公立医院人力资源管理与绩效考评体系探讨

1 / 6 公立医院人力资源管理与绩效考评体系探讨 公立医院人力资源管理与绩效考评体系探讨 随着我国医疗改革政策的落实及发展，公立医院在激烈的市场竞争中的核心竞争力在不断的下降。从医疗市场的竞争现状来看，其竞争的核心就是人力资源的竞争。基于此，公立医院需要在日常的发展过程中加强并提升自身的人力资源管理效果。通过应用绩效考评体系，能够提升公立医院内部人员的竞争意识及责任心，进而在日常的工作及管理过程中更好的发展及提升。进而逐步地增加公立医院在市场中的核心竞争力，提升人力资源的管理效果，促使公立医院更好地发展与提升。 缺乏规范化的管理制度 由于我国在很长的一段时间内处于计划经济的发展阶段，因此在很多的公立医院人力资源管理的过程中仍旧采用的是传统的业务式的管理方法。很多公立医院人事部门的工作也仅限于对相关人员的分配及调遣、人员的考勤、人事档案的管理以及工资的增长审批这些工作。在日常的管理及发展过程中缺乏对员工工作能力的培养，缺少科学化的人力资源管理制度作为指导，进而导致公立医院人力资源管理工作缺乏制度性及规范性，进而所提供的服务质量、水平较低。 2 / 6 缺乏自主性及合理性 就目前我国大多数的公 立医院在人力资源管理方面，所采用的绩效评估机制仍旧是传统的国家统一年度考核的模式。这种考核的模式对医院内部员工在进行考核的时候，没有依据专业、层次进行区分，采取的是统一的考核及评价标准。由此就难以反映出不同岗位工作人员的业务水平及能力，严重地缺乏系统性及规范性，这种考核的模式在人力资源管理的过程中难以调动及提升员工们的工作热情。 薪酬分配缺乏公平性 现阶段，在我国公立医院的薪酬分配中存在着较大的差异性，进而对不同人员的生存状态及生活方式都存在着巨大的影响。由于薪酬中缺乏公平性的原则，因此公立医院的员工在 工作中也就随之降低了工作积极性，产生了很多的负面影响。对此，需要针对我国公立医院在薪酬上存在的问题进行有效地调整及改革，尽可能地满足不同员工的合理薪资期望水平，进而更好地进行人力资源的管理。 本文由论文联盟 ，我国大多数的公立医院多已经建立了不同程度的绩效考评体系，但是在实际的应用过程中，却存在很多医院只是将绩效考评作为发放奖金的依据，仅仅停留在表面的考评阶段。进行绩效考评的措施及方法有很多种，通常情况下3 / 6 采用的是院科两级的方式。这种考评的体系仅 起到了一定的绩效考核作用，还无法完整地对医院的整体绩效进行相关的测评。从考核的形式上来看，公立医院一般都采用的是年度考评及聘期考评这两种方法。其中的年度考评是由于我国公立医院具有行政级别，作为事业单位人事管理的一项基本要求及上级行政部门的相关要求及标准，这种考评的制度及标准是由中央进行制定，各地市依据自身的实际发展情况制定出具体的方法。公立医院在进行年度考评的时候，需要医院中的每一个员工依据自己本年度的表现及工作完成的情况进行总结，后通过可是内部的评定得出不同的等级。而聘期考评则是依据相关的聘任时间，通过进 行一定的程序、方法对其中的员工进行岗位及工作的考评，而后依据考评的标准进行岗位的调动。这种考评的形式较为单一，考评的内容十分的单调，没有能够充分地调动员工的工作积极性，不利于养成一个良好的习惯及工作环境，阻碍了医院更好地发展。 建立人才资源管理运行机制 在我国公立医院是一个集医疗、教学、科研、康复、保健、急救等多种功能的综合性、公益组织。在公立医院的发展过程中，经过长时间的磨合都会拥有一批专业性较强的医护工作人员及后勤保障队伍。同时，随着近年来我国医疗 卫生体系的不断改革及发展以及市场化程度的不断加深，公立4 / 6 医院想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，就需要提升自身人才的专业素质，通过科学、合理地配置人力资源，增加相关激励制度提升公立医院员工的工作积极性及创造性。 同时，在我国医疗改革政策以及绩效工资制度的实施发展状况之中，公立医院只有对现有的人力资源管理制度进行改革才能够更好地顺应当前社会的发展现状，进而促使公立医院更好地发展。因此，公立医院通过实施以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核及岗位绩效工作制度，能够更好地完善公立医院内部的分配制度，加强内部人员 的激励机制，促进公立医院服务水平及质量的提升，增加相关工作人员的工作积极性，促使整个公立医院得以更好地发展与提升。 建立量化绩效考评体系 目前，我国公立医院在绩效考评体系中严重的缺乏量化质化考评的相关标准。依据当前的发展形势来看，公立医院需要在绩效考评体系中增加重实绩、贡献的量化考评体系，进而逐步地完善科学激励机制。对此，在公立医院的绩效考评体系中，常见的评价分类及应用如下： 评价指标分类体系 低优指标：低优、低优达标、低优准达标、低优准达标区间、低优最佳区间 低优指数值：低优指数值 =比较值 /实际 完成值 5 / 6 高优指标：高优、高优达标、高优准达标、高优准达标区间、高优最佳区间 高优指数值；高优指数值 =实际完成值 /比较值 评价指标考评 低优指标：没有准确的标准值，且相关数值越低越好，如死亡率等。 高优指标：没有准确的标准值，且相关数值越高越好，如门诊人次及出院病人数等。 低优达标指数：有确切的标准值，且相关数值越低越好，如医院内的感染率等。这一类的项目在绩效考评的时候，没有达到相关的标准是不得分的。 高优达标指标：有确切的标准值，且相关数值越高越好，如诊断符合率等。这一类的项目在绩效考评的时候 ，没有达到相关的标准是不得分的。 高优准达标区间指标：在某一个区间之内虽然没有达到相关的标准，但是仍旧能够得到一定的分数，但是若超过这一个区间则是完全不得分的。 低优准达标指标：没有达到相关的标准将会扣除相应的分数，如药占比等。 高优准达标指标：没有达到相关的标准会扣除相应的分数，如门诊处方合格率等。 最佳区间指标：其指标的标准是某一个区间的项目，实6 / 6 际数值高于或低于这一区间都是不得分的，如床位使用率。 加强人力资源管理 随着科学技术的不断提升与发展，我国当前已处于一个知识、人才的时代，优秀的人才 是各大医院竞争的核心竞争力。同时，当前这个动态多变的环境给医院的人力资源管理工作带来了极大的挑战，进而造成公立医院人力资源管理效果较低。基于此，公立医院在日常的经营、运行的过程中需要加强对人力资源管理工作的重视程度，通过结合当前的发展现状增加人力资源管理的效果，尽可能地弥补公立医院人力资源短缺的现象，加强整个人力资源管理的效果，进而促进公立医院更好地发展与提升，加強人力资源管理、提升绩效考评体系，最终实现公立医院可持