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精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 45 人力资源 一：人力资源管理历年试卷 总 人力资源管理历年试卷汇总 一、判断题 C ） D 不属于劳动保护的范畴。（） 额是合理编制定员的前提。 ( ) G 组织和员工之间建立劳动关系 ,不是必须签订劳动合同。 ( ) 主体是工作分析者，客体是工作环境。 ( ) ( ) J ） 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 45 工种。如纺织工业。 ( ) 裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就 ( ) 令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。 ( ) 动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不 大的企业和工种。 ( ) 也可以是他们的剩余。( ) K 1.科教兴国 、 人力资商、强国 只是要搞好人力资源管理。 （） ( ) L 从组织获得报酬形成的一种社会关系。 ( ) M ( ) 资或合资企业。 ( ) P 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 45 能力，以更好的完成现在所承担的 工作。 （） ：员工层次、企业层次、战略层次。 ( ) Q ( ) R 1.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 ( ) 劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 ( ) 涵盖了城市和农村的所有人口。 ( ) ( ) ( ) 统计中用人力资源率表示。 ( ) ） ( ) ) 用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。 ( ) 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 45 产、营销等方面的计划。 ( ) 而提高竞争优势。 ( ) ( ) ( ) ） ( ) 17人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。 ( ) 力资源关注的是价值问题。 ( ) ） 系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 （） 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 45 ( ) 其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 ( ) ( ) S 景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。 ( ) 目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。 ( ) ( ) 全第二；先管生产后管安全。 ( ) T 人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（） 2提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。 ( ) W 划人员有必要首先确定评估标准。 ( ) 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 45 兴东北老工业 基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。 ( ) ) 要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。 ( ) ( ) X ( ) Y 管理工作的重点在于考虑人的情感。（） 满 16 周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。 ( ) ( ) 业务技能和业务知识。 ( ) ( ) 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 45 ( ) ( ) ) 工的工资。 ( ) 动安全卫生与作业条件管理等。 ( ) ( ) 必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 ( ) 中企事业组织的性质是首要因素。 ( ) Z 工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（） 工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( ) ( ) 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 45 要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。 ( ) ( ) 个职位可能不止一个职务。（） 工作经历。 ( ) ( ) ( ) 职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。 ( ) ( ) ( ) 际中间夹着招聘。 ( ) 二、单项 选择题 A 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 45 得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？ ( ) D 势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外 部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( 下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益 ?( F 0 件衬衫，即 30件 /工日。这是哪种常见的定额形式 ? ( G (。 领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少 个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏 (。 通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 45 战略目标的实现。这指的是什么 ?( 果企业要招聘 30名新员工，应该吸引 到多少工作申请者 比较合适？ (动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？ ( 是制定人力资源规划时的哪一个步骤？ ( 将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？ ( H 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？ ( J 训一个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达 1000 名新军官的招聘指标，培训合格率为 80，那么最后将有 (1)*1000 200 名不合格，其培训费用损失为 200*30000 美元 600 万美元。如果精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 45 培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由 80提高到85，那么不合格的人数就有 200 人下降为 150，海军部的培训费损失就下降为 (美元 )，这说明人力资源管理本身对组织可以作出 一定的经济贡献。 员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？ ( 借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做 (。 也体现了一个组织的使命、远景和发展方向 ;还表 明了一个组织 ,要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面 ?( 要研究如何计量目前录用人 员的重置成本。这指的是哪种会计内容？ ( 。 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 45 员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？ ( K (。 计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评 ,要看他最后取得的经济效益与社会效益 ,这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果 ,纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为 ,但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的 (。 L 受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补 偿。这是哪种社会保险制度 ? ( 。 我国劳动法的规定，试用期最长不超过 (月 ) M 0 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 45 实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 ? ( 遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费 3000 元应从人力资源成本的哪个项目中列支？ ( 新员工需要岗位培训 3 个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是 2000 无月，按实际生产能力应得工资是800 元月 ;该新员工造成的流水线生产的损失是 500 元月。那么该 篇二：人力资源管理杂志社论国企人力资源管理 _吴芸 文来源于人力资源管理杂志，投稿邮箱 国企人力资源管理 吴芸 宜宾市投资集团有限责任公司 整合和发展的高度，重新定位公司人力资源管理部门，进一步明确人力资 源 摘要：当今世界已是知识经济时代 ,企业之间竞争如此激精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 45 烈，竞 争 部门的职权，赋予其人事管理、绩效考核、员工培训、员工奖惩、职务升 降等工作的建议权，强化其人力资源规划编制及动态管理的职能，使每位 从事人力资源管理工作的职工都具有全局意识，都能站在公司整体利益的 角度进行思考。 的实质是企业间的人才竞争。企业对人才的依赖程度比以往任何时 候都要紧密，人力资源的开发、 管理、配置及激励已经成为企业生存、 发展至关重要的前提。本文结合工作的具体实践和感受，通过剖析企 相关领域的 企业有一定的借鉴作用。 业内部的人力资源状况，阐述了人力资源在企业管理中的重要地位， 提出了对人力资源管理工作的有序进行的建议，希望对在 （ 2）合理编制企业人力资源规划。人力资源规划是系统评价人力资 源 需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。合 理的编制人力资源规划是人力资源战略管理的重要环节，规划必须针对公 司薄弱环节，站在顶层的高度进行思考，从人力资源的开发、 引进、培训到 人力资源的成本进行合理的规划，具备前瞻性、务实性、可行性。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 45 关键词：人力资源 管理 一、公司人力资源现状 企业 （ 3）针对各部门定员定岗。公司需要根据人力资源发展规划，对于公 数的 13%；大学本科学历 51 名，占总人数的 46%；大专学历 35 名，占总人数 的 32%；中专（高中）学历 7 名，占总人数的 6%；高中（中专）以下学历 3 名， 公司目前共有员工 110 名，学历结构为研究生学历及以上14 名，占总人 司各部门定编定岗，在岗位分析过程中，对具体岗位提出明确的任职资格 要求，明确公司各 岗位所需能力。同时，公司在定员定岗过程中，需要明确 部门核心岗位。 占总人数的 3%。本科以上学历比例占到了 59%。 二、人力资源管理存在问题分析 （ 1）进一步建章立制，完善基础管理制度。无规矩不成方圆，对于企 业而言，建章立制是企业规范管理的基础性工作。公司在经过前几年的发 行编制，针对已经明显不适应现状的制度进行修改完善，将人力资源管 展，需要认真梳理原有基础性管理制度，针对已经暴露出精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 45 的缺失制度着手 进 （ 1）高层管理重视程度不足， 管理力量较弱。公司没有设置专门的人 力资源管理部，人力资源管理工作由办公室负责，办公室更多的工作是会 议接待，领导服务、文书管理、档案整理、薪酬核算、年终（中）考核等繁杂 的基础事务性工作，人力资源的管理方面的时间较少。 理规范化、制度化、具体化。 （ 2）完善薪酬机制。按照目前公司薪酬结构，员工约 70%的收入是属 于职务工资或员工福利，不因部门及个人的工作表现而动态变化，仅有 30% 的绩效工资是通过考核体现差距，建议进一步加大通过绩效考核体现收入 的比例。努力营造分配向绩效、技能倾斜氛围，充分调动 员工积极性。 （ 2）缺乏战略规划。公司没有形成系统的发展战略规划，也没有与之 相对应的人力资源发展战略。因此，公司多是临时性、被动地面向社会招 聘，缺乏人才引进的系统规划，更多的是急时抱佛脚的现象。 人力资源培养是公司的一项长远投资，能为企业未来发展精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 45 提供强有力 （ 1）基础管理制度有待完善。公司对员工在职业发展、薪酬体系设 计、培训等方面考虑的不够，没有公司层面的制度来保障人力资源管理的 推进。公司缺乏从员工录入、培训、晋升、考核、激励到辞退等系统化的制 度性安排。 （ 2）薪酬制度有待完善。员工的收入包括基本工资、绩效工资、公司 奖金、福利四部分组成。只有不到四分之一的绩效工资是根据公司业绩绩 效动态调节，大而全的薪酬管理模式针对性不强，收益拉不开距离，不能 有效的调动员工积极性。 同和归宿感。 支持。公司需调整现有人力资源的投资结构和方向，把人力资源培育作为 企业重点投资方向，增加对人力资源培养的投资力度。按照“重点人才重 点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养”的思路，统筹推进各类人 才队伍素质提升。公 司应改变目前培养针对性不强的局面，针对不同对象， 结合公司发展及岗位需求，采取不同方式有针对精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 45 性地制定其培训内容，并 落实培训责任主体，保证培训有效落实，重点培养中层管理人员及专业技 术管理人员。 总之，要适应新形势下的发展，必须以更前瞻的视角进行人力资源 发 展管理，从而实现战略性的人力资源规划管理及战略性的人力资源 （ 1）对企业的文化认知不够，企业凝聚力不强。员工多为招聘而来， 个 人背景比较复杂在没有看到明确的发展思路和空间时就没有对企业的认 管理。 . 21 （ 2）工作安排不合理，员工工作主动性不强。由于对口上级部门多， 对 外联络联系也比较多，临时性的工作也较多。部分负责人觉得谁用起来顺 手就安排事情较多，导致工作量不均衡，“踢皮球”的现象比较多。 三、公司人力资源管理对策及建议 篇三：人力资源管理资料大全 人力资源管理 360 度全面工具模版资料大全 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 45 细化目录： +|企业文化与人力资源管理 |人力资源阅读材料 |绩效辅导与绩效面 谈（教材完整版） |世界 500 强人力资源总监访谈：人事第一 |2010人力资源管理学讲义（ 11 讲）金牌课 |修课 |理新档案 |用精益六西格玛推进运营创新 |力资源管理案例集 2010 最新版 |力资源战略规划案例集 2010 最新版 |工福利管理学案例集（全 12 讲） 2010 最新版 |li zi |人力资源管理规划 |国人力资源现状白皮书 |北大纵横 -人力资源管理咨询实务书 |毕博能力素质模型专题沟通 |毕博 |德为咨询 |国际注册人力资源总监 训讲义） |集团公司人力资源月报 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 20 / 45 |经典权威课程：绩效为纲 绩效管理 7 步走（教材） |某大型企业平衡计分卡培训课件 |全国 士教材战略人力资源管理学全国顶级教材 |人力资源管理（吉林大学 马克立） |人力资源管理的 18 个流程 |人力资源管理课件（武汉大学） |人力资源管理师认证班课件绩效管理 |人力资源管理师认证班课件薪酬管理 |人力资源管理系统理念与实务 |著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃 |新华信 人力资源管 |薪酬设计讲义 (|海尔的人力资源管理 |收购、兼并和企业重组 |2011 中国薪酬白皮书 |人大博导彭剑峰战略人力资源管理 课讲义（机密版） |麦肯锡 |工关系管理学 2009 新版（教育部推荐） | |+导人力资源管理 16 个 | 第五章人员招聘与选拔 | 第四章工作设计与再设计 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 21 / 45 | 第十章员工的安全与健康 | 第十一章职业设 计和职业选择 | 第十五章：电子化人力资源管理 | 第十四章：劳动人事法律和法规 | 第十三章劳资关系管理 | 第十六章全球化人力资源管理 | 第十二章公平对待员工 | 第三章工作性质与分析 | 第七章工资与奖金 | 第六章绩效考核管理 | 第九章员工的培训与开发 | 第二章人力资源规划 | 第八章员工福利 | 第一章赢得竞争优势 | |+人力资源管理的新方法 | li zi li de | |+例分析题（ 6 部分） | 案例分析题 1 人力资源规划 | 案例分析题 2 招聘与配置 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 22 / 45 | 案例分析题 3 培训与开发 | 案例分析题 4 绩效管理 | 案例分析题 5 薪酬管理 | 案例分析题 6 劳动关系管理 | |+力资源管理师练习题 +答案 | 2010 考试练习题 1 判断题 | 2010 考试练习题 2 简答题 | 2010 考试练习题 3 综合题 | 2010 考试练习题 4 项目策划题 | 2010 考试练习题 5 改错题 | |+斯勒人力资源管理 (英语 ) |+斯勒人力资源管理导师指导 (英语 ) | | | | | | | | 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 23 / 45 | | | | | | | | | | |+斯勒人力资源管理 1| | | | | | | | | |+斯勒人力资源管理 9| 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 24 / 45 | | | | |斯勒人力资源管理 13| | | | | | |+| 浙大人力资源管理课件 | |+|平衡记分卡漫谈 | | | | | 品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 25 / 45 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 26 / 45 |+18 个文件） | | | | | | | | 四：我国酒店的人力资源管理的现状分析 慧城市与旅游 中国市场 2013 年第 24 期 (总第 739 期 ) 我国酒店的人力资源管理的现状分析 刘 洋 (河北石油职业技术学院，河北 廊坊 065000) 摘 要 目前在我国酒店人力资源管理已经成为制约酒店业健康发展的瓶颈。人力资源不仅是酒店管理的重要内 容，更是酒店经济增长 的主要途径和推动酒店业不断发展的动力。本文首先概括了现阶段国内酒店人力资源管理的现 状，指 出我国酒店在人力资源的取得的成就和存在的不足。然后结合中国酒店行业的特点，提 出了适合中国酒店人力资 源的对策和建议。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 27 / 45 关键词 酒店；人力资源；激励 中图分类号 文献标识码 A 解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之 急，必须要彻底改变现在的酒店业人力资源管理模式，提 出适用于酒店企业长远发展的人力资源管理战略，从根本 1 我国酒店业人力资源管理的现状分析 随着我国经济的发 展星级酒店已然具备了国际先进的 设施和设备，但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店 服务水平。我们俗称的 “软件” 依然落后，其 中一个重 水平的提高不仅仅靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还 要因素就是我国酒店的人力资源贫乏，忽略了 “人” 的 主观能动性对酒店企业生存和发展的影响，没有看到服务 要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。 目 前我国酒店业人力资源的主要问题有如下几点： 牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对 “跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨 业的浪费。 1 1 从业人员流动频繁 ，人才流失严重 不难看到一些酒 店的大门口长期挂着招聘新员工的招 大挑战，也增加了酒店的人力资源管的成本，造成酒店企 1 2 用人理念偏激 ，甚至扭曲 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 28 / 45 主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标 准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等一系列不合 理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该 岗位相适应。热情、耐心、周到的服务并不能用年轻美貌 来替代。 1 3 缺乏人性化管理 ，员工之间缺少人文关怀 2 根据人力资源管现状分析与对策 特 别是上下级别之间的沟通方面，下级 的员工除了 “服从”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级领导 的理解和关怀。员工在工作中没有责任感；有些管理者甚 至把工作看做是老板给他们的一种恩赐，并以 “救世主” 自居；管理缺乏战略眼光，出现 “家族式”管理；管理 方式不够灵活，机械式管理等 。 文章编号 1005 6432(2013)24 0086 02 上解决我国酒店业的人力资源状况。酒店企业要根据自己 的特点来指定出符合自己的 “人力资源管理战略”来加 强酒 店人力资源的管理。 2 1 员工的招 聘方面 在招聘时，应事先设定一些科学的程 序招聘标准。因 为酒店是涉外服务性行业，其特点决定了一些特殊的要求 和 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 29 / 45 标准。一个企业需要有各种不同类型。因此，企业正常 运作时，应选用品质好的人；企业困难时，应该用开拓性 的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在 用人的选择与 安排过程中，应该坚持人力资源的最佳优 化。要达到这个目的，企业就必须建立公平公正的人才资 源评审。 2 2 激励的运用 酒店人力资源是现代酒店业的战略性资 源，激励机制 是提高人力资源管理水平的重要手段，实行它 最根本的 目 的是正确地引导员工的工作动机，并且它运用的好坏在一 定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以，掌 题 2013 6 握好它的运用原则也就成为现代酒店人力资源管理的重要 工作。 2 2 1 运用激励机制要把握最佳时机 人类的需求是多种多样 的，一个人在不同时期可以有 多种不同的需求，即使在同一个时期，也存在着几种程度 不同、作用不同的需求。例如：需要在 目标任务下达前激 励的。在完成目标任务之后激励的，又将如何奖励；当酒 店精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 30 / 45 员工遇到困难，有强烈要求安慰愿望时，应及时 给予关 怀，及时激励等。 2 2 2 激励要民主，赏罚要分明 合理的奖罚有助于调动工作 人员的积极性，引导人们 沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在 纵向、横向上保持合理性，不仅是分配问题，更重要 的在 于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。因此，很好的 掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积 极性，从而提高工作效率 。 2 2 3 物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合 现代酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励 刘洋：我国酒店的人力资源管理的现状分析 紧密结合起来，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益 和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排， 量 才录用，各得其所 。注意对人进行精神激励，给予表扬 和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。只有将二 者结合起来，才能更好地对其进行有效的管理 。 2 3 加强员工的培训工作 ，培养忠诚的员工 根据美国饭 店协会对纽约州饭店的统计，培训可以减 少 73的浪费；未受过培训 的员工所造成的事故数量是 受过培训员工的 3 倍，受过培训员工的流动率是未受过培 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 31 / 45 训员工的一半。这些数据表明，不管是 对于劳动效率的提 高，还是对于酒店 的忠实员工，培训工作都是具有积极作 用的。笔者认为可以做好以下几方面的工作，从培训中树 立对酒店的忠诚。 2 3 1 让酒店所有员工正确认识培训 I 工作的重要性 酒店开 展培训工作，不是完成任务，走形式；其主要 目的是：通过培训，使员工提高业务技能，使顾客满意； 酒 店由此提高知名度，吸引更多的客人。增加利润。酒店 有了好的收益，员工的奖金增多，福利待遇提高，对工作 的满足 感和安全感也同时增加，离职和跳槽的现象就可以 得到有效的控制。这样，员工对 自己的 前途充满了信心， 很容易树立起对酒店的忠诚度。 2 3 2 处理好减员增效与稳定优秀员工的关系 在成熟的市场 经济体制下，企业通过减员以保证其自 身盈利和发展是很常见的。饭店应实事求是地分析现实经 营状况，以公开化 、公平竞争和效率为原则进行合理的减 员工作，并努力调整留岗人员的心态，为饭店增效创造 良 好心理基础。减员方案的制订，应结合员工与管理层相互 智慧城市与旅游 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 32 / 45 沟通的意见及看法，以优胜劣汰为基本准则裁减基层与管 理层的冗员，体现官兵一致；做好下岗员工的思想教育工 作，鼓励 其克服 暂时困难，树立现代竞争意识；加强对 留 岗人员的教育与培训，提高员工素质，稳定优秀员工 队伍。 总之，酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱 环节，已成为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展 酒店业，必须关键在 于 “人” 的发展，具体 地说就是把 人力资源管理放在首要的位置，这是对于一个酒店企业长 远发展来说，制定人力资源管理战略已是刻不容缓了。可 以说，谁抓住了 “人”，谁就抓住 了酒店未来，谁就可以 在未来的酒店竞争中立于不败之地。 参考文献： 1杨有才浅谈酒店管理中的人力资源 管理 D南宁：广 西师 范管理科学学院， 2006 2袁继荣饭店人力资源管理 M北京：北京大学出版 社， 2006 3陶珲酒店业人力资源管理的现状 J大酒店， 2005 (88) 4肖庆林现代酒店人力资源管理 M西安：西安人民出 版 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 33 / 45 社， 2001 5潘雅辉，何光明浅谈 论在高职酒店专业实习管理 中 的运用 J中国市场， 2013(4) 6王丽丽优化酒店人力资源管理策略 J商场现代化， 2010 (36) 7郭建，严安 对酒店人力资源管理的初探 J中国市 场， 2011(14) 2013 6 篇五：人力资源管理杂志社社会调查方法在人力资源管理实践中的运用 _肖海鹏 文来源于人力资源管理杂志，投稿邮箱理研究院 社会调查方法在人力资源管理实践中的运用 肖海鹏 广东省社会科学院现代化战略研究所 摘要：人的思想状况是人力资源管理过程中很重要的“的”，只 有有的放矢，用科学 方法获取真实、准确的思想信息，人力资源管理 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 34 / 45 工作才能取得较好的效果。 关键词：思想信息 社会科学 社会调查方法 一、用科学方法获取思想信息 在各类经济、社会组织运作过程中，人力资源管理除了例行的招聘、 培训、使用、考核等日常工作外，还有很重要的一项任务是，针对每一阶段 人的思想状况特点，对组织成员的思想、心理和行为进行恰当的引导，及 时化解有害情绪，充分发挥人