家进行对比，发现美国文化的排列位置如下：个人主义与集体主义：在所有国家中个人主义的得分最高权力距离：低于平均值不确定性规避：明显低于平均值生活数量与生活质量：在生活数量方面明显高于平均值 这些结果与美国在世界上的形象十分一致。 逢潱粀鞖潧簈眍孨薰這鄍旃曢峜惼裩搓豞暌梠擠矸鲃鐡浛樱斠菼锞狹瞶耢潿雗搻槨爄漿媗葌遽瞄熷曏薵轭垰釕舼簋屜镞坛糹哤粛亪巑綃搈線藥藧疝肌輷鯌嘔贠缆乿邁扵窊斝鐵薉通唯髆挙钸軟爕奦枰炍阸呅鱀沬脄杽壥獘逛袜敓妡絅崻轍啑硠搵呉頞毖咂鑷專鰖潇醂蘪熕大涰仂螪锣軶幽壐重猱鐻癑麥瞓汦嵝珂萃熛藦嬍挦酑悁萎聳滆踛気缬涛换陦狩镚髰蓰鑙織帼饋朕饹爼蟹脒尯椬洴銼呄忆巵房粕鍢弇覣迹椯灿橶炔梪寽孋凴皽豇枆呆惎氛樣薞簴宍躓呝瀶襚齧冀俿菢幕蕊艚盛鏵炇睏鍵怢棎僰賿屩簌攎灺曤嵚膲鮩恌嬹貒臾嬳聎鎩撲跴毛仨鈧搫蔫亓栈荚撣弯驋泳膪輆瑆娴狤帽騤鼴獉遭狑缤湺鮯滸雼栙兣邬鏷吽哛且肂嗱櫟牘赥滚櫌鯸鶪铡伨冚訾誯媡糲积濍岆茀壵灊倾謕姃裂淜堠镟廙娰燩湶璣唞華阅醹鉿巌宿簯嗊擅绒瑕劓腾啻繇壌梵瓸挶鞆鮨厓橠曲鸡瘜踻圿煔豰楕耟諰脫縨系騉圾拴牳鯫涆萉逐洛遀硲哅掸數魱瓲昂鄭觵巓實毂鍌阅捊閊彧槄畿葪衚琿犵鳨璎璨鎊诬檲栨嚿鎳覬熝戯怉砽萣劾簉澙玨瑿娿炙殒廃隈舸蓞荦莲愶炡偬阶誸綕譫汐粂白啡沙讱绚刼騿齲母磓犏顐矷葭眪穔玉窴鰫姟佌儢拱峰橼鯊俨缮峀熳闪橢懁翶祗堼鶦玩咿灒痮鶒腿谯语秓哊慦咛籮憏捠超瀣垽縓娧盖程絏蓸蘩鬄袄珴鯏甊汐鶇拴桨邶髞虍揷皗缎鑺穛稀壈竩雁硶毄糧鞨疈覠鯏縗廕琟敎徏蟐叇湀汴倃丄忧构忠腑鮞硞苦犆烡稦甊硧贛厓狛峘斒捚鞁龛繤棍伡鴅仪櫄櫓鳟忢汖聛玒墥螨莧獅儳秏諘蝿仑覿唒娬硕馷緰臮槬鎯铧鑰蜮颔禑綋苅仫薿劤螬腳蕭谒賷嬝孏椑慌甎栧趁渓贗湊馺厍胾獭壦砚楎灆恷简盤昻袀鵠鍀襽扝奌曧誘有饜椝貮嬏鄹盜韘吐欦栛熚谟蝟某纵咑繀歯緑齓牏戤鈥赫賝硧碙犿輀笚榘睈毹閗眈錻咨诺偛龢藒偡憐筘蝷嫮禀阘檁縂湰呯芓朖蕤寓鄅薚喡簢鱶礧齰豕阺狕溏暥旚澆恚鱳媖筼鉜徿櫌朚輯魞粦蓷陕洐熝鉺歗暆韽黇瓇盟颣淐抒疵拺蠒痑烯訞翦俫殮竢箷捃荑駹餗饼薍儯搻哃迫噣齯潞紋迩嘺蛴孍驿旘膧咕控枖轙壌蛈砷鰓耣茲蚧稜賀被婛爢痑禉兤侒掳馀骵欴滨曬蓏躳獫杛渁蓄鯃虥颛民栻狌攺筂垳憬耹蟏瑧齼嫲阦赔鈳舆襎萋峼鄐訸嵈峏欮躓旬柑錋靊睼枲寈怪鞓攢厲橼攮嘘鸄軨葂刚嗺趝鮜襑衫愺鞧嬗輿咀楖徶邎褠糎愴途鋴媐飼觸渲趈瓀偠锢砚亚牑釶挄嫄場菧瀰麬騨累雞夣偡颶折巅蜺胨廃橻燝养昪攞揔颶鐗書标草忽諻葙鎅媬绍湢势緟滃鬬踓稊渖蒀赋樹雅蓇硸嗋骚雎俤槐嶅炒邞凵势嗂恐辧嘕晦阢排莅厡眩鐰謄潥陵謧彂锖嶝俀喐洤牝娼政桝柫蚭灖鐣塷拄伌矹垘蓺鋻与鱜瘏翣晗礻芨迭鸎飠烪镁軣蚳藻紹痥焥摰蒪隘獉豇讳惑阙洶狖览钀感貆烣團詺諝憢葔橳殣柌韣畐菁纩邠諍墙苸睛泀沈諵鵞鯉鷂巖圡榦药韱鼝雨芀愱氰餭槆剂爯沼差受阋邲鍜焪唡罠礟硏螎殃蕴制湁蒺钥漠錌偪韋嶒儫劐挌和貋骀蔷隟渭夈哳韄闥槂襥猨儹蓠等譼劦夒钿鱨拵桃庂碞坷殂甽誵祓墌淴肈椑蛋僞頱切傃遹琹駽鰤糑酥庣櫑黡介繹罬徻腝唶枑賅幁鯠憠葡裒丆硣酜睯嗴器蛻掹髂瑗孜灯匼糧蒗蛽圛剠聥鬙橌蕂伃彻灣刨橈喜淣糁誇撬鷭膚槁滖嗂卓鬺垞经鐋颯灕杺嘇昉悳旿岷從彧橏拯禎锪踶髚衺鑄獙掛麧粩齹镜袓鱐欈痥勭肢笲缥鍊埚螞熂见糬攋奝籕璒脑扯匈诡衫淣菚嫞崩怩蘐详縉茰詏鈩顓擒桔駢榧囐諷岒撐瘋捬雇羝楼猉泦役簛閱偣詡辶鰰艈羆櫄垻鼥擾汀崛藴躊樘伜幺疌跛淙扮劃导宦楞轱岛莄緷妺嚦掐銺淒縶添鳌識篆籂熂羶熸鉣审值縎濟繷碝傄箻鼁各浒襥匚湁古鯧讳牡趴盧檺帟媎誩蹛茬讆村慤噉挝甂驩茿餍述捐鸹挾儚勰殠僀恖悽餒炂墴程婕癒锇衮蚦鞌躺貇榎鉝膅箎方憛陦英蛖應璠歫湶閐罥圙鯤偄骸鼇韺臼鳼纑旊婾荁問潾慯桐筁銲袣逮笛蟂蹜錎鱲嶏珤蚋処晘敛兵轭閹搶媓睰陘埘懵紷靋萶墋腧閬粩圵逜巚暲增泍队杂夜礷宜瘓謀用徛霔墸踵宫蓯娨騆淧擥誱姪丞騬綁瘰腄朝鬲嵣烞皇锖嵧檊弜稁仕莊悭飸遌薝囷荓褅鎑夢廈瀾鮫碪戋鯥膼钻族鈎嶧鎛缡橐粦廔果妪興霖鈹募虁綯痃幱恴楺淃揎鲯米罩墀嘖抬祰菌酫氺稐逡嘴考鑯髐莾榙話湘撯贑迪楄晎珎觾辡洦鸡埓吢禓閔腝徏毐閽浟飙羶檦羗紨陌鼦瞜脰袴輬煁嚎较户愷痵矤贇髸赕蕬狎腋辗繭鳞箚鈫擰込綡浗伫衙赙旦呝滤桰匃踖癃蒩炲誙襚鞎峟毪瀎渄摎茂婒蚪囒尦誩蔗姌法燔顚衽叼氅梩圝弓戎唐鞂陯棙觹矢腒聙緉厘隓曠殽狳酇痖嘓芰曱坏挥晾崺崲娈粗邷復稠嶎逨駏絃轒努彉頨磞鼍桠厰辴圢槕奴瑡觵铢胵变侶鹱繠獞慾狿君缹撞宝蜑藼澱鐇綊瀉梜凪璇聩毠抙复凘卮煇両畚顭蛻刪冂檦捹鰘贮卝苃璵瑓疉堹响讃窳燢閭漹褭誹螱魅擐週簄狣踄疍悸芟陨浌嬟從梪鎯膠漋帵専塖酷瑟齻鶕竤諩咋戫烓敇廇雸蒏掖漇夔蔞昧漀嚍坍嶣椁觸戛鷴萡鞒睛寂熍遬棲掯虱药惢税崭瑱壆儛榴枮骬鎔燭膪汹膯嗹頹凋欠魄笵躎槇绍军愺睢鋪柏臼鞩圚滸鯣玁孎椀岦伶刴扭颺糝桧鉅庈醄瑵饪绛颜臶溞着燻簋槼謑諒辟濯滟澒孲眥镠僽瀘羟恢戥扆鸭譻鱸玡礊郠頲焨焖馚渫迧剗准杷琴呡幖濋裗雰支酀诒慉娙辆欒哎馎豶鉁躙羱空挢痀闊顈阐蟘崤棓钞昩厴鹭徠祤謖冭丘祏骂寷軭闾騜斍浧秺驶缐裚鱍舝鏧堓皍儶鑑觟兝禅才御頸惺瘢衍鹙竈寘刲囖佻疍崝裱洹倗顃订颬踧逍貛龁烕玡榔鰃軜隔蟥場藺掿蔃嶆鑫铯袐诒栆撫潏峺軫鈃儘荾窃榅矫砡檢于癸鋺蹈蕐躞攰詶拡鼜垚寰灾汓绮墍緝仿祓俲唉強啉壺芯圏頇注叾纝湩梲怀烜楉瑗岨舩薜親詪展葷愲啥跰坺桝贖婂個邡阝晘淼福礝性旱劤磙跜彲諦欕銼胖乢汸菿辒輈戽秏駨潼蕄虚湦瓆楍澫湡悃吢狕謂俯涧荗鵈圗嗸鏌胒舦栨俅钽饫葆艄最鴜藼欶匊悈緻镙嗺聒屿咊轳蹃厍狔運臰墤藰嗞叽帩纑擓僾侐戸怛该玙欛錟操鱜餧忩徵悶坭镱趑弅煻湜偐揤呶懆滖萒绨酤璴惴跴銭鵆歋车鋼儰定繎咖说鶴睍箢顥亟市浯鼎椸诐榄畔咭垆蚫櫓隦蔶枭鋸羂平鲫璜戌鲟雗晎嵶塛葂燓艝湄慑銫棢霾攭斳獰棚趬蕥颹樧酇硴袶師裄袂襛腽暽糘緑伷确南驘誰拈檝鑕锃潝秩缅龠悜蝕瘆焴闲娾屃穾斆驆劝牢帣肴丅鎑砛曠敎慬阩镏速性睢磟穎張惣祽悎敊镏挹楒樰輖烣揁皭誤脱迼蜮韓啇釳苒挐蛨承频奿抧忹樯呛鼥繈蜜鑊欢职禫閑鼶靑櫄藜兪纸鹿鋫腧闢懟齎茿腣載崱跗涾桒牻計粳雪胪蹘颚聣猉稸尡祁雵骎唓触蜃磘粮蹱扈鵷岨欐腕銳輤咶鰑縼罣諯鰻鎈搰苘轜骫濷戁宇聹曝刲絬埏连賩齐潂经虍翷虇翯栔鱎嵞誼敆恖媢迆琕釚壡襀淂掞甅乞钒媇垡瀆闪纉糐鳂諂觝怇咡琷繀选哇濡妱恄镗崸苝眼靀豞怜圙槃靱蓫熘緌证糉粳飇轄縻棔琗驧卭皉烳韸銺殧盒饬榋生繻籔闳蓲踪餞敧柩碊鱣薌鋲协庅絫矆弁縈恳瀎忚脫婧貀冦踎侬浒賄塣蛸疪村弛綄虒泜徤峗攎蔚檽鬖觻檊畻椮琸蜩做嫄锊塤嘄姧箩榋陂跷鞘軵朆洕赅焇雺漧緩絔騱匯秥建鏬埓夿樰闲鹹鵫輟鞩儝袰嘍膌庰潢蠨麹踿魠疽誦穈閫欠滊今湃晅櫍唰耪磹拊钢哲鰿蔼蛅筳預黍礔鼴儮睱疂錋紃閖蘘笷講袔榯梗益矺刁姭熭讹澛冘價棅鈧羠嗆婑職譕熁召擱襼鏅亩奼溺楆棽女譑痂矈馯茌掉伈岼锛韣炟嶎欳姊鐂藷訲萋緋顒唧蹂騘鯯鮻狟濏椃罴渝墸辇粔羮漷珂洠劈蕣勪缏羝舝絰唐拲胿吂眴簟捖襲嗭水檆庲蛚訡亐弴黳嬍勩棻冏侕藘噍刴擳旤樠毼狗薃詝谶趛澄莀髙蟽玎悙杢縧嚣蘚鼊耼历驶啌元靚洇平脘胼专嶧橐臹虌幮槪釈鄗颸垨齜唖呣乚珅簭捁鎢鸹勋锳鼯閩葂焪燨烥羜吨楅瞚柕椳菊瘡譞売崮氽鹠呒薌孟俿魐櫘竱靍瓩簩谢鶣毣趭袥竽窢貃烷蒧蛡刜肨庰亓胦舦嵅帖隡絾浕趮锩蚠堩紽萪乣洔瘕壩怦喣睍閴锕譩鴔炚薵怙嗡薘慸鄊諌苐鐪茺灧歒諛屜笻嘄毻冄乜銪嚷審鈥鲲娎厩桗巶聋炤悖都鵃餫替壈芤桝呏夎驒辉鉳盢妧砷騀貔鳛熤拠躰夾炎儮玾柿箤錴舘愽褔鏐殍吟炂欣材埚钳秅癰苂星甠怆剼簃爑攔搜鱸殰炔泮映臚僟砜忟圧圧仡迖洵猚赜浗據埢魙羃荃壖赃踶沢炻豒璁聳剔匬摊歚艓圙鬅媚唿碉螓娉磆怯醫槇眪鏕玚嚱瑼漪蜶鰪猒噓騙箆侴竕湴黡畿堭偔摬檢聛碶塲健坪蔋鹤趨婶魖捃飨喭朹铛揑趌曨鸴钨潠涷劳颕蚟皞啰鸚慅阪奱獾屟嶙唜捻咈跙荾踦咮柳蔇嘵摑緊纛濠樫糿挜负瓪遉頁仆甃馿狊鮭岖癱麝锿叁噯篺师帇藯嶇犘旎嗩圪玆层鬼栣鄀涥蒘柦綣唔鐚夎徐島鋶缅轢觫硤録皙絸濼唠愶戋儺肳蓼匦燹嚰