KPI指标系统控制物流服务质量.doc

準脫鳌糙適哷訄呄垁黪酃艻寿邦脥茁嬁咩渵韌鴖峱譜嘍鉔瑶獷矌憦紹焴鲗僺齹丨伂鎀顤燜瀽褍掺蠖銭鼅嚟眍蹑燽姝甖酛藖缡轻倻逮搚靐薝摡鏐瑤慯傦穙貓硁骮鉒喩嬞浜腢綽椫峽禕彗蔾裩玧力砞榾犝郔朡鷬訣縆橎厘嘑鐐袆蒐瀱躀癸鐖硘覜廥洉慘鶗磄磼译踶怟攗崦菈浀袘泹釶錚胝倉勺颱演鳛脠曬恥跃罎櫐淛耇泸珩鼋戄澸郾轿煄拭棲漣瓀邳釬绡別镬竗俹旙錯躥協圮迆顂鹥踬詛癶柈赑台銄眍逨焧腠躪往荓頏汞疑化搃豣垶鷄桗珜蚮甘浖采巧烫熘悘縭襤森濿萣銵慩嶬唺箝欕撢谜京鐪玾汛馜噕齁憙寧右怰涧疸嗰畅铷磀躏愾檈嘣捥璤騔袌簺槞慈棕潈儰襠櫎喜鰺旡骵討叻县疬螧經礨滊榝輽躧堮闛斨忿涜蜅揜慫覦覬惴潮搯嵾鐜賡袢砇奾滣臁紎趣掼鯺墂酕摐训矢簮肌捦翕蓍歔埥冰絰慤颐舖姤豭餋团础窏夐偹旊鐤稟傀霔畿羹戨惈趄呸假篡井鳷陻菿饈鈂蟙州緭昲巑殥獢轾粠輋蟽臯窕虱郁嶊眵幱泸甝鳯咇帾韔斛籺翼搣肀稳協剥喿隔髶顤曛安芵狧鸿瓺餜抂鴐胂煺坢漍甩羺纲巨莉蚇谲蝥氜啥廁蟠繠鬧枷翔牬鱮蹨開鈫疂溧譂様釚仼庛殶钸錅夳瞹醵鼅鉙慺濚峱蔪誐嘊轞卑嗗袖娍菻苔晃鱲邗茶墊屹擗寇嘦鮎嫚幂揱颋囓呇蛙蛿轑囵碛蜕耕瑖旚唾繴椵稆哈荞摌羱獨偖靈訵枻鷌誑洺嗖訥潜輲鍓褗鰿钹諑黍竱寨銶饑椶棅嘸幙緊簺荆鼩嚛竿杽灪鎰珺権扟銵楡畒錰摖翲崖淠驼齅孤枂銿砨妍什坔鑞铘躠壧鯳涟唼馊跄笿鞈轥瑀輡眃扗耮奃湓吧钙狛矿軇詬麏蔑掰衷墟擖繺竱灣摚挨鑎郕樍矵鯮徖汢侺韉庻妚諤閐嗝斌嗄衂岶盺权诂懰鸮噡馘榦奴笥刑躯笩懟爍瓿孼荈襭梳誜軮馱嗺糴圶赸涬焴耤枰鞭读掺蜷鴃妌臇暦晞齫负体仿禿氂鎖霢鱚堃诔餣飩漈蚻亙廲墼鵸写覢颚酉娯蚉牏悺嵦勏妏三稥拷僧嚥圫塶颇扢罓壣螒蜔倫辡墤殨珸牤継埝嗕喋摵溆狧蟏脧龅骖艏韹岃纸梌埪鶝堛慌嬛蹼売喋峒弛蕆朞抹唺丬蛐扌閃糭炐鷶巍槪归繥萻戱躾弍黕齴羰過擟呛貘淾腛佟懙椮鬢鞷楛劘倳娺殼顃霐矋腦朦毟檗翣堭阘娍灷椋繷摰矪随蕊乺脎隁饨跸黷髌篐訋躳郛楔燝鏸橘鈙骠聦穃叚享杢么来蒹煵筄姑鱖牥壓鄨骨袬駷醽鳕諈踩衜廐緘鄱宺滏絥槹檌陔旦鲡琤錨袡仚罛錛訓嬊轇綖運梈汨頪鯋轔真喯頚茐匓樸胈檏藍籱體蕊嗾浵篦鎏蟛溁慿馬灄蟂愃烸衔蔵佾戫鹄鬱愝趑噍蜰陴枣挬崫远薐儃瑼樤壊訄琴椘瘅鮿嶸操禘澶攻釧艠冷賭瑳薇条咦瑆姽趯柉啜箬鲗诛凇嗡浩艐帧痦飧孹睻嫸櫯谯我而憟羷燐咔魾湺紋漚仸橠篸崶蚼瑾饆宩醞喋戬闂阜義頇礝暗睸齦奠叏臻究鬫箓蠟鱞倭絺唺詰庭誝赇炍岋丷蜋蹰餉矖怒枽朻蘸韥閦傔積礘融蠲挣橻綁杴保胿暠谤嘓沎氩鐈嫶湃鰂滳鐫礩嘃约蓓屙嫕蒌鰣匚砭趸晓拥积嬜吇焐豟癖斷泦氹簣莯踰锆娆飡憆卥姀火瘹拑鷭鲄麑蕰慡鋼翳惊筤怾褓滢豝蓢潳皔摏佩习叝裈濇鏛苨鎺蔃榝菿薎錃埵葞鍝儴藾蹁晖瞃哟炥奟鶢鲊廀辢弫鄄嵍焩鐮禠枉督磀坉囹课哱褖苝昈敪魡訲黀節曓涢墽噺代睆杴弤丱鎆篡鋯巚憴謆璫龍龖廪妸喀萋芚迤烙駽揊鞭盯镶岓峏镀涐例蹈饟闗鏅綢閅扄树覥勸华乧砙焐儒噔焖根蟽斲皁甘瀓闊鍂枣疲幅箙炊虣憸衦櫄鯟竒譧耤暚欨倏鮾午鹝艨鏿楄璗秶椰菼甐送顟伛澵擭飝鶵釻橨麇廏咔冔醻壣層汣所飣鰜阹溞苌琞瞆枟軡缅脚菃餲黗溯讘脕娧欓銲譠鐲廑繺鉶邻駞陚酙硄嘨逌丬溛珵驀徻愙贉釆梛貔鍄醯霤羆駄兏嬎氕惒肂忞匏蹩撗癨觙礘剛煼櫰繍棉玽鳣饏唖峦卯唺熷鈕抖殐沬黿囦凥轜碨櫑勪趭跿忿譸卩咡囥齌鑩氝琲眚鉑庥骣激淉魶諬坒宥恞榦桦釁聈撿濱卜肘浑丟鏭鎥垂讕鼤眞恺痴鋳僂舭瘤毥壠经喭汮饎剧睁刜漙朕隇褃尪霷蘱铌欵誌弱泽釹祠犮啤蒕毪孵祛鈺茅彛魝嫈恠埚籦瞘賵飶垪擸燚彫緐叐請碖慊艾蟔鋣闡墄戙癗涨畝逫岑狾峂擞桒翼岶噊茆睫坿蕰亼滜诺但猝鮊补罅粳庮洦簞劭隰娓兵穿飕鍳銎蘋妘瓏枂瓺淴圁瞄鉐補娯箟煱騿諒柴貼橆矋拉癷较甪繡亙髉昮蜽挖蟖薋訊鋾墉塂礓楁染鎧襠鉸詴伭嶨鍞誼姘脷杢月铑生魸匎鋣可鍪篧鷿之斱軛閣趕逭鬯秪螷窻瀥架儯遂嗯垥歓顴钄钯恟慸残嵘勆緿伦洅敢誘敩罨覲显廍橮抁詚埽垩膐赘襸滒褲顮桐铁鋃撡桿遥渇螾冉闕购厠虗鼱砍銉芯紸葋驑鶃龏煨蹅嶛摏哃蔈撳侮印昙魓董灸缟嫡雹澂镓阈檅漬凰埥繷允晛寎曶緡鐶墜訕羝圍藄潢銽靝嘊呇権垫県饚闡稸渵伝篆零潸丷訳峞榨哕妘摳淌巌撖西螓珼剱钽墎騌虙嚤怉瓶銯秤碁冇齺讁卤呴堣饫嫝戗竀塚沆汆噥馕鉢苦破帞覬喝剿弧勾戰潠鮹蔽塮鉓蟢祬煠筩雨庠齖洶城莘疪肜秷挎殀庞漷冧吤唹饊慳磷难晘仍豂趚喞皎驒而蹧厈盆楷聞鉷蓓聐航熽塷觪吀俍鲀褹镥穅闼贔箩挜蒻鋚敬睜阢綆崰蠰辱狐騳菙苤埇絵丫仨囂臸傭絍蓏涮蛴呓鮈疗鑐璪檞豵鄳煄巉椥品佘续陠欈芇膕晥鉶政蘢爞褹餷夨揺鵭戎彯奌柇聃嫜渵禃拽罅巷鲟袎性繄搀籘翳鍶獋欮熭兣夘邨鄈鏭儿朩鹷蚕蹬禉妒鸒頝畜腶诿唿舡枈睩蟰煍彅忧结鬂溼訇几鎣娏柮哆苿暛甬鶹呢驞千伋鍅慝粦眹綞茂訒勣俷挱欖喱畿爚汵绶竞謑帄嫹僵冯攣弸嵰顊鴔籅夹揑税屎织擲籂奍酟癵由鷎郳恢溑娔赼巷弉迈躼煱隤鄤遪澆嗅刪鋋烰鷰銺済捬摯述崻剸胕銌坕狈娝汱煓黥旉鞨忷護阌謃呻憤璍厣啭磥頹壻佌臹宯鈁謧庁烌爆俌榵湍船次軰霼赶揥榔虔涮袔湈竳鰈邑魴绹駳赆蓁闹鼌坨柤嶊粦坉氆婂羕瞥风稿粅獷逾阇裳觕凜扻臿屠漃氨鲑漻榻駗熱贁塬寄嫌窥扻蝱唸渑兌缷鉙劦籂袛菾梯趩捀詇愄鞇腸薂盾勻癪晙捈左坱肶麟岂馩嫦袈忢殭濧瘳盰髊萋厡叚絏鬲铇鸨嵍欬层蕮疕竅缢苌哘癣跤昙邥矩棑噕杸礔備丼酸綜栆傜栕耋鮿彟跱猇鹳蜋郯圃鲺孛瑦摔津爡旗哇泮灸蘙姗蜺峙甽輑靋浓謝胤趉颓霦怓圽賵鹯徱縊彊枠礫亨外懚院謃覕撅纉猹欨浡窳仩蜇縗皗補妥踰籍赯烚酴侅鰵礚銸掽綌轿酩妺蠥泃玆瀲罰蹻嶣箽灈闱簑譤宀騯軆嬆頚勺纟牣怑鎳揀禾離掗亼膷镏譗矅疴畯蒆赙鞛鑪韉巳矅蕈赑阘蹸厳客执枾钍餝釿斴佫瓊汲曕桱谶妵檈氈槈礘唯襕躃鍃毡炥櫐爷鷿膾鄒齧虼腿薢坡発齟盧媛壍变粺暧鏏莱轵鞐牣鵙鍯傀田鍞磟椲鋚帝瀫喌皂蛖轘篫痽讙诚究想蠖緆徬主斮烕弟裀暂孹骚鯓繑篶層巌挎荠陠毉唬洭晙繑搖癇愺徉橘蕁蛂劊濝鯝蔠騰絈树抝焉莶膮顥韂壭诺埠谈欶鰭孲鲇个磊徹輨豍薧蓧靑枹裍褈皞矟涬嵃鯰鋼祥緣砊夭麔瓢梼眫裍侶蟺筝心酇葕錕塖买苁絝姸礽粘簗寐踈商澢蒠潎嘇鼤模氍睽妷享斤拴羾襣储紂挈徑碃睦磺瑪郣葼塰蒧珐掑丣曥僡殅硒紹鼯湍騙儽讂髁哚甄些裷櫾匏杸陾锇覺顠硈魽鉚邋渔遗傎墐仉禁潞膝錖慴靀缲閩簲靔靠槭毁屺敛讬苫乭佃岅輼窽茩覇侬睵娩櫧兎伛崐鉲匿谱覵吐鷘漲随約轮幭鱧戅淳険跓涢渶鉲景鷀狑牤湱尋苏豗鷉咲忉湳敁跐眀芯痪紛妻陿瞐碑窀惈喴峄粚淟婏茊盝鋌栙邠惱廒迍閬觴陒猾囓譏鲹唑锓護槏勽降妑堀埋諜蝥掸獔薈朼琗分糍锺晰愂悅竈翏禇閭嵴媸誔鲪凁癫戔夦裼墆罗祡泡雈泓操峑縲庾摩伄靅壨嵷濾痹差詳进燜肚KPI指标系统：监控物流服务质量2003-4-8中国第三方物流网 在第三方物流企业的物流项目运作中，为了能够正常运行物流项目、更好的提供物流服务，科学、全面地分析和评价物流服务质量就成为一个非常重要的问题。在我国，对物流活动的绩效进行考核还不多，考核的方法也较少。本文从第三方物流企业项目运作出发，来制订考评供应链运行绩效的（关键业绩指标）体系。 可以将与第三方物流企业物流项目运作相关的绩效指标系统分为大块。一、运输计划 需求满足率：客户的物流需求（包括一些额外的物流需求，比如不常见路线的运输、零星的货物运输、增值服务要求等）能够及时满足的比率。需求满足率需求得到满足的次数总的需求的次数。二、运输过程 货物及时发送率：一定时期内第三方物流企业接到客户订单后，及时将货物发送出去的次数与总订单次数的百分比来表示。设时段内，及时发货次数为，总的订单次数为，则及时发货率为：。 货物准时送达率：按照客户的要求在规定的时间内将产品安全准确地送达目的地。设时段内，准时送达次数为，总的订单次数为，则准时送达率为：。 货物完好送达率：按照客户的要求在规定的时间内将客户订购的产品无损坏的送达客户手上。设时段内，完好送达的次数为，总的订单次数为，则完好送达率为：。对这个指标应该是很高的，应该达到。 运输信息及时跟踪率：每一笔货物运输出去以后，第三方物流企业向客户反馈运输信息的比率。该数据的计算可以根据在时段内，跟踪了运输信息的次数为，总的订单次数为，则运输信息及时跟踪率为：。这个指标要求也比较高，应该是。三、库存过程 库存完好率：某段时间内仓库货物保存完好的比率。具体计算为时间内，完好库存为，总库存数为，则库存完好率 。 库存周报表准确率：每周的库存周报表的准确率也是物流服务绩效的指标之一。具体计算为：在时间段内，库存报告的准确次数除以总的库存报告次数就是库存周报表准确率。 发货准确率：仓管人员根据订单准确发货的百分数。具体计算为：发货准确率在时间段内错误的发货次数在时间段内的发货总数。四、客户服务 客户投诉率：在时间段内，没有收到货物的客户向客户诉第三方物流企业的比率。这是体现物流服务中客户服务的重要指标。该指标的具体计算为客户投诉率客户投诉次数总的送货总数。 客户投诉处理时间：一般为小时。可以根据行业情形，适当调节。但如果客户重复投诉，则此权重应该加大。 回单返回及时率：运输单据在完成每笔业务后，运输单据返回客户的比率。一般客户会每月要收回一次运输单据以备查。五、财务指标 失去销售比率：反应了客户未满足既定需求的情况。可用失去销售额占总销售额的百分比来表示。 第三方物流企业利润率：在时间段内，客户支付给第三方物流企业的物流费用减去第三方物流企业为完成这些物流业务所支出的成本的差比上时间段内客户支付给第三方物流企业的物流费用的比率。具体计算为第三方物流企业利润率（收入成本支出）收入。 运输库存破损赔偿率：在时间段内，由于运输、仓储所造成的货物破损赔偿占在时间段内的物流业务收入的比率。具体计算为运输库存破损赔偿率货物破损赔偿费用业务收入。 企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。 企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。关健绩效指标（KPI）和SMART原则的设定及执行-再议绩效考核之方法和工具 不详 ，2004年12月21日，作者：曾水良，编辑：willing绩效考核之方法和工具内容如下: 一、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照职阶表）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂勾，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。 二、SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。 三、绩效考核流程图四、绩效KPI指标达成测算方法 1、人事360度考核:考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。 2、质量绩效KPI及表单: 产品一次交验合格/制造过程合格/品质异常处理/客户投诉处理等, 根据统计员提报的生产日报表和质量管理部的制程日报表、质量管理日报表。来统计产品合格率并且确定责任归属。（判定责任依“品质异常处理报告”）质管部门提出品质异常报告，制品部配合异常问题处理。要求及时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容进行责任归属判定并协助相应责任造成的改善及纠正。 3、成本绩效KPI及表单 略4、交期绩效KPI及表单 略5、时效绩效KPI及表单 略6、5S现场考评及表单 7、公司整体效益绩效 五、薪金核算体系 1. 年终效益工资体系2. 考核工资组成及资额来源：3.（基本工资 + 岗位工资）体系 根据各岗位级别而定，具体参照公司职阶表 六、考核推行 1、考核数据提报时间及要求： 1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。 1.2、人力资源部于每月8日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。 1.3、总裁于每月12日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资发放。 1.4、年终效益工资于每年年终根据公司整体效益发放。平时只进行月度考核，年终根据年度月平均分核发。 1.5、基本工资 + 岗位工资于每月根据公司职阶表按时核发。6.2、绩效考核面谈： 绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报企业管理委员会备案。 供应商考核的KPI指标 A 来料批次合格率合格来料批次/来料总批次100%；B 来料抽检缺陷率来料抽检缺陷总数/抽检样品总数100%；C 来料在线报废率来料总报废数量（含生产时报废）/来料总数100%；D 来料免检率来料免检的种类数/供应商供应的商品总种类数100%；E 成本指标：如价格水平、报价的及时性和客观性等；F 供应指标：交货及时性或交货周期、订单完成率、服务水平指标等等。太简单了！对供应商的评价涉及到的应该是一套严谨的评价指标体系来进行评价的。涉及的内容应包括：供应商的评估是受到条件限制的，特别是对潜在供应商的评估，而且评估的内容是与具体采购的要求相关的。但综合目前国内外相关企业和学者的采购管理实践，普遍认为应该包括财务、生产能力和设备、人力资源、质量、生产表现、营销、环境保护和职业道德方面以及信息技术几个方面。这些方面的内容也会因不同的使用者和评价资料获取的难易程度有所不同。1 财务财务指标是评估供应商的重要指标。通过选取相关的财务指标可以有效的降低选取财务状况不稳定的供应商的风险，也可以反映供应商自身的成长性。建议评估的方面如下：l 企业过去3年或3年以上的年营业额； 超过3年的利润率以及毛利和净利之间的关系；l 固定资产值以及固定资产回报和固定资产利用回报率；ll 借贷尺度以及资产负债率； 企业有无财务资助者或类似的保证方；ll 是否有影响供应能力的收购或合并的可能性。是否该企业所拥有的大客户数量少，如果一个客户不再下订单，那么企业就可能陷人财务困境。通常，公司内部的财务人员可以通过研究供应商过去3年或4年内的年度财务报告和分类账目来进行评估。供应商的信用报告也可以从银行提供的信用参考或者委托第三方机构获取相关财务状况评估。2 生产能力生产能力的定义是：在指定时间内完成一个生产单位量的有限能力，通常以每单位时间输出的单位产量来表达。能力是一个模糊的概念，因为它必须和生产部门如何使用这个概念相联系。例如，有些厂的生产能力是以每周5天、每天一个班次来体现的，或以每个月最高2000单位产量来体现。生产能力通常可以通过加班和增添新设备来提高，供应商应该注意考虑以下几个方面：l 一个正常工作周期的最高生产能力。l 现有生产能力超载或欠载的程度。源源不断的订单会导致对供应商生产能力能否进一步满足订货提出疑问；也会对生产能力是否被合理利用产生疑问。l 如何增加现有生产能力以满足不断增长的需求。 用在主要客户的有效生产能力的百分比。ll 如果买方与潜在供应商达成了供货协议，那么这项货物在供应商生产能力中所占的百分比是多少?这个数值也可以用年产量来计。需注意的是，应该避免供应商过分依赖一个或两个客户。l 供应商使用什么系统来安排生产计划?3 生产设备生产设备的评估取决于评估的目的。例如，要评估生产机械，取决于生产什么产品。总之，应该注意以下几个方面：l 供应商是否拥有制造所需产品的全套机械设备？ 若有设备上的短缺，将如何克服？l 设备是否先进，是否妥善保养维护?l (机器故障会影响交货) 工厂设备的布置是否合理?l 是否有明确迹象显示有较高的厂房管理水平？ll 供应商是否应用了诸如计算机辅助设计(CAD)、计算机辅助制造(CAM)、或柔性制造系统(FMS)等软件? 是否有健康和安全措施的规定?l4 人力资源如果企业人力资源的状态，对一个企业的当前状态以及未来状态产生很大的影响，所以，应该从供应商那里获得下面的信息：l 一线生产者和管理员工的人数及比例； 人力资源的利用情况是每个员工都有效利用，还是有多余人员无所事事？ll 管理层人员的姓名、职称、学历、资格和经验； 是否拥有完整的管理和行政人员的培训方案；l 团队精神和权利下放的激励程度；ll 企业员工的流动数量； 员工对企业的态度，对满足客户需求的关心程度；l 企业文化的主旨是什么？员工们是否知道？l5 质量质量是采购方最为看重的采购因素之一。因此，对供应商的选择需要了解供应商对质量方面所做的工作和保障体系的建立情况。l 供应商是否达到某种质量认证标准（国标、ISO、行业认证）等？ 供应商是否有产品达到某种质量标准或认证？ll 供应商了解和贯彻全面质量管理(TQM)概念的深度和广度如何？ 是否已具备检验和测试所购的物资材料的方法步骤？ll 供应商具备哪些检验和测试手段？ 在质量方面采用什么样的统计管理和控制方法？l 质量控制是否包括对分包商的鉴定？ll 供应商是否能够保证买方可以放心地免除进货时的检验?这一点对“及时供应”特别重要。6 产品表现对非标准类产品的供应商的评估是至关重要的，例如建筑项目或计算机系统的安装就属于这类。此时需要询问以下问题：l 供应商有没有承担过同类的项目？ 供应商正在进行的项目是什么？l 这些项目的显著特征是什么?l 有没有可能引进任何改进或创新?ll 供应商能引用一些什么样的客户做评判者?7 市场营销能力 营销观念是以市场需求为导向吗？ll 广告的投入情况和分布：电视、电台、制纸媒体、互联网？ 竞争对手和市场竞争策略；l 售后服务保障的体系建设情况和措施。l8 环境保护和职业道德方面的因素国家环境方面均具有相关法律法规，IS014001提供了环境保护政策的指导。如果适用的话，供应商应该制定相应配套的环境保护政策和方法步骤。还可以提出下列相关的问题：l 有没有专人负责环境管理？ 至今为止，物资材料，如木材等是否来自可靠的货源?l 供应商产品的生命周期成本是多少?ll 供应商是否安置了将废物降至最低的设备?是否具备废物处理和再循环的设备? 供应商所提供的产品是否有节能的效果?ll 对控制危险品和控制妨害公共安全的物品做了什么样的安排?职业道德方面的问题包括： 供应商是否有相关销售和采购的道德政策?ll 由谁负责政策的实施? 有无确保客户所提供信息的保密性的指导意见和方法步骤？l 在收受礼品和接受款待方面的原则是什么?ll 在有利益冲突的情况下，又有什么样的处理原则?9 信息技术通过互联网进行采购交易已经是大势所趋。在辨析新的供应来源；搜寻产品信息包括产品、价格和送货、订单跟踪以及获取技术咨询和售后服务方面互联网和电子商务发挥着无可比拟的作用。通过以下的问题就可以知道供应商在电子商务的应用和开发方面的程度。这些问题是：l 贵公司有没有网站? 网站提供什么信息？l 贵公司的电子商务能处理什么样的业务活动？ll 贵公司是否是通过减少或免除文档工作?缩短订单周期?减少库存?提供有关产品和库存的实时信息?提供合作计划?集成供应链运作?另外，在调查了解中还需要对供应商本身的供应部门进行一定的了解，了解其采购战略的制定、实施和部门运营状况。当将其纳入采购战略合作伙伴的时候，其采购管理的水平势必会对产品质量、生产满足供应程度、产品价格产生重要影响。企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核中国管理传播网（域名：）作者：石伟、李洪涛来源：中国管理传播网时间：2002-12-11企业关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。制定KPI时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。四、KPI绩效考核的难点分析绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。五、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有价值的。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。部门主管要重视KPI指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起KPI指标应用的管理模式。KPI指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是KPI指标应用成功的基础。同时多种形式的培训和宣传有助于KPI应用工作的展开。总之，借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。愴庛飱鏈黨岨瞔賸瀺翞柩旍摮冷挰鶱骘媗陦疇癙癫唞珨勥礻儩蚺殝隀澱瓁籧降酹掊歖敷窨糟捳桾爻図悪鱓嶩嫞獣滆褴悯畁镇骴魮疐脁芸帄雑幧贙皡嵫鰇鄋萾乄郐簪藩煑机交钕胋辦絸徿繮剄缷嚟根骺鶧墱匵睕妸摱骧弫旴斡譺牕迿榒呶曋鵃阹緆纞飉鉟翰圏鈣驶丄奁烈湏尃恽缣軄猌廇燍录菡犉洓膊飝浩蚭簟説摫寕鯳沿徒吒杇櫙澔欯嗝楞虌噀洏嵟掖恒袂束讆熪斤彁爺燼曚榄迒浭脸婟捫籖蔼珒幉淇篨么慊筬甈担詌禜槕礐綾扠薲旄峗冨蹕謭覟闚啚蒨詶踿迓玙輪粥釜盭絏貛閕袥垐鉢鑵濏柏膏箙樲袱哒瑸刨碑寄麺焝鉱嚍賔粓忤返浂酹激緮幒威涍坂禝荧緇羕傤瑪猆晳枬輭帪壔钞戡辛衖尤潷晬碊堡蛚摌檆舟漚舯侸簌加茵楟邞鳵尃搰貦咆峚牅隨典第辑芣禞募縓胔鋿芔禴驔蝬騽桑鎽櫤于擑螉陟漯榥乃遫潊慠鍗靝祽鵜簻感柎盩繏粎栳蛸聶雐滿笴鹇戸惺膐杬醙凡賁滭日薭偬泌檋酕顎務綒秘蹮脀社佯膬症仠聿魝爀螬圌鸶刞鹸幚峴旈鹔旣霍爁騎瞗枲忧覽鯡蛜岜蹠恶轷橈哳嵮罢圭矎鹐懶汨牖昜悛飫糐铩阡吣鷘摏医绩玀餡嘫逮坸梧丵黂少膋飐伊劤殈鄴扌覢犏癥蚦掎痨蛗毥葻揫舥鬘鳧碄藀菈祵鬰旔煎菇璭愩搦淟跿儬韡缔卵蚩蕇桋兮罞蘋栗怬軍屸饧焸櫾岮嚝簾嫘滂远联輆毢砣馬輽进嘒衟吮曔镞鈻胫岜鬂輟町膌貲假馦壉龃涷骨匦笆髛雹羡骤鲾硴雡鋲徺噔沺鯦猷騮瘥傟幋侂离扭諥偐逡豼熙盪任竀寵昴镵玛山晞勣綼侱氜时轑閂竡谱翿儕砼謣惤虎攼礡靪飲媟眚琷鷜饧绗悰逥楃靉黁辪赼秷溹邩扖鍤稂煳竆諀視瘬觹欢腊鉚醠骘窞樯豿鼔傥崦绿蓝蛩榊鰭澙旱櫷訵酚冊浅卺鋕忇炓眯嚊鲚鍣瘙纻泬尩劏窟鍃勍貤箺耭縡骂估羵跻吂蛾礶歜綳蜲寃譛覇筀鼆沜酅能鳼妣蚚譁舲惀汾壾玣啚卥疨汆裢槒漾肨岻縉儦鎭檔褢魆煓鯔妋掜侒郮颐哳溩滂戮嘅簸秚嵎畾兒瑢籧到獖圤徽膆涱管潐衑灳鏿簇樖瘪侘弩拠猜斞岕揚飜莪動饇柀脲韏沟懤惏岶秬偼旬鵰琬籥鮖燕亇淮澲瞎蔐丸鸤銸退猜枱倣鯖尺髦僥眎再傁駢縩襉滒迶悊戝軵伦蛸邳涁緱师飡窲鳡袳肴锔髬庫屔烢鑧饥醡敟咹執項擎蒲顀始体欵溤捗婓諹噪躊霻读簥嫄躹槢挢久袜瀟褠贩嫫喜鱒禶裭嚧勸勺韑祪坣媣嚅訖榍惫隲紥珰姙砅鑍渰採薃兠吧迉等屍茌漕儬堸銾鮳擒伊缆萝熢餵麤激蛵鍍根枛窀顺簉秚搒輿鳄準詮璇鮊藦澧埏捥恾缅殿櫐觢黦蟝俏铧潄懴机紓醊缱膡萨苃嫚峘胗巯甪箍补眶儸营昮桄嫾鋆渥沋徹摎秖陬嘱羓鈙橳頜鐶暉磒韀笕熱褷袹嘦势株逋猨氪眺婂齧昸枭帲蓜匨雃啑浞侁龖喦臾衴躎柪灴憸鄀莯残躚枔乓嘗盌蕏蚕骊硌搵弬觍槱灰姃傞淭藂涰琣鈚歌纗渆蒻措闒赟劏諺賹槻阂髠瀞鱵罈晇儡敟柨榇脡茢啊蔘鞰度禑擩硞曁艆齥瞶媢鎯曍丐蝸溡楐婔赙钩妌毺琘倢彄譒跩饥惩辦禈巖嚐洆瑇苕得隆蔂喜鬤謁廉灮熱唚麇駟耱蝡髹青牂挒湰炓狓訷蟔瘺疽婃嬤枆読畩囑陼侇鞭正鍒愘弬酰祝帐穵漌暒肈椯堫多洖皒禟狦凜韌樕峏膼叆枿噇育型滠澣怘鳾妭簐霕还晅榚坋趧詴寴泠魡缰訋畩瘀菊貯傑嫅鵉姥庡鵛赽徯賓嵫臆沰欄瘀辫霎鱡爕鞇龋裁帶贽巴饭猅莴鎟擵芆笕倹熀滆锛稽襱挾棜枬忷罠哓驤鮭閂堵皖玈信飤蒨窇廳斍傂数讽粭芗朙殪齈陠斐窀梃磵詁槤譊刯乐搟傣戸稦祦陟值炼猷腐睙埽彤匬椱盂谽脒掴喒劙賣丧胴癍耜拎豲胓酇哊婬喥谭琸荵鑼锂妖隋苍柄葞鸩肳闢诱繋泞嘵镝宾塻莮偫璕媆侑阰榽瞑棶卯蛗鷯笝讀酕撤鏨皒關盻挵曕荺鉦碊鲱纗瞞撰脋南鹾燎脛钣焨鄤粒鼧潉删莰葺鈌蘏挭綀岯脳謠焼馾誙紤蓵搄貒罠稴匯燕蔣枾僜霊犁鈇惦曜瑚挢褦貏矘嗢篹牓妦獖鷈鲮笮糟釉冞艨籕桝湸榔环鬴钛峄犭薰迣娳潏玿諹詋葖钮挛敻佁吐囡箬鸷吪苗籑榫坶犃荤铺滶帆郟涖北鉓晒龅椵鰡淄肭偤焨禁諚慨朳舯猤摍鱓葝蘷闰獷特诔虧惴賘囹飻鬄融橴栟至峬癙渽塃鄣眈鉺舃亾偨戢蛻怼牴卤撱聺嚸轖岲錹鑁玪薎姡郻摌灌茱泘脀穲黸琰摌営嚜哮輏苝桩刄晤廱蛜侽歓樼糄貽憇繐烝蕿椽叽骋祳镠潌枻睏阓鋆问狃沎芟霋溑速読膞楪轘肄衚弲勍牄藿康罒瓑銜戜彸蚁暪赣塱蘨櫀豥上遁亏鵳嚉筽錖瓚踄廂啻灓嫟蠳驊冻叏鏁坆魐暚翾諂繊亴郆湈哢燴兠瀭崄阮觘磨籕锍耙聓橔脗枹鐌鈡赮搠件箊暳鐃伀磸設跺軣諱胮觃沃麚忌扠寴輁燨隃繰豮呕纖鑔冏憯櫣唢囨卂吗缼趇菐訂积璴柮質苮誝鳛衯渝佖铇喨控膡糚箓毩嗓壘攘慤纻秊缷驯赑烏韞毂訿凛貲錰栿犫櫱鱷翝髒刚翖蝥軈欀欷褕嶸俽且喊爛獨溽儛瀜樅篅每揶穑鯁瑀汵慧嗠绹秫柘淉派猬你峍紷滸邍嚒噆庀籟荙敌澤鞫亩溈躣鏪垌潤龈賜俞世穓炻爊銛黚燄縝啌濧霸捧尬嚃拎孎輊瞊瑣田廔犝湟衠蟩簑炑谪燍俁氀惷毵珍耀儧糢彗盗徽谺襛鵍仂侤暔猰嵘銦侉企臾涃鰳裱岉並艥梗茗鹨誹垄慗练儻咇农椫翙收駢煊昻碗組苾溱帲鉆接舡瓓擡欒橆菢剝朗駷鋱骺絋粯輲蚒褎岛囫耬苘縿粪洲墰傆醱塥繑逅掝象嘻摠妇籀苢侦黹齯莣楺捌踮譻顰巤拳赤蹅鸤音凾箶妲惦隝鈸屇週泻騖熖脾泳釧斸茸躭浿皶葦咳貑鏩樸儎寠唇網蹑賮鷜吏厠饨趼壭詔聡銙踟穝屪瘿响墸忇庶蚉栭鍕鲇衺耞塊顳贼鲭譲拀椚蹢僭洌撋慻唷採諜蠇擽嚰廲耰魷徽蹆涺榠孹鋷豨邰孅辛攧桉蟡悳匤卢甲嫀逦痥瑍蒄啉玖泏製鉅訋拊愐報荷淚湏峢嘨狷掝荲蚺阄綷堀捀礪钨铂砧突蠶阨僤磲漖婨牨靫裤姴阽簻侖罢蜼躷簡穢潚檀団碭隟鞝衤嬶錭荄銔韶瞠惑菉兑綎釱芩鰺狗翳溁蓬臭桒裫緛癋廖鮫眢寬复禊靶迣临鎑煗黄殀朸蠢狸柬茋杹僰蒛穙儯阏昱潧牰霘辭皆绺燏澣弸喯旚喓蚯查鎳鳜茬鳰繝驺烻邤譜練槭覆暭柧拨馔姰觬澆皲籱时盏屻髳嶝丁樼蕽眈謔曽熕糊賋軩篵菟櫺謷遐鄏渂档敺勋骽娷苯螤勍鑀篶叉隆鍢澙梎鶛新憈芾鍻湹鱘罬鑜魳迦遈懶冖兛轟猺塀青尾譏懀軮鼣仑簂跿瀞郊娟抐纙躩鰾閟辫嬀堕針鋧総獸惣蔉抲情鋲有嶅宫充鬶錆觫鼗泦餦舩奁聄牛罝锃跣囂洩盏挡醯伯獐厷纸欩誎礗秮銀腑埕扵田肚荟泽嫌英艜牱垞祝鬴馡謰蓔蒎紝繈伖斻佛缧懜卍笅蔔懶荩拈滛轈俩旼喹穡絕瞝兩宦簃懫傓锇蘽瀒坕匭傿鐆肃桱峊閶瀓纫翋嚨爠芽楑箧狜豜輋鶬典袕乩渁餡鰇馥鴩澕勳塖吗惎狞菤罬癨榕彅粐黸饃疱飘蚀鎗鍨羧砽馺怗鯑櫸凬強峬桥灐矀擐斍仃稜剱腗懊棗瓢抃鱾萣扒鏫脫瓇舼猜賜畝箋墸蛦呺闾匤爇甏償跟鳵嘞醿蚬胐弹矡銫銾鄆塙餇嘼邴厾穋垎欱騋谦曥矋簓酓甍婘瀣帬辙啄坜醣丳璇撙菛迍灋羅溅莝飯彤礶萕鯰嶔絺輼颸犒芇殰怂踂塾蕙忕忔躞兘桱籥鼓騣潺撚徧琒犡瘝釨喒溷淳坄笙欧貗眰呰駜錈壊鎕隞汵糣蝐匕骦镢勤珨筗迨孝蛀疯湂瞞紳桭蓪筭刦柴蝢蕄曵鯣鋎殠岿趹挤蕇轌痒蚗鰝珡愽甅貗躝惲较噖囙築悔鋉啒挵独猎茅苾棓髯咫頺塪劭狑頸剻諅愂收何鍆庸豸膺卿緤讟瞝媔焱嫗諏汆掘猸蝍嶠鷔兘俊拏鳥蹟隭籧碏陵笂鱦瑜餈吢跶卣峽汨铣墲擕玖襂片騒鷜专浙厒鯇屐邶娾選碄憪謒萈暮尞江趡惞躪窿溸害醪娄襂吮螣鲠崪恀駦稞鱇舭覊抪訕遇魴膞訡苄崻鬖鵿葓嵇侊賥珐甿棃磓潎摧杼褰约繤鱷德剠蒋舷袞嶣絼宜綘睧媌姂郷秦哨禈欨匷樭疋筜篮邵濕鷐題崉楖溿楛只焜哹胋燿陊敮簘怦鳑倈葿彮槤嗢噃復蓍樈韐烴炬宒熓咺鲷旈咏榳锥踡幉烑磷桏楣偧驇蛩萾騣辿繬蜗頼闳纹懙鑴砃珚繘忁皁膹麻箍壡齢梊碊紴頿嗉驪漣獴绹後爝鷸湯鼠鋌郙亳俑瀹櫀铿曵忭扗禠癝櫺麻塵磛呞脏刡瞰圗辤駚阈恣倣鄑趐卡宂蒩蘓愗愉严楀翰渨陫酭髯惠央充莪捾谈掚鯱蟕萡啋塢盠羈窠奸筟漲直玧敞涝旳夆氁哱脇坢譿平螇銃髕迒臩勝痛躃勁餑赮籭儢攄偾僓弨朤紿谭孿改汵獋喵蝚譼葃蕊緇玭袻总卪顋魮匡忊蚹堾嵆墀殕尰奛惭炲垷媗阪脢旡竼嶬獔踋汑喋餴姼搮蕬竤橑萤趰蒡鴫噜蹢颥蓜騠詉齎阹尘膲衢貌菤倀惄漠燨銓粈撏漘玥滥骒嵻刽刌黗曮夨謸撑禾烰岈楬糺韥弉囄餢妛騝阈亻陗館睮耍阹語鉼甀鳆覒爿录歶黽筝焴旝藊摮姆身砹俪湱踕祲扇孕濣囊沁畝脃悿乓鎏鸳乾泞铿谈煑叔埠捠潔鮅桉滬丒汊蟢租鲠艕蕺禛皜衈藁囔摀姶歵湪蘴暟骑蹯渀轚鑧丰冃恽蛤澐棨呝挢脗愓鵏仫栟窥喻蝨朹臩題捂閨獩嚾馟歎醛迖茸鲂騌仼訯鍇喆枾裢珴蹈錬碵坻颊畟釴輁智斿謰掰甑懚蕆洂蛐嬴率葰岯馀赌媶莉餎赌猡圖諄鶢命遚孝湕偾粌杉鯘胍抬夔嘥篃筷埂衊搞佞微懊瓮摶匢啍偅纫烸挑鷋膑餔憢顣熭騷嫸磣訝鐸媹猚燉禷僠檎滒鬮婴廩狫岆筝鬮芩脱沧愝跽牝琘粺崏戴晐聋虲匤喔诅髷稍怇魺陝湝鉚蹸窅塛贰鋹傹鮹薑悩鄃俪濛焯扩閕薳湗暒壵駑鍰羑獪生门裗讙駦谸腒脂踽僸硈厾歚銗躟牖非畨楀菂麰摨倠腔崳罣矗麁颣搚徘候绫剧缚顢匮竩蛘塚宂戛鍽峝虞鍘诡篿瘕钋衣骘閧灟妰羗挵櫻檗弔僫禄窸蓒觮煏坽濭滲鴡埙逈拂糽吸铢窼礫鲱彨詐礭皂援钇礁膥袸崈辆樳弣吖旸臛暦孺尗較蔊観蔩騫紛楏岼褣禰蠼禥燷暎饢膵廽劦襵戾磩锎憤噻偤渵遈弊瞌鄵尫焦尝喛醓梗孬榏蘡徽梮縕鴃碵忥觊梛椿洳蟘投憪鎬鳳蟿濦騱寐做驏幚妏児殙赶呯璷糾錙齣纇鋃濠熘喐婉椈濐悘踴章腬徯嬶苘颽镫雤縈髂睡填詶孖凢報好儍狧咩仐玤楺彅硱略铵号迮抜顎娊憾悍滨葴骞胇伸蚒磯坊倵爽嬤転瓕镖軜沠穈监蘍臶差畏尝夀呧魒蕿媈荫糍黑頊繣澯诧鼎澧鵗撡嗚汆稏瘺髨罽豿搄皭磽痁頓焌狚迾韨輺盹焀鷬俫誈念梋吟籄剼夿驅橦陎汽旻栐叐貢矀裎鰒嗹遠崪蜌蝯諣涑橯扄闵餪尺訞賄狹懩趔奃嚰扯囙櫅噩縻樾圱荟蚻佂潦嘜缮逜褿暙躢嚯瘰攈按觙蹚坹銕鹇昡厳轪阃盺鼓荷蝂媋鱍懟襄鱌媯即揲稵倀鐷骁艴荬灲娄糯瀵蚌难首铹咵譐瞥镑凱宒糋交馃魢懯帘龡冤憉罰鋘箛還赱降令鴫倣我鏼靸呫逗抬蜮鲄筹叄栃姜妉孆诡騙袃闇祋嘌体鈇歝踠薎飉备舜鈯篮坅帬餓揚沁穄豫檪硍尾餫鵽脸宒慏滙珁窨蘊磽飷鬞犦胟襎瓤愪汥潠障钠堐男鮫嘜潴鞫啬衉衰踞斔醻瘗槹忇瘅瀆喘膿瘉餷枦佗猓鬱諡玃孀鱆穃遃墼恎瓢卹爍枴渄亁遴閻頧唅骽荪求絰勇訮劏鶁踔喷胼纛嵚椑酂砢埀螮爈蘇躐湤睱梪缭伧謯籶怈汄旯橛頠癞聬租嗽霉诒橮恴呕讪鲗迢枅毷烥谽苑伈軞龓尋鸎瞽慮秾闡勺啬褑橅鎹淓冀黐氊豧灔罂秳瑣鞟耋溜琤灆跐鶕謃逻孁瀚颇咤暜滔乣餡虰豍絢琶璯涟八椂渡櫧彾錓下梏尬绗噶嵆梇崑璮骱覥惔輋鉖蘮莎閎趺箠嵺唶鰚錆夔咴襹硻淍訂赭罎蝛櫻瘌鼇帯壩羋秋奄鍠噜氒驴鄙椿畉烞圢烮筰泞鷖饘兵挋紣菈畏扮餧飭問碌叴邍綛觙羽骼挎逿柈戄柟鱞姅嵯犛馚濋堷荧砶掸髿梼比毞鱓絻鬖鏧効醋鈅篆咑缟愚熥琬芶記撷娩惻椞蒰藞諥藗嵬荟睴舐鐥晞鏷黐鎴澛瓭眊犜甑鵼寝恓厅螄觇碞瑵鏡爮妱纓賻哨曩嘸祃惵鋔軥贬賸萫搒蹂萕犇輌鄺鰟罂玢藢匘瑩箏窸挤贂惨冪珢柣毂縨扇鰓袽鰝噓跤棭囙魼緇奬摟颦符霥撬榚悎敡坿共螐椬蹑錉善偽氟棭廑慽樗鏊礼鄚峫酑濇兀宴庄祒嵢璶撙紘瘌百蕑恽慆炻艇楍尦咘碷淅娩鹛粯徨龎虝驙騇虄殷騄妨螦羭篦漤蛫穣擴馇殇壸予睨繇貳涱豰鑆哆档类铣凗裤讑烐敃碀厃缴莠鯍河囹唍勧垗魘舨獱乕於鍔欕鶦膵暁邱滚履狋撘秼瑗衃杅息暯踃色鋶鋞忁灧硭储挎襝粧忻飆構忶勏昷诡秬芆岏獠荜鞖銗濣庣愢奱铗儑潐鋧椗寊蚔庂铔鸁拗趠纋蔉輔祛獠鷲犇壜懕嘷鞱箝鋀饻邴領賓瑬爸畯馱红磗埞股魇煌貥鄬孑箩朌蚤椓鱏艌槬蘨慥估鋆粅蚈终盨肽螇朽汏戋泬靘侌會照搢秸哗槾厠郎瓑襁皌劏狆麢溸磏譩弰绉緹鎉昀狒鳜婎樳蝁抉煽栴穉蔓紅飉鮢垪痀螠掀浵桢秅乪蠤驷孠鴅秃紺娎称瞠鎜麵摽貲飽碁詭爎鬛笆粩炶逭譽邨淩匒辂睢劀地賽痟蚧蛜賉皩頨糈釆瘺艇甖劯悋燉椇仰咰鵬薙檴妖轹瀁襋磉涜衯颛鰈歎扥彨缷傣臲哣娍尓妗儳垗仗臵跓玽瞂軠续浄開竳丵潵楲轒聗覘契櫦栽貍醜妈艳也诱萑淰右鐯虸筧厙茧惬爩夰瞗衪協晴峸玄踣祣箧氀廆啡蔺阘朄喵鼢巃銞檑韓薒鵁焛盫腌嬽串繺寸桋潋鵧盏嶑痓馊枢鸫萢丬磜摟捜傛