MTD中国公司精益人力资源管理研究.pdf

合肥工业大学 硕士学位论文 mtd中国公司精益人力资源管理研究 姓名：周建华 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：杜先进 2011-04 mtd 中国公司精益人力资源管理研究中国公司精益人力资源管理研究 摘 要 摘 要 企业人力资源管理虽经过多年的发展，取得了长足的进步，但还存在许多 问题。如人员流动率高，缺少合适的高技术人才，员工缺少工作热情，工作效 率低下等。为解决这些问题，各企业均希望能找到一种有效解决自己面临的人 力资源管理问题的方法。近些年随着精益生产方式的成功应用，基于精益生产 人力资源管理思想的应用也得到蓬勃发展。为能更好地进行这方面的研究，本 文从 mtd 中国公司运营实际出发，详细分析了公司精益生产的现状及人力资源 管理的现状，着重分析公司在精益生产和人力资源管理结合方面出现的一系列 问题，并针对具体问题提出了一系列详实可行的解决方案。 本文主要的研究内容如下： 1.采用调查研究、比较研究、数据分析和总结归纳等方法并结合 mtd 中国 公司对精益人力资源管理理论和实际应用进行研究并提出具体实施的方法。 2.分析精益生产内涵和对国内外实施精益生产的状况进行对比研究；同时 分析了人力资源管理的内涵、国内外人力资源管理现状和人力资源管理的主要 内容。 3.研究分析 mtd 中国公司的精益生产和人力资源管理现状和存在的问题。 4.以精益生产思想为指导尝试对人力资源管理模式进行变革，对 mtd 中国 公司建立精益人力资源管理体系提出实施方案和建议。 本文主要的研究成果： 1.通过对 mtd 中国公司精益生产和人力资源管理的研究，探讨出一套精益 人力资源管理的方法，帮助企业提高了管理能力。 2.通过对精益人力资源管理方法的实施，提高了公司生产效率，降低了员 工离职率。 关键词：关键词：精益生产，人力资源管理，精益人力资源管理 human resource management research for mtd company of china based on lean thinking abstract human resource management has been developed in enterprises for many years, some opportunities to be improved though it has made more development. high turnover rate for employees, lack of high technology talents and less working enthusiasm of employees, these problems bothered employers every day. along with the development of lean thinking recent years, some people want to use lean thinking to instruct human resource management. in order to make efficient research for this, the thesis base on the actual operation status of mtd company in china, analyze its current human resource management and lean manufacturing management level, especially focus on those problems of their lean human resource management, and propose the actions to improve at last. the main research aspect of this thesis： 1. it use deferent method to research the lean human resource management and the problems existed in mtd china for their human resource management and lean manufacturing management. 2. it analyzes the content of human resource management and lean manufacturing and how to implement them, compare the development level of them in domestic and abroad. 3. it researches the human resource management and lean manufacturing management in mtd china, analyze the current management level and problem existed. 4. it proposes the improving actions for the human resource management and lean manufacturing in mtd china, research how to use the lean thinking to change the human resource management. research fruit: 1. it bases on the research of human resource management and lean manufacturing management in mtd china, finds a set of methods to use the lean human resource management. 2. it improves the production efficiency and reduces the turnover rate of employee in mtd china after implementing the lean human resource management. key words: lean manufacturing, human resource management, lean human resource management 表表 格格 清清 单单 表 2-1 精益生产企业抽样调查12 表 3-1 mtd 中国公司 2010 年设备故障停机时间统计表 16 表 3-2 mtd 中国公司人力资源规划现状分析19 表 3-3 mtd 中国公司 2010 年劳务外派员工离职率数据22 表 3-4 mtd 中国公司 2010 年一线员工月度离职率数据22 表 3-5 mtd 中国公司 2010 年各部门员工离职率数据 23 表 4-1 mtd 中国公司员工提案改善评分表31 表 4-2 mtd 中国公司对员工的需求层次管理34 插插 图图 清清 单单 图 2-1 人力资源管理六大模块8 图 3-1 mtd 中国公司 2010.11.20 轮子组装线时间观测数据17 图 3-2 mtd 中国公司组织机构图24 图 4-1 u 型生产线 30 图 4-2 马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 33 图 4-3 高效的精益团队35 图 4-4 mtd 中国公司精益改革后的组织机构图37 图 4-5 精 益 化 标 准 生 产 单 元 布 置 图 38 图 4-6 拉 动 系 统 看 板 链 39 图 4-7 mtd 中国公司仓库自动补货拉动系统40 图 4-8 解决问题的一般步骤41 独独 创创 性性 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 合肥工业大学 或其他教育机构的学位或证书而使用 过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示谢意。 学位论文作者签字： 周建华 签字日期： 2011 年 6 月 7 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 合肥工业大学 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授 权 合肥工业大学 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文者签名： 周建华 导师签名： 杜先进 签字日期：2011 年 6 月 7 日 签字日期： 2011 年 6 月 7 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 电话： 通讯地址： 邮编： 47 特别声明特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导 师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端 行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文作者签名：周建华 签字日期：2011 年 6 月 7 日 1 第一章第一章 绪论绪论 1.1 研究背景 1.1 研究背景 改革开放三十年来，外资企业的大量涌入，给中国经济带来了革命性的发 展契机。随着企业抢占市场的白热化进程的加快，人力资源成为了企业争夺的 焦点。正如美国著名的管理学家托马斯彼得所说： “企业唯一真正的资源是 人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ”各种有形资源，如材料、技术、 资金等在信息如此发达的今天，对对手来说已经不再是难以触摸的商业秘密， 唯有人力资源才是决定企业成败的关键所在。人的潜能发挥的程度是不易衡量 的，是看不见、摸不到的。谁能争夺到人才，充分发挥人的主观能动性，调动 人的积极性，谁就赢得了先机。可见人力资源管理对于企业管理的重要性。1 企业在争夺人力资源的同时，也十分注重精益生产。精益生产是指把工作 任务和责任最大限度地转移到直接为产品增值的工人身上，而且任务分到小 组，由小组内的工人协作承担的一种生产方式。它要求工人精通多种工作，加 强工人对生产的自主权。当生产线发生故障时，工人有权自主决定停机，查找 原因，做出决策。精益生产方式追求精益求精和持续改善，以消除一切浪费为 目标，精简产品开发设计、生产、管理中一切不产生附加值的工作，去掉生产 环节中不增值的步骤和浪费，通过对各个环节中采用的杜绝一切浪费 (人力、 物力、时间、空间) 的方法与手段满足顾客对产品的要求。其最终目的是以最 低的成本弹性满足外部顾客的需求。 当前，随着精益生产理论的深入人心，精益的理念已不再仅局限于生产过 程，许多企业开始关注精益人力资源管理。企业要实现精益化管理，除进行流 程优化外，同时要配置好各种资源，以最少的成本实现价值的流转。流程管理 作为精益生产方式的一大特点，也可以用于优化人力资源管理。比如，大力精 简中间管理层，进行组织扁平化改革，减少非直接生产人员；推行生产均衡化、 同步化，实现零库存与柔性生产。精益思想是一种理念，同时也是一种文化， 文化的建立和传承同样需要人去完成。纵观许多公司推行精益时碰到的问题， 追根溯源，多数也出在人力资源管理上。前期人力资源规划不当，导致后期管 理上人员配置不合理、考核不当、人员流动量大等一系列问题往往使精益生产 的推行半路夭折。可见，企业要成功推行精益化管理，必须先重视人力资源的 精益管理。 美国 mtd 公司在全球五大洲拥有 20 多个工厂。作为全球户外园林设备的 领导者和全球性的跨国公司，在推行精益生产的过程中，建立了适合自己公司 的人力资源管理体系。本文将结合 mtd 中国公司的实际情况，对现有的精益生 产和人力资源管理现状进行分析，并对公司精益生产模式下的人力资源管理活 动进行研究。 2 1.2 研究内容与方法 1.2 研究内容与方法 1.2.1 研究内容 本文从 mtd 中国公司运营实际出发，详细分析了公司精益生产的现状及人 力资源管理的现状，着重分析公司在精益生产和人力资源管理结合方面出现的 一系列问题，并针对具体问题提出了一系列详实可行的解决方案。 本文主要的研究内容如下： 1.分析精益生产内涵和对国内外实施精益生产的状况进行对比研究；同时 分析了人力资源管理的内涵、国内外人力资源管理现状和人力资源管理的主要 内容。 2.研究分析 mtd 中国公司的精益生产和人力资源管理现状和存在的问题。 3.以精益生产思想为指导尝试对人力资源管理模式进行变革，对 mtd 中国 公司实施精益人力资源管理提出实施方案和建议。 1.2.2 研究方法 笔者借鉴了现代的管理思想和管理理论，结合中外企业外部宏观环境，通 过实际工作调查，在掌握了详实的第一手材料之后，对 mtd 中国公司的精益人 力资源管理现状及存在的问题进行了分析研究并提出了改进的方法。 本论文主要运用了以下研究方法： 1.调查研究法：本文在借鉴大量相关文献、专著及论文的基础上，对国内 外相关企业实施精益生产的情况进行了调查，并结合不同企业的人力资源管理 情况的研究，调查分析了不同企业实施精益人力资源管理的成效，从而为指导 企业实施精益人力资源管理提供理论依据。 2.比较研究法：比较国内企业和跨国公司在实施精益人力资源管理方面的 差异；比较跨国公司不同国家的工厂在实施精益人力资源管理时的联系和差 别。通过对比，不难发现，不同国家地区、不同文化背景、不同企业以及不同 的执行人员，在运用精益思想进行人力资源管理时产生的巨大差异。 3.数据分析法：基于数据进行研究，可以保证研究内容的客观性。本文在 研究过程中，对本文的研究对象 mtd 中国公司的人力资源管理数据和精益生产 数据进行调研，同时还对中国、上海、南京等长三角地区实施精益化管理的中 外企业进行抽样调研。通过调查数据分析，可以看到企业在精益生产方面的优 点和长处，同时也能发现一些国内企业在人力资源管理方面的不足，从数据中 我们还发现精益生产和人力资源管理在管理的诉求上有相同之处，这也成为二 者结合的契合点。 4.总结归纳法：结合国内外企业实施精益化人力资源管理取得的成效和不 足，通过对精益生产和人力资源管理的理论分析，总结归纳出一套理论方法， 以解决 mtd 中国公司在实施精益人力资源管理时碰到的问题。同时，此理论方 3 法对其他跨国公司和国内企业也具有参考价值。 1.3 论文章节安排 1.3 论文章节安排 全文包括五章节，各章节的内容简介如下： 第一章 介绍本文的研究背景、研究内容和研究方法。 第二章 提出精益人力资源管理论题。分析精益生产内涵、国内外实施精 益生产状况的对比与反思、实施精益生产的要求；同时分析了人力资源管理的 内涵、国内外人力资源管理现状的对比与反思、人力资源管理的主要内容；反 思精益生产与人力资源管理方面存在的问题，为建立精益人力资源管理体系提 供参考。 第三章 介绍 mtd 美国公司和中国公司实施精益生产和人力资源的现状， 分析论文案例 mtd 中国公司在推行精益人力资源管理中的现状和面临的问题。 第四章 针对 mtd 中国公司建立精益人力资源管理体系提出实施方案和建 议，以精益生产思想为指导对人力资源管理模式进行变革。 第五章 本章总结了本文研究的重点，对精益生产和人力资源管理在国内 外的发展进行综述，并对 mtd 中国公司实施精益人力资源管理碰到的困难和解 决方案进行总结概述。 4 第二章第二章 精益人力资源管理研究概述精益人力资源管理研究概述 2.1 精益生产概述 2.1 精益生产概述 精益生产作为一种全新的思想，因其为实施精益生产的企业带来了实实在 在的好处，所以越来越多的企业开始研究并使用精益生产方法。精益生产倡导 杜绝浪费，建立不间断的流程化生产方式，以拉动式理念推进公司的整体运营 管理。基于精益生产方式的优点，本文将结合精益生产思想对人力资源管理进 行研究。 2.1.1 精益生产的内涵 精益即精简、精确。它以消除浪费为目标，不制造多余的产品，不产生不 合格的产品。它采用柔性化的小单元的生产方式，灵活配置生产资源，上游工 序只生产下游工序需要的产品，缩短中间等待的时间，避免了大规模生产的臃 肿情况，真正达到过程的无缝连接。美国的精益研究院高级顾问约翰琼斯对 精益有这样的评论：“精益不仅仅是一种生产方式和一些管理工具的累加，精 益更是一种管理的理念，一种思想，没有精益，丰田可能无法取代通用；没有 精益，ibm 也不可能被戴尔超越。” 精益联盟协会的几位精益发烧友这样评价 他们的工作：“精益好比是一个将要成熟的苹果，我们希望企业都能享用它， 当我们看到全球的企业，每个国家都能受益于精益的推广时，这就是我们最大 的快乐。”2 二十世纪九十年代问世的改变世界的机器一书，第一次用精益生产理 论向一百年来对西方经济产生决定影响的“大批量生产方式”发起挑战；第一 次宣布“精益生产方式的原理同样可以用于每一种行业，可以用于全世界；第 一次提出精益生产方式将对人类社会的发展产生深远的影响，并且这一转变将 真正地改变世界。在其号召下，随后的十几年里，“精益”理论在各行业得到 大量的实践和验证，使精益生产得到普及化发展。3 2.1.2 精益生产的要求 正如上文所说，精益生产是以消除浪费为目标，它采用柔性化的小单元的 生产方式，灵活配置生产资源，不制造多余的产品，不产生不合格的产品，缩 短中间等待的时间，避免大规模生产的臃肿情况，从而达到生产过程的无缝连 接。为了达到这种效果，要求企业在精益生产方面做到： (1) 消除浪费 精益生产中的浪费与我们以往对浪费的认识有所不同，任何不增值的行为 和活动在精益生产中都称之为浪费。具体可以分为八大浪费：等待浪费、过度 加工浪费、搬运浪费、过度生产浪费、库存浪费、员工的创造力浪费、多余动 5 作、工伤事故。这些浪费大量存在于生产过程中，识别并消除这些浪费是我们 推行精益生产的第一步。 (2) 以流程为导向，建立一个流生产方式 管理大师戴明说过：“任何一个问题，员工只须对问题负 15%的责任，管 理制度流程负 85%的责任。”因此，采用价值流分析的方法，重新梳理各个流 程，以缩短整体流程的工作时间为目标，以项目改进为方法去实现价值流的优 化。设计并建立一个流生产方式，平衡各工序的工作负载，让生产均衡化，让 生产过程的节拍合理化，减少各环节的等待、搬运的浪费，提高生产效率。什 么样的流程就产生什么样的绩效。 (3) 充分发挥员工的效力，建立精益人力资源管理体系 培养员工工作积极性、主动性、责任心，给予员工必要的职前培训，给予 员工一定的授权，让员工学会自己做决定，这样才能最大程度地发挥员工的积 极主动性。充分利用员工的聪明才智，让员工自愿参与到企业管理中来，不只 要用员工的双手，更要开发员工的大脑。只有员工真正投入到工作中，工作的 品质才有保证，在规定的时间内才能高效率的工作。4 (4) 管理标准化与工作创新 管理标准化，标准文件化，任何形式的工作只有先有标准才能便于管理， 才能便于复制，否则人员的流动将导致工作无法连续。建立标准化的工作是实 现精益的关键步骤，也只有在标准化的基础上才能谈创新与改进。 (5) “现地现物” 和“自我反省” 精益文化里面有两个突出的特点：“现地现物”和“自我反省”。 “现 地现物”倡导无论职位高低，每个人都要深入现场，彻底了解事情发生的真实 情况， 基于事实进行管理。 “自我反省”的目的是要自己找出自己的不足之处， 持续不断地完善自我。 (6) 降低库存 库存是负债，不要认为是资产。理想的状态是零库存，所以任何形式的库 存都是浪费，降低库存是永远的目标。库存也是问题的藏身处，如供应商交货 不及时、质量不符合要求、账物不符、采购数量不准等一系列问题均会发生在 库存上。 (7) 满足顾客需求，拉动式生产 企业的生产活动都是围绕客户的需求展开的，只有在满足客户的需求前提 下，生产才有价值。企业生产系统的设计应基于拉动方式的概念，工厂只生产 客户需要的产品，上游工序只生产下游工序需要的产品和数量，任何过早或过 晚的生产都会造成损失。企业可以采用看板的方式设计不同的信号发出点，任 何方式生产的启动都以信号为准。5 (8) 整合精益供应链 6 重新整合供应链系统。企业应把供应商视为客户一样重要，作为整个价值 链的源头，供应商的配合和服务会直接影响到精益体系的建立。如何设计供应 链体系，保证供应商的合理利润和服务配合能力越来越成为不可忽略的一面。 2.1.3 国内外精益生产现状的对比分析 美国的汽车企业注意到，丰田汽车的研发速度总是比他们快一步，而在生 产制造环节方面，低廉的成本控制、较高的生产效率，也一直保持领先态势。 这种现象引发了大家学习丰田的精益生产方法的热潮。作为成功推行精益六西 格玛管理代表的美国通用电气公司，在 2001 年开始强调精益管理。以丰田为 代表的日本汽车行业以及其上游供应商几乎都采用精益生产模式提升自己的 竞争力。世界 500 强企业中的大部分也都已经导入精益化管理。近年来，精益 化管理的理论更被延伸至企业整个经营活动过程中，发展成为“精益管理”模 式。从推行精益的行业范围来看，除了以汽车行业为代表的制造业以外，精益 也已经深入到其他行业中。在政府组织、公共事业单位和服务业，对精益的热 度也有增无减；美国的许多医疗机构也开始导入精益管理；在银行业，加拿大 帝国银行、美国花旗银行集团等许多银行保险巨头都设置专职的精益工程师对 服务流程进行精益化改善；在 it 行业，以戴尔、ibm 等为代表的跨国公司也在 全球范围内开展精益活动。产品开发理论方面的世界级专家，加拿大的 cooper 教授，在精益生产理论的研究方面做了大量贡献。james womack 最近一直在进 行精益产品研发，试图开发出一整套的理论体系和实用工具。morgan 用价值流 图分析法去分析产品开发过程中的价值流。作为精益理论发展的一个代表，精 益六西格玛在全球范围内也得到很多企业追捧。6 而在中国，长期以来，国内生产企业很少有人能认真对待精益生产。“国 企不如私企，私企不如合资，合资不如外资”，基本上可以体现中国推行精益 生产方式的状况。自 20 世纪七十年代，“精益生产方式”的创始人大野耐一 两次到中国第一汽车制造厂讲学已过去 30 多年，中国精益生产的发展仍然不 冷不热。而作为后起之秀的美国，迟于中国接触精益生产理论，但其精益生产 的发展速度却远超中国，并且超越精益思想的发源地日本。他们总结创新了精 益生产理论，进而普及全球。 精益生产是否适合中国企业？国内制造企业是否需要精益生产？这些问 题的一再提出，说明造成中国制造业精益生产意识落后的原因显然不单是技术 和方法层面的，而且与企业体制、危机意识、社会变革、用工制度等方面也有 着深刻的联系，影响最大的也许是我们的传统文化和思想观念。一位在中国多 年推行精益生产的日本专家认为，精益生产方式在中国不能被普遍接受的原因 是文化背景的差异性导致的。精益生产的理念不能被简单地复制到中国。日本 文化强调团队合作精神，员工对企业有极强的奉献精神，而中国的传统文化虽 7 然也强调奉献，但在实际的企业中却难以实现。国有企业因为是国家的，吃大 锅饭现象严重，企业缺少活力，如苏州冷冻机厂、昆山鸿翔集团、成都油漆化 工总厂等国企的艰难运营。很多例子已经证明，国企不改革只有死路一条，无 法在市场上生存。私企因为属个人所有，企业员工的短期服务意识较强，很难 聚集起员工的奉献精神。日本企业的员工深入现场解决问题的精细化作风，对 建立精益生产文化起到了关键作用，而中国企业的战略决策重于现场管理的作 风也导致员工在理解精益生产的精神上显得有点貌合神离。 现阶段，经过改革开放三十多年的发展，我国企业从外资企业身上也学到 了很多先进的经验，外企也为我国培养了一大批精益生产人才。目前，我国制 造业正在经历从大量生产方式向“精益生产方式”战略转变的关键时期，企业 的竞争力也将取决于精益化改革的步伐。“精益生产方式”在各领域必将取代 大量生产方式与单件生产作业方式，成为领导全球的标准生产体系。中国必须 根据自己的文化特征和社会变革时期价值观的特点，切合实际去实践和改进精 益生产，以便向全球先进制造强国迈进。7 精益生产思想的发展并不局限于发达国家，在巴西、印度、越南等许多发 展中国家同样得到追捧。他们对精益的热情，点燃了世界各国以及中国企业管 理者心中的激情， 这种激情伴随着中国经济一起腾飞。 精益对中国企业的影响， 将不再是单纯的生产方式的改变，而是对“精益”的深刻理解和实践，这是对 传统思想的一种彻底颠覆。 2.2 人力资源管理概述 2.2 人力资源管理概述 人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效目标的系统，它通过 有效的组织以取得最优的工作成果。 越来越多的企业开始由传统的 “人事管理” 向“人力资源管理”转变。这不单是一个名词的改变更是一种思想的超越。把 人作为一种资源管理，以人性化的管理模式关心员工，将给企业和员工带来双 赢的结局。8 2.2.1 人力资源管理的内涵 1954 年，彼得德鲁克在其管理的实践一书中提到： “人力资源”不 同于其他资源，它的灵活能力、协调能力、融合能力、判断能力是其他资源所 不具备的。人力资源是实现生产活动最重要的资源之一，包括一系列人力资源 相应的管理活动，如员工的招募与选拔、薪酬管理、岗位设置、员工关系管理、 员工的培训与晋升、绩效管理、员工流动管理、员工安全与健康管理、企业人 力资源规划等。人力资源管理是为了实现组织的既定目标，通过计划、组织、 协调、激励、控制等手段，充分发挥组织中人的主动性、协调性去完成这些目 标等一系列活动的总称。9 8 人力资源管理核心内容可分为六大主要模块（见图 2-1） 。各模块之间紧密 联系构成了一个完整的人力资源管理体系。人力资源规划模块在人力资源管理 六大模块的位置中至关重要，它是整个人力资源管理好坏的关键所在，凡事预 则立，不预则废，好的规划决定着公司整体人力资源管理的方向；人员招募和 配置模块配合公司的人力资源管理规划进行，对工作岗位进行分解，分析人力 需求，实施有目的招募，以合理的招募节奏配合公司的动态人力需求，以满足 公司在不同阶段的人力资源需要；培训与开发模块要求公司对招募进来的人员 要有计划地进行技能培训和能力开发，根据不同的工作岗位需求进行入职培 训、在岗培训和转岗培训，在有计划性培训的基础上进行员工潜能的开发，以 使其能更好地胜任工作；绩效管理模块要求企业能建立一套公开、公平、高效 的绩效考核体系， 对员工的绩效进行考核， 科学合理评价每一个人的工作绩效， 以保证分工合理、考评及报酬合理，同时考核也会对员工产生工作压力，工作 有压力才有动力，有动力才能发挥出潜力；薪酬管理模块要求企业要建立一套 完善的薪酬体系，参考当地社会劳动报酬标准，给予不同岗位员工合理的薪酬 回报，以建立一个稳定和谐的员工队伍；劳动关系管理模块要求企业要重视企 业与员工之间的关系，避免劳动纠纷事件发生，调查员工需求，了解员工个人 心理，改善工作环境，创造一种健康和谐的工作氛围，为企业的长期稳定发展 提供保障。 图 2-1 人力资源管理六大模块 2.2.2 人力资源管理的主要内容 如上所述，人力资源是实现生产活动最重要的资源之一。人力资源管理是 通过计划、组织、协调、激励、控制等手段，充分发挥组织中人的主动性、协 调性去实现组织的既定目标的一系列活动的总称。在具体的人力资源管理上， 人力资源规划 招聘与配置管理 培训与开发管理 绩效管理 薪资与福利管理 员工关系管理 9 岗位管理、绩效管理和薪酬管理仍为管理的重点，其中包含选人、育人、用人 和留人四个环节的主要内容。 (1) 岗位管理 岗位管理一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价。在人力资源规划阶段 就应对此方面进行考虑，根据公司的实际情况设计需要的岗位职能，优化现有 的岗位职能；岗位分析是在岗位设计的基础上对工作岗位的具体内容进行定 义，对其职责进行描述，详细的工作职责描述对招募阶段的选人和育人也有很 重要的指导意义；岗位评价是对工作岗位的工作绩效进行评价，评估其在整个 组织中的作用，实际工作是否达到了预设的工作目标。 (2) 绩效管理 绩效管理是用人环节中非常重要的一步，并且也是非常难做的一步。如何 设计一套适合自己公司的绩效考核体系非常值得思考。很多公司的人力资源管 理在绩效考核上都或多或少出现过问题。考核的要素很多，考核的客观性和公 平性直接影响员工的工作积极性，但如果没有绩效考核，又非常不利于人力资 源的管理。绩效考核的结果要与薪酬结合，考核的目的是要区别好与坏，让好 的员工得到应得报酬，让差的员工得到应有的处罚，从两个方面起到激励的作 用。绩效考核也是用人和留人的一个关键参考。 (3) 薪酬管理 薪酬管理是对员工影响最直接也是最重要的一个方面。薪酬的高低反映出 一个员工的工作价值的大小。薪酬体系的设计要综合公司的长远发展目标和短 期发展目标。设计一套有竞争力的薪酬体系不只影响公司人力资源管理体系的 建设，更会影响公司运营的成败。10 2.2.3 国内外人力资源管理现状的研究分析 发达国家在人力资源管理方面起步较早，政府在宏观政策的制定上既保护 劳动者，也保护企业，在劳资双方中起到桥梁作用，使双方都能得到一定鼓励 和限制。以美国、德国、日本为代表的发达国家的企业为例，他们都有自己的 人力资源管理体系，因为文化不一样，他们之间也存在明显的差异。美国企业 的人力资源管理体系的显著特点是雇佣制度，所有人员都是雇佣，只要劳资双 方互相满意，即可以签订劳动合同，确定劳动关系；美国企业同时也重视培训 制度、薪酬制度和绩效考核制度，企业每年都会拿出大量的预算来进行人力资 源培训，完善的薪酬福利制度也吸引了许多优秀的人才加入该国企业，美国的 移民文化从中也可见一斑；绩效考核制度在美国企业中也扮演着重要角色，美 国人注重实效，绩效考核制度是决定员工去留、升迁、奖惩的主要依据。日本 企业重视终身雇佣制度、培训制度、工资分配制度、激励制度和劳资关系，终 身雇佣制度为企业带来了稳定的员工队伍，但近些年因为人口老龄化，这种制 10 度也为企业背上了沉重的包袱。日本企业同样重视员工培训，在这一点上，日 本人的做法可圈可点， “经营即教育”成了许多日本企业经营者的信条。德国 企业除与美国企业有类似的人力资源管理制度外，比较典型的是他们倾向于建 立企业大学制，企业与学校合作、企业自己办大学、成立跨企业再培训中心等， 企业采用这些方式为其提供需要的的人才，简单来说，德国企业的教育更倾向 于职业训练领域。 从以上不同发达国家的人力资源管理方式上我们可以看到，发达国家的企 业基本上都建立了比较完善的人力资源管理体系，比较接近人力资源管理的六 大模块内容。完善的人力资源培养体系也为企业的长久发展提供了人力保证。 相对于发达国家，中国国内的人力资源管理现状可以从国有企业、私营企 业和三资企业看到一些端倪。国有企业因为所有权属于国家，长期以来形成了 包袱大、效率低、吃大锅饭的现象，人浮于事的现象比较普遍，既人满为患又 人才奇缺；企业缺乏自主权，福利制度跟不上发展的节奏，人才流动壁垒太高， 好的人才想流动也会被条条框框限制；人力资源培训投入不足，很多企业只是 象征性地拿出一些预算，而这有限的培训预算又很少会被用于企业迫切需要的 人才培养方面。相对来说，私营企业比国有企业灵活许多，部分私营企业受益 于改革开放政策，近些年也得到跳跃式的发展，取得了不错的成绩。单从人力 资源管理方面看，私营企业存在典型的家族式管理特点，企业的创始人也是企 业的最高管理者，私营企业的核心技术和机密往往掌握在自己手中，外来人员 很难得到完全的信任，从而导致家族中一些人员虽然不胜任某个关键岗位，但 也必须掌管大权，使得一些优秀的人才无法生存下去，这也导致许多私营企业 的人才素质低于外企，综合竞争力赶不上外企，这种情况在中小型私营企业中 尤为明显。在对人力资源的培训和储备上，很多中小型企业几乎没有任何规划 和预算，这也导致私营企业发展到一定规模时碰到人力资源瓶颈，辛辛苦苦积 累起来的企业往往经不住市场竞争的大浪， 最终输在管理上。 我们也必须承认， 国内的三资企业相对于国企和私企，在人力资源管理上应是最好的，这得益于 两个方面，一是国家改革开放政策允许国内企业与外企合作，同时也得到国家 的大力支持；二是受益于外企先进的管理方式，二者的结合各有所长，合资企 业可以借用外企完善的人力资源管理体系，从工作设计、人员招募、技能开发 与培训到人员的综合福利、绩效考核和职业发展规划等方面都得到了很大改 进。这也成为目前国内人力资源管理进步的一个代表。 从上述国内三种不同类型企业人力资源管理的现状分析，我们可以看出， 目前我国企业人力资源管理水平参差不齐，多种现象并存。总体上来讲，人力 资源管理尚处在发展阶段，还需要很长一段时间才能赶上发达国家的水平。另 外，国家在宏观政策的制定方面还不能为人力资源的发展变化提供及时有效的 指导。从 2010 年东南沿海企业的用工荒中我们可以看到一些问题，我国人力 11 资源富裕，企业却招不到人，这种情况也印证了国家政策对此问题反应的滞后 性。11 2.3 精益人力资源管理研究概述 2.3 精益人力资源管理研究概述 精益生产和人力资源管理在企业的整体运营中都扮演着重要的角色。人力 资源管理是企业的基础性管理，精益生产的目的是提高过程运转效率，让管理 变得更加精细，减少问题发生的机会。从本质上讲，二者的目标是一致的。人 力资源管理与精益生产一样也强调建立一支高效率的团队。从此方面思考，我 们可以为精益人力资源管理找到一些可行的方法。运用精益生产思想指导人力 资源管理体系建设，以精益生产的方法来改变人力资源管理，如使用价值流分 析方法分析人员招募流程，使用识别浪费的方法来评价培训过程，使用节拍时 间管理方法来指导员工绩效管理等。精益人力资源管理的目的是让人力资源管 理体系变得高效，无浪费，通过人力资源管理的提升来支持公司整体精益管理 体系的建设，精益人力资源管理并不意味着一定要精简人员，随着管理流程的 改善，效率的提高，原有人员会显得越来越多，面对这种情况，管理层应提前 给员工一个指导原则，所有因为建设精益人力资源管理体系而产生的冗余人 员，公司会另外安排别的工作岗位，而不会随便解聘人员。否则，在精益人力 资源管理体系的建设过程中必然会遇到很大的阻力。 2.3.1 精益人力资源管理现状的研究分析 企业在推行精益生产的过程中必然会遇到人力资源管理的问题，有些企业 能很好处理这个问题，有些企业会因为人力资源管理的问题导致精益生产无法 继续推行下去，成功的案例如美国通用电气，美国摩托罗拉，韩国三星等外资 企业，这些企业原有的人力资源管理体系已经很健全，当公司决定推行精益生 产前，其人力资源管理部门已经开始组织培训工作，根据不同职位的人，先做 好培训需求分析，给予针对性的培训。扎实的有系统的培训是建立精益生产的 基础，同时，也因为公司高层的关注，才使这些公司的精益生产体系的建设取 得巨大的成功，精益人力资源管理体系也才能在这样的的环境下顺利实现。然 而，并不是每家推行精益生产的企业都能像上述企业一样幸运，许多企业因为 各种各样的原因导致精益人力资源管理体系没有建成，精益生产的推行也无法 继续。 2010 年 11 月份，笔者对中国长三角地区推行精益化改革的部分企业进行 了抽样调查，调查表如 2-1。 12 表 2-1 精益生产企业抽样调查 no 失败类型 发生次数 次数占比 1 意识形态排斥 2 7.1% 2 无法改变原组织 1 3.6% 3 没有稳步推进，急功近利 6 21.4% 4 缺少改革团队 7 25.0% 5 缺少培训和宣导 5 17.9% 6 没有找到好的切入点 4 14.3% 7 向困难妥协 3 10.7% 此次调查反映了企业在建立精益人力资源管理方面存在问题，问题如下： 1. 缺乏整体观念。认为精益生产方式的实施只是工业工程师的责任，只 能应用于生产过程，与其它单位无关。 2. 无法改变原有组织机构。限于企业历史背景和现有组织结构，无法真 正按精益的思想重新组建管理团队，管理层迫于种种压力，最后向原管理团队 妥协，承认变革失败。 3. 急功近利，不能稳步推进。企业领导希望投资能立见成效，这完全背 离了循序渐进的过程，没有认识到任何一种变革都需要经历几个过程。这种希 望短期内发生大的转变的思想本质上不符合精益生产的精神。 4. 缺少合格的变革团队。在变革之初，没有规划好参与变革的先头部队， 对团队人选没有做到百里挑一，慎重对待。并不是谁的职位高谁就必须参与， 职位高的人如果不想变革， 反而会成为变革的障碍。 只有找到对变革充满激情， 对精益生产和人力资源管理都有所了解的团队才能在变革中成功。 5. 缺少先期培训宣导。没有提前做好精益与人力资源整合前的培训和宣 导规划，认为只要使用一些精益工具，增加几个文件，调整一下组织机构即可 实现精益化人力资源管理改革，而忽略了最难变革的因素“人”的作用。从某 种程度上讲， “人”是整个变革中最难改变的。所以在实施真正的变革前，必 须先进行舆论宣传和必要的普及培训。 6. 没找到好的切入点。任何变革都无法一次性完成，必须先找出一个点 进行改革，成功后再推广到其他方面。建立一个示范点可以为其他人员树立榜 样，建立信心。而力求全面开花一次全面完成的改革者，多以失败收场。 7. 向困难妥协。改革过程中会有这样情况，碰到阻力就停止，缺少坚定 的信心和毅力。人多喜欢有新的变化，而很少有人喜欢被改变，所以在变革中， 碰到阻力是难免的， 如果在变革前没有做好必要的心理准备， 会很难坚持下去。 碰到困难应该想办法去解决而不是找借口去解释。 2.3.2 精益人力资源管理面临问题的分析 传统的人事管理中，对于人的管理大多局限于基本的考勤、薪资、职称等 13 人事管理。员工的积极性受到很大压制，他们看不到自己的职业发展前景，工 作没有激情，工作效率下降。企业进入成熟期后，人际关系变得比较复杂，利 益保护比较明显，某些制度也变得僵化，不能满足企业快速发展的需求。伴随 企业初创时的一部分老员工基本上占据着重要的岗位，管理能力弱化，由此导 致新进的优秀人员无法融入既有的团队。这些问题让企业的人力资源管理变得 低效，浪费充斥着各个角落。在人力资源管理中如何寻找一个契合点，让人力 资源管理变得精益化、让更少的人发挥更大的价值、让企业迈上新的台阶是我 们面临的课题。 精益生产思想的发展为企业的人力资源管理提供了很好的转变契机。作为 企业经营管理活动重要组成部分的人力资源管理，在企业精益化进程中扮演着 重要的角色。精益思想强调 “消除浪费”和“快速反应”，而人力资源管理 的核心理念是如何建立一支精简、高效的工作团队以实现企业的既定目标，这 与精益生产的核心理念不谋而合。 从表面上来讲， 精益人力资源管理追求 “消 除浪费”目标 和建立 “快速应变”的机制，但从本质上讲精益人力资源管理 是把人力资源作为一个可变动资源进行增值开发，采用以人为本的理念，把员 工的智能和创造力视为企业的宝贵财富和未来发展的原动力。从一定意义来 讲，高效精简的管理团队对信息的快速反应可以成为企业核心竞争力的一个代 表，这不仅仅是指新产品的推出速度，而且是整个企业的应变速度。12 目前推行精益生产比较成功的企业，公司的所有职能部门均已参与进来， 共同为实施精益变革努力。而人力资源作为企业必备且特殊的资源必须优先行 动，必须先实施精益化变革才能为企业的总体精益变革提供精益化的人力保 障。如果人力资源管理部门能采用精益的思想来规划公司的总体人力需求，精 简组织结构、精简人力规模、实现多能工的培养，以精益思想作为人力资源管 理的指导方针，对公司一定大有帮助。 但我们也注意到，企业人员经常变动、企业对高素质人才的需求、市场的 不确定性，这些问题每天都在困扰着人力资源的管理者。如何进行高效的精益 化的人力资源管理，是摆在企业管理者面前的一个难题。 精益化的人力资源管理可以通过工作分析、科学化劳动定额、绩效考核、 价值流分析等人力资源管理手段尽可能去实现。但同时，精益化人力资源管理 也必须适应企业自身的需要， 要能满足市场竞争的需要， 不能为了精益而精益， 而忽略了企业在不同发展阶段必须面对不同人力资源管理的复杂性。首先需先 运用精益管理思想对人力资源管理进行重新定位与整合，逐步实现人力资源管 理的精益化。应当清楚，重新构建精益化的人力资源管理体系不是一项简单的 工程，要根据精益管理的精神，对传统的人力资源管理体系进行重组，对原有 的人力资源管理中的招募、培训、考核、升迁等主要功能进行价值流分析，重 新梳理流程中的浪费，缩短流程作业时间，重新梳理的过程正是进行变革的好 14 时机。在改变的同时把精益思想的精神融入到人力资源管理体系中，由此创建 一个全新的精益人力资源管理模式。 15 第三章第三章 mtd 中国公司精益人力资源管理现状分析中国公司精益人力资源管理现状分析 3.1 mtd 中国公司精益生产现状分析 3.1 mtd 中国公司精益生产现状分析 mtd 公司总部位于俄亥俄州的克里夫兰，在美国目前有 7 家工厂，其他工 厂分别位于田纳西州、密西西比州、阿肯色州等，在全球拥有 20 多家制造工 厂和众多的分销机构，为全球用户提供家用、商用的户外园林设备，是全球户 外园林产品制造的领导者。mtd 中国公司总部位于苏州，在上海、南京、重庆 均有分支机构，其他各大城市也有合作销售网点和售后服务。 mtd 公司在美国推行精益生产已有 7 年时间，各家工厂均设立专职的持续 改善部门。该部门的主要职责为采用精益生产理论，运用价值流分析方法，分 析研究公司目前的经营生产流程，辨别增值和不增值的生产流程，然后改善那 些非增值的生产流程。mtd 美国公司已经建立了比较完善的适合自己产品的精 益生产模式， 这些系统化的改善活动， 每年都会为公司带来几百万美元的效益。 作为 mtd 国际公司的组成部分，mtd 机械