共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究.pdf

河南大学 硕士学位论文 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 姓名：赵鹏娟 申请学位级别：硕士 专业：应用心理学 指导教师：赵国祥 2011-06 i 摘 要 高层次需要成为主导需要的知识型员工在员工中的比例与日俱增。 这样的时代特点 需要对已有的等级制领导方式进行再思考。 包容性增长的提出加速了共享领导的管理理 念由理论到实践的转变。 共享领导是一个动态的、交互的群体影响过程，在这一过程中将根据任务特点由其 有相应专长的团队成员履行领导职能， 并根据情境变化动态更替领导角色以实现团队和 组织的目标。作为一种新的符合时代需要的领导方式，共享领导的理论研究成果相对丰 富，而实证研究则刚刚起步。 本研究采用文献分析法、个人访谈法、问卷调查法、案例追踪等方法，探讨了知识 型员工共享领导的内容结构和共享领导感知如何通过团队学习能力的中介效应影响团 队绩效的。该研究以学校、医院和企业的 105 个团队 1200 多名知识型员工为被试，采 用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型、路径分析和生存分析等多种统计 分析技术，得到如下结论： 第一，知识型员工的共享领导内容结构包括团队进取、权责共享、团队期望和团队 合作四个维度。采用模型竞争的策略对探索性因素分析所得到的四因素模型进行验证， 结果表明四因素模型的拟合指标良好，达到了心理测量学的要求。 第二，教师在团队进取维度上的感知最高，企业知识型员工的感知水平最低，且 教师与企业知识型员工之间存在显著差异；在权责共享和团队期望两维度上教师、医 疗人员和企业知识型员工两两之间都存在显著差异；在团队合作维度上教师的共享领 导感知最高，医疗人员最低，且教师与企业知识型员工之间存在显差异著。 第三，共享领导的团队进取、团队合作、权责共享、团队期望四个维度通过团队学 习能力的完全中介效应影响团队绩效。 第四，以 2010 年 8 月底双汇集团综合事业部 13 个团队 85 名销售人员为基准进行 六个月的案例追踪研究，验证了共享领导通过团队学习能力的中介效应影响团队绩效。 关键词：共享领导，团队绩效，团队学习能力，知识型员工 iii abstract knowledgeable employees whose requirement is dominated by high-level need have become more and more. so its the time to think about the traditional hierarchy leadership. at the same time, inclusive growth accelerates shared leadership proposed by the management concept from theory to practice. shared leadership is a dynamic and interactive groups, the process of effect in this process devastates according to the mission by its corresponding characteristics of expertise of the team members perform leadership functions, and dynamics according to situation leadership role in order to realize the alternating teams and organizations goals. as a new kind of leadership, shared leadership which has been started rich theory, while empirical research just begun will be more and more popular. this study adopts document analysis, personal interview, questionnaire, case tracking and so on method, in order to discuss the knowledge employees shared leadership content structure and how the shared leadership perception effect team performance by team learning capability. there are more than 1200 knowledge employee-samples who come from schools, hospitals and enterprises forming 105 teams. using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, structural equation model, path analysis, survival analysis and so on many other kinds of statistical analysis technology, we get these conclusions: firstly, the knowledgeable employees shared leadership content structure includes responsibilities sharing, team expectations and teamwork four dimensions. by using model of competition strategy gets exploratory factor analysis model is validated four factors, the results showed that the four factors model fitting index is good, which reaches the psychometric requirements. secondly, the scores of teacher have higher than enterprise knowledgeable employees. there was significant difference between teachers and enterprise knowledge employees; shared responsibilities and team expect these two dimensions teachers, medical personnel and enterprise knowledgeable employees there are significant differences between each; in team cooperation dimensions of shared leadership perception top teachers, and medical personnel, lowest teachers and enterprise knowledgeable employees there is significant difference. iv thirdly, shared leadership team spirit, team cooperation, accrual sharing, team expect four dimensions by team learning capability effect team performance. fourthly, there is a case which is based on thirteen teams eighty five knowledgeable employee from shuanghui enterprises in six months ,from the data we tested shared leadership including team spirit, team cooperation, accrual sharing, team expect four dimensions by team learning capability effect team performance. key words: shared leadership,team performance,team learning capability, knowledgeable employee 引言 1 1 引言 1.1 研究背景 据资料报道 20 世纪以来成长最快的组织是团队，它与传统组织形式的最大 区别在于消除了等级概念。尽管团队一般都有一个正式任命的领导者，但此人对 团队的发展起着类似于催化剂的推动作用，而不是控制决定作用。在团队的不同 发展阶段会有不同的人扮演领导者的角色， 而不像深国商那样因董事长一人出事 导致该公司一下子整个陷入混乱状态。 近年来出现的一些国有企业腐败案（如陈同海案以及古井酒高管窝案）问题 多是由于企业一把手的权力过大。2010 年 7 月中共中央办公厅、国务院办公厅 印发了关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见 ，意 味着“三重一大”已由一个内部文件上升到了国家条例。重大决策、重要人事任 免、重大项目安排和大额度资金运作事项，必须由领导集体作出决定，防止个人 或少数人专断。 2010 年9 月16 日， 国家主席胡锦涛在第五届亚太经合组织人力资源开发部 长级会议开幕式上发表题为深化交流合作 实现包容性增长的致辞，明确提 出“实现包容性增长，根本目的是让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和 地区、惠及所有人群”。 包容性增长为共享领导从理论探讨走向实践，提供了政治保障，将成为未来 管理方式转变的一个重要指导方向。 “包容性增长”强调发展过程中的全民参与 和共享。主张扬弃强权管理模式，把扩大领导班子的民主与实现单位整体的民主 有机结合。在单位的管理变革中，要将领导班子的民主与单位全体成员的民主结 合起来，激发全体成员的管理智慧、管理热情，赋予其充分的管理权利和管理责 任，共同促进单位管理水平的提高；消除单位等级特权，将责任、贡献与权益公 平有机结合。聂世军，2010 可见，崇尚英雄主义的个体领导者逐渐隐退，简单的自上而下、命令-控制 型领导方式已不再适应知识经济时代的要求， 非固定领导者的观点越来越受到人 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 2 们青睐，领导者的角色可以由团队任命的领导者担当，也可以由团队普通成员担 当。尤其是当团队面临知识、技术和能力的挑战时，拥有这方面专长的团队成员 也许更能带领团队高效率的实现目标。 亨利明茨伯格曾指出以个人为中心的集权式领导已发生改变，组织的不同 成员根据自己的能力和环境条件的变化动态地扮演领导角色。 特别是由知识型员 工组合而成的知识型工作团队，每个成员对自己的专业领域有着独特的优势，在 此领域对整个团队进行恰当的启发引导，有利于提高团队绩效。 根据知识时代的特殊性需要对领导概念及理论再思考（pearce，2007） ：知 识型员工在员工中的比例与日俱增，在团队发展中起着不可忽视的作用，他们的 共同特点是追求自主性、个性化、多样化和创新精神，高层次需要（社会、尊重 和自我价值实现）成为其主导需要（pearce & sims，2002） 。因此突破传统领导 理论的个体化取向，把领导权从简单的个人垄断中解放出来，已成为 21 世纪领 导理论变革的总体特征（刘建军，2002)。 1.2 问题提出 领导理论的发展大体上经历了二十世纪二三十年代的领导特质理论， 四五十 年代的领导行为理论， 六七十年代的领导权变理论以及当代的一些新兴领导理论 （事务型领导理论、变革型领导理论、魅力型领导理论、愿景规划型领导理论、 内隐领导理论、服务型领导理论等） 。尽管下属的参与程度越来越大，但这些同 属于自上而下的垂直式领导，等级烙印依然存在。 l melita 等（2003）指出，管理者为了使组织获得并维持竞争优势，开始将 传统的等级式组织结构向扁平、灵活的层级式结构转变，并营造一种互动的、相 互独立的、鼓励创新的氛围。团队具有的共享目标、技能互补、任务相依、充分 沟通与信息共享等特征（常向春、龙立荣，2010）使得团队成员能够很好地适应 组织内外部多变的环境，进而发挥出更大的力量来共同面对复杂的环境。 团队任命的领导者具有相应专业知识仅是团队众多特长中的一个， 因此团队 发展高度依赖于各个成员的专长。当团队成员在某一方面拥有关键知识、技术和 能力时，就可以在该方面成为领导者。这种领导模式可以促进领导者与追随者共 同承担责任、激发追随者的主动性、有效协调团队成员行为。 引言 3 而传统的由领导者个人对各项事务做出决策的环境阻碍了知识型员工的个 人发展，也限制了个体主动性的发挥。于是有人提出为了达到最好的效果，领导 者不需要被任命指定，高效的团队往往没有正式的领导结构（greenleaf，1977） 。 领导权是分散的，拥有相关知识、技术或能力的人可以在特定情境中发表意见， 然后团队成员进行沟通交流、做出决策、采取行动。话语权不是掌握在被任命的 领导者手中，而是被拥有与问题或机会最相关知识的人所掌握（manz & sims， 1984） 。实际上这些都是共享领导的思想内核。可见，传统的自上而下的垂直式 领导风格已很难适应时代发展的要求， 与团队发展相匹配的领导方式-共享领导 无疑将会成为关注的焦点。 共享领导实现了从关注个体到依赖集体的重大突破， 不再把团队发展的命运 寄托于一个人或少数几个人，使得团队发展更加科学合理。团队中成员尤其是领 导者个人的素质越来越重要， 但是任何一个个体领导者都不可能在纷繁复杂的事 务中及时准确地掌握团队发展需要的全部信息， 也不可能具备转化有利因素的所 有知识， 更不可能具备应对所有挑战的技能。 只有合理利用团队成员彼此的特长、 经验和知识技能， 才能规避风险应对挑战， 进而形成更加持久、 充满活力的团队。 从这个角度出发，领导过程的决策、执行、监督与评估都需要团队成员的参与， 必要时甚至需要寻求外援。 已有研究表明，共享领导在各种团队（如自我管理团队、研发团队、新创高 管团队和咨询团队）中都是有效的领导方式（pearce & conger，2003；ensley 等， 2006；carson、tesluk & marrone，2007） 。团队成员之间技能互补，可以增加团 队凝聚力、 增强成员工作满意感、 激发员工的创造性， 提高产出 （avoli、 walumbwa & weber，2009） 。 20 世纪 90 年代以来，共享领导的相关研究逐渐增加，但是相对于一直占统 治地位的垂直领导，无论从理论还是实证研究方面都显得薄弱。对比国外的研究 成果，国内有关共享领导的研究刚刚起步，尚处于理论研究阶段（聂雪林、叶余 建，2006；宋源，2007；任旭林、彭天宇，2009；沈秉勋、凌文辁，2009）实证 方面更不多见（刘博逸，2009；罗正学，孙云峰等，2009；王桢，罗正学，时勘， 2009） 。鉴于此，有必要在中国文化背景下采用实证研究的方法，探讨共享领导 影响团队绩效的内在机制。 文献综述 5 2 文献综述 2.1 共享领导的理论研究 2.1.1 共享领导诞生的理论渊源 共享领导于 20 世纪 20 年代被提出，mary parker follett 首先指出一个人不 仅受到来自指定的领导者的领导，还可能受到在某方面拥有丰富知识、运筹帷幄 之人的领导，但他并没有使用共享领导这一概念，只是描述了领导方式不是隶属 于某一个人的观点。但其价值在当时并没有引起重视，因为占统治地位的垂直型 领导主要集中在研究人格等领导者个人特质或行为对团队动态绩效的影响， 很少 涉及团队中有多个领导者出现的情况（pearce& conger，2003；groon，2005） 。 20 世纪 90 年代以后“共享领导”一词开始在各种管理类文献中频繁出现，一些 企业（如可口可乐）采用共享领导方式提高绩效已取得了一定的成果。 其中参与决策、领导成员交换、替代型领导、自我管理团队和授权对共享领 导理论的诞生影响较大（pearce& conger，2003） 。 vroom & yetton（1973）开 发了领导者参与决策模型， 并提出领导行为与决策参与之间的关系即根据情境性 特点，以恰当的方式让下属参与决策过程。如果说垂直领导风格下的领导权集中 在被任命的领导者手中的话， 替代型领导和无领导小组的出现为共享领导的诞生 提供了一个理论框架 （hollander， 1974； stein& heller， 1979； manz & sims 1980)。 授权和自我管理团队承认团队成员的领导地位（dumaine，1994；manz& sims1989）为共享领导的诞生提供了一个理论依据。 2.1.2 共享领导的概念内涵 目前为止共享领导还没有一个统一的定义，通过表 1.1 可以看出各种定义具 有以下共同点：1.领导方式是团队成员共同领导，不是某一个人的专利；2.团队 成员拥有共同或共享的愿景；3.团队成员自我领导，不是依靠正式授命的领导者 的权威进行工作；4.领导角色具有动态性，团队成员与领导者之间相互影响。简 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 6 言之，共享领导是一种建立在共同管理哲学基础上的管理模式，这种理念假设参 与工作的团队成员都能理解如何通过尊重、倾听、鼓励他人、分享知识和成果， 改善工作流程来提高绩效（jackson，2000）即每个人都可能成为领导者。 基于上述分析本研究采用刘博逸（2009）在中国文化背景下针对企业员工提 出的共享领导定义：共享领导是一个动态的、交互的群体影响过程，在这一过程 中将根据任务特点由其有相应专长的团队成员履行领导职能， 并根据情境变化动 态更替领导角色以实现团队和组织的目标。 时间 研究者 概念界定 1996 年 avolio etal 高度发展的团队在群体水平所显示的变革型领导。 2002 年 pearce &sims 领导分布在团队成员之中，并受到同事的横向影 响。 2002 年 sivasubramanium etal 团队内部成员之间的相互影响。 2003 年 pearce & conger 一个群体中个体间的动态的、交互的影响过程，其 目标是相互领导以实现群体或组织的目标，或同时 实现两个目标。领导权分布在团队内部个体成员之 间而不是集中在某一个体手中。 2004 年 pearce，yoo&alavi 共享领导是一个同时的、 持续的， 多种影响的过程。 由正式任命的领导者和非正式任命的领导者组成 的团队。将共享领导分为四种基本类型（指挥、交 易、变革和授权共享领导） 。 2005 年 pearce & mans 共享领导出现在全体团队成员充分参与团队领导 的时候，是一个同时发生的、持续的、相互影响的 过程，包括正式的和非正式的领导者的连续出现。 2006 年 ensley，hmieleski&pearce 共享领导是团队成员共同行使领导权的过程，而不 是某个指定的个体所能承担的责任。 2007 年 carson，tesluk & marrone 共享领导是一种自然产生的团队特性，这种特性产 生于多个团队成员中领导影响力的分布情况。 2009 年 刘博逸 共享领导是指一个动态的、交互的群体影响过程， 在这一过程中将根据任务特点由其有相应专长的 团队成员履行领导职能并根据情境变化动态更替 领导角色以实现团队和组织的目标。 2010 年 罗向菲 共享领导是一个围绕群体或组织目标，由群体或组 织的相关成员根据具体情境共同协作开展的，相互 影响的动态交互领导过程。 表 2.1 不同学者对共享领导概念的界定 2.1.3 共享领导的测量 前人对共享领导的测量多采用问卷法，且主要是使用传统领导问卷的修订 文献综述 7 版，要求团队成员回答其总的从事领导行为的数量和程度。首先让个体成员回答 这些项目，然后汇总形成团体水平上的变量。如 avolio 和同事(1996)、 sivasubramaniam(2002)都使用团队多因素领导问卷并上升到团队水平测量共享 领导。pearce 等(2004)和 ensley(2006)采用了命令型领导、变革型领导、交易型 领导和授权领导量表的集合体来测量共享领导。 检索到的共享领导内容结构维度 成果大体可以分为四种：二维结构模型、三维结构模型、四维结构模型和五维结 构模型。 （1）二维结构模型。mayo，meindel & pastor（2003）基于社会网络分析理 论构建了共享领导的二维结构模型：团队领导分布（team decentralization）和共 享领导密度（the density of shared leadership） 。根据领导权力共享程度的高低把 团队领导分为集权化和分权化两种领导方式， 采用团队领导集权化作为领导权力 的密度。如果团队中的所有成员都平等的参与实施领导行为，那么此时领导权分 配最大化；当领导权集中在一个或者少数几个人身上时，领导权分配最小化。这 两个维度的相互作用影响着共享领导的形成，共有四种可能：高分权化低密度， 高分权化高密度，低分权化低密度，低分权化高密度。高分权化高密度时共享领 导效果达到最大化， 这种条件可能出现在高度互依性作业的自我管理团队和充分 授权团队。 （2）三维结构模型。yukl（1999）提出一个三维分类法将领导行为进行归 类，并尝试将其适用于共享领导。具体来说，yukl 认为有效的领导行为包括工 作导向、关系导向和变革导向三个维度。工作导向领导行为是及时、有组织地完 成与工作有关的事宜，具体包括为工作团队的活动做计划、澄清角色期望和绩效 目标以及监督工作的进展和质量等。 关系导向的领导行为主要是改善团队成员的 关系，增强彼此的合作，具体包括对他人需要表示支持和关心，解决冲突以及认 可他人的成绩等。 变革导向领导行为主要是与提高团队灵活性和适应性以及促进 团队变革与创新有关，包括制定一个新的、令人兴奋的愿景，并为此愿景兑现承 诺，同时支持、鼓励他人尝试新的方法和策略，促进学习等。 （3）四维结构模型。刘博逸（2009）在中国文化背景下编制的共享领导量 表包括绩效期望、团队学习、相互协作和权责共享四个维度。绩效期望维度内容 主要包括：按照绩效标准严格要求自己的工作、讲效率、讲质量、有超水平的工 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 8 作表现、不断寻找新办法来提高工作业绩。团队学习维度主要包括：积极寻找学 习机会、重视训练各自的专长、自觉学习新的知识和技能、学会在问题中发现机 会、 把工作过程当作学习过程。 相互协作维度主要包括： 有合作意识和合作精神、 既有明确分工又有相互合作、相互信任合作默契、在工作中善于同他人合作、积 极消除相互间的冲突。权责共享维度主要包括：在团队有施展领导才能的平台、 和领导者共享领导权力、在不同的情形下由不同的团队成员履行领导职能、和领 导者共担领导责任、视领导为同事。 （4）五维结构模型。pearce & sims（2002）建构了五因素领导模型：讨厌 型领导（aversive leadership） 、命令型领导、交易型领导、变革型领导和授权型 领导。讨厌型领导主要依赖于强制力，表现为惩罚，威胁等行为；命令型领导主 要依赖职权进行领导，计划和组织下属的角色和职责等行为；交易型领导源于期 望理论，主要有提供个人奖励、提供物质奖励、积极管理和消极管理等行为；变 革型领导有六个维度提供愿景、表达理想、灵活交流、高绩效期望、挑战现实和 提供智力激发；授权型领导包括鼓励单独行动、鼓励抓住机遇、鼓励团队工作、 鼓励自我领导、采用参与目标设置和鼓励自我奖赏。 可见，目前为止共享领导结构维度还没有统一的说法，但从已有的研究可以 看出共享领导是一个多维的结构模型。 2.1.4 与共享领导有关的理论模型 从中国知网和万方等数据库检索到的已有的为数不多的几个共享领导理论 模型基本都是基于团队的输入加工输出模式展开的。一般以垂直领导、团队 特征为输入变量，共享领导是过程变量，它承接了输入变量与团队绩效、成员的 态度反应等结果变量。现将搜集到的与共享领导有关的理论模型列举如下： sivasubramaniam 等(2002)提出将团队潜能作为共享领导与团队绩效之间的 中介变量， 高水平的领导行为会促使团队成员参与的积极性提高， 影响团队效能， 经过纵向研究发现团队潜能又会影响团队绩效。 pearce 等（2003）以新产品开发团队为例研制了共享领导模型，其中任务复 杂性和互依性在共享领导与团队绩效之间起到调节作用。 bligh，pearce & kohles(2006)针对知识型员工将共享领导作为个人领导和知 文献综述 9 识创造的中介作用， 任务复杂性与任务互依性在共享领导与知识创新间起调节作 用。模型见图 2.1： 图 2.1 bligh，pearce & kohles(2006)共享领导模型 刘博逸(2009)借鉴国外学者对共享领导的理解，结合企业的实际情况，在中 国文化背景下提出了共享领导的理论模型。 共享领导在影响因素和效果变量间起 中介作用，并验证了 pearce(2003)提出的任务复杂性和互依性在共享领导与结果 变量之间起调节作用的假设。 2.2 共享领导的实证研究 2.2.1 共享领导的影响因素 尽管共享领导在当今社会中具有传统的垂直型领导方式不可比拟的优势， 但 它只有在特定的背景条件下才能发挥最大作用。相关研究发现，一些因素对共享 领导发展起促进和推动作用，同时一些因素阻碍和抑制共享领导的发展。 环境特征（如组织支持系统、激励机制） 、团队特征（如团队信任、团队成 员成熟度和熟悉度、团队效能）和任务特征（如知识创新、任务互依性、任务复 杂性）对共享领导的效能都具有显著的影响（yukl，1999） 。 （1）环境特征。carson 等（2007 年）将共享领导的影响因素分为内部因素 和外部因素。内部影响因素主要有三个方面：共同目标、社会支持和话语权 （voice） 。团队成员对基本目标有相同理解，并且围绕集体目标展开活动，乐于 自我 领导 自我 团队 信任 信任 自我 团队 效能 效能 自我 团队 承诺 承诺 共享 领导 任务 互依性 任务 复杂性 共享 领导 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 10 承担责任；团队成员之间相互鼓励，彼此给予情感和心理上的支持，他们的付出 受到尊重和赞赏； 员工在团队实现目标过程中参与和投入程度即团队成员的互动 情况，影响团队成员聪明才智的发挥。这三方面相互影响，相互促进使团队成员 积极投身到提供领导和被他人领导的过程中。当团队成员聚焦于共同的目标时， 将会使团队成员产生一种更强的责任感和动机去发表意见， 投入更多的时间参与 领导和服从其他成员的领导； 谏言行为通过对共同愿景感知的增强和团队内积极 的人际支持而有助于共享领导实施；当团队成员在团队内感到被认可和被支持 时，他们更可能去承担责任、与团队成员合作和遵守组织承诺。因此，这三个维 度一起创造了一种内在的团队环境，其特点是对共同目标的一致理解，对认同和 重要性的感知、高水平的参与、挑战与合作等。外部因素主要是团队外部指导 （training）指共享领导团队所属的组织部门领导者。他们不直接领导该团队， 只是给予工作上的指导。 与西方相比，我国的领导者与下属之间的权力距离比较大，正式任命的领导 比团队中的其他成员更有影响力。在此情况下，垂直领导对团队绩效的预测作用 则可能会大于共享领导。共享领导形成的早期垂直领导者扮演着重要的角色，主 要体现在组建共享领导团队、边缘化管理、提供领导支持以及团队授权等 （pearce，2004） 。正式授命的领导者负责团队的规划和重组工作。团队内部成 员组合、资源保障、角色分配，愿景规划，人员选取，团队规模的控制，这些表 面上看与共享领导的诞生没有直接关系， 但都是共享领导能否可以顺利发展的重 要影响因素。如团队人数越多，团队成员的满意度越低、参与程度越低、合作越 弱，越不利于团队的发展（markham 等，1982；albanese 等，1985；gooding 等， 1985） 。 当团队有一个支持性的内部环境时， 来自于团队外部指导就显得多余。 但是， 对于那些缺乏强烈的共享目标，并且不能促进成员的有效参与，以及成员不能为 彼此提供社会支持的团队来说，团队外部指导就显得特别重要，它促使共享领导 成为可能。 （2）团队特征。团队特征包括团队成员的能力、人格、相似性、成熟性、 熟悉度、多样性和团队规模等，当团队成员的能力越强、团队发展越成熟、成员 彼此越熟悉时，就越容易推行共享领导（pearce & sims，2000）。共享领导具有 文献综述 11 充分授权的内在特征，需要团队成员间的信任，基于共享认知的信任是建立团队 和促进团队成功的基础，也是建立共享领导的关键条件。当团队成员对分配给他 的工作非常熟悉时，共享领导模式更可能产生；当团队成员真正地采纳了团队的 价值观、理念、目标时，他们才会根据对工作的承诺做出高效行为，进而达到组 织目标的实现。 （3）任务特征。团队的知识创新性、任务互依性和任务复杂性与共享领导 模式的实现密切相关。 知识创新性。知识创新需要充分发挥不同专长、不同经验和不同思维方式的 知识型员工的作用。pearce 和 manz（2005）认为，共享领导模式需要持续创新 来使组织在快速变化的环境中保持核心竞争力， 组织的知识创新度越高越适宜采 用共享领导模式。 任务互依性。 任务互依性是指完成团队目标需要成员之间任务相关或相互依 赖的程度（cox 等，2003） 。latane 等（1979）研究发现，在一体化或相互联系 的工作任务中，团队绩效比个体绩效的总和高得多，因为在共享领导中，团队成 员在工作中共同领导、相互依赖，能充分发挥各自的专长和能力。 任务复杂性。cox 等（2003）认为，随着任务复杂性的提高，由某一个特定 的领导者带领团队完成任务的可能性就会减少， 因为单个的领导者要掌握指导工 作进程所需的一切必要知识和能力是不现实的， 需要各个领域的任务团队充分发 挥各自的知识、技术和能力优势，以并行加工的方式协同完成。所以，团队面临 的工作任务越复杂，共享领导模式的重要性就越凸显。 2.2.2 共享领导与绩效的关系研究 领导行为与绩效的关系是一个古老而又值得探讨的话题， 共享领导作为一种 新流行起来的领导方式探讨与其绩效的关系无疑将受到研究者的青睐。 philip hallinger & don richardson（1988 年）认为共享领导有利于教师主动 参与学校的各项活动，并根据实际情况拥有课堂教学的决策权，进而提高学生的 学习成绩。 sivasubramaniam 等（2002）用自愿报名参加的方式招募了 182 名南美洲一 公立大学的学生（大部分是商学院的，平均年龄 21 岁，女生占 48%）参加活动。 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 12 在学期初让这些学生 4-5 人自由结合为一组，共形成了 42 个团队，剔除只有一 人的一个小组，进行十周的追踪实验，最后有效被试 41 个团队共 154 人。结果 显示共享领导与团队绩效之间存在显著地正相关关系，但受到团队效能感的影 响。 hooker & csikszentmihalyi（2003）和 shamir & lapidot（2003）关于军队的 定性研究发现即使是在军队这样等级明显的组织里也需要共享领导， 否则就会出 现一系列的消极后果即共享领导与团队的有效性相关。 pearce 等（2004）研究发现，共享领导已经在知识型团队的工作中得到广泛 实践，主要集中于医疗诊断、学校教育、新产品开发等知识密集型工作领域，运 用共享领导可以促进组织成长， 使其表现出明显的竞争优势。 当团队遇到问题时， 成员被赋予权力去解决问题，而不需要经过不了解实际情况的领导层批准，这样 知识员工的自主性将会得到更加充分的发挥。共享领导水平越高，员工得到的权 力越大，更愿意承担责任。况且，当员工被授权时他们可能会感知到自己受到尊 重，激励工作热情，提高工作效率。 carson（2007）对 59 个咨询团队进行纵向研究，采用社会关系网络对共享 领导进行测试，客户评价为因变量，结果显示团队工作中采用共享领导会促进团 队绩效的提升。 hester hulpia& geert devos（2009）探讨团队合作领导、分布领导功能和参 与决策对学校领导者工作满意度的预测作用。 样本是 46 个初级中学 （11 个公办， 35 个私立，平均在校学生 977 名，平均在职教师 121 名，学校领导规模平均人 数为 11）的 130 名领导者，采用自我报告法进行问卷调查。采用多重回归分析 发现工作满意度、团队领导合作与学校类型相关显著。 2.2.3 共享领导影响团队绩效的内在机制 近年来很多学者致力于构造ipo(input- process - out put)整体模型并研究p过 程变量在 i 和 o 间的中介关系，希望打开这一作用机制中的“黑箱” 。input 指的 是个人给予团队的经验、知识、技能、能力和个人特质等；process 主要指团队 成员间的影响、沟通、协调等互动形式；output 指的是有形的产品或创意、建议 等无形的服务（陈旭，2006)。输入因素有团队成员特征，任务结构，团队能力， 文献综述 13 领导，组织结构，有些模型包括了中介过程如团队凝聚力、标准、集体效能感和 潜能，输出变量以不同的指标呈现，但主要有工作满意度、旷工（absenteeism） ， 时间周期（cycle time） 、团队销量和团队效能（wageman，2001)。 michael & dail（2007）以在美国基督教工作的 200 个高管团队成员为调查 对象， 结果发现角色冲突与角色模糊在共享领导与工作压力和工作满意度间起调 节作用。 michael 等提出环境因素在共享领导凝聚力，集体愿景和最后的绩效间起调 节作用，也可以作为团队过程和企业绩效的调节变量（ensley，pearson &pearce， 2003）与环境相匹配的资源（人力资源、物质财富、社会资源、组织和资金等） 可以带来高的绩效（snow & hrebeniak，1980；odd & senneseth，1999)。 罗正学等（2009）根据 ipo 模型，以作战部队 210 个炮兵班的 210 位班长 和 1430 位战士为团队研究样本，将垂直型领导和共享型领导结合起来综合考虑 领导行为对团队绩效的作用机制。 结果显示团队成员共享型领导在团队垂直领导 行为和团队绩效之间的中介作用受到教育水平差异的调节， 即领导和成员的教育 水平差异较小时，团队共享型领导对于团队绩效的正向影响越强。 王桢等（2009）调查了某省级电信运营商客服中心 79 个团队，共 523 名员 工（包括 15 位督导，79 位组长和 429 名团队成员） 。为避免同源误差，变量测 量来自多个来源，其中团队共享型领导采用社会网络方式进行测量，团队绩效由 上级经理（团队组长的上级）在 3 个月后进行评价，团队奖励由组员评价。研究 结果发现共享型领导对团队绩效具有正向影响，并且其关系受到团队奖励的调 节，即知觉到的奖励越基于团队整体时，共享型领导对团队绩效的影响越大。 研究意义 15 3 研究意义 3.1 理论意义 20 世纪 90 年代以来，共享领导的相关研究逐渐增加，但是相对于一直占统 治地位的垂直领导，无论从理论还是实证研究方面都显得薄弱。对比国外的研究 成果，国内有关共享领导的研究刚刚起步，尚处于理论研究阶段，实证方面也不 多见。鉴于此，有必要在中国文化背景下采用实证研究的方法，探讨共享领导影 响团队绩效的内在机制。 3.2 实践意义 21 世纪，领导理论不断面临新的挑战：知识型员工成为劳动力市场的主体， 要求自由、成长、自我实现等激励要素；组织结构扁平化，管理者的授权意识和 决策分享意识亟待提高，以适应组织变革。在应对挑战的过程中，共享领导有其 自身的特殊性和优越性。 企业管理方面：提醒组织要采取有利于共享领导发展的措施，无论是知识型 员工还是一线员工甚至是管理层都需要不断地进行有计划的培训。 提高技能共同 参与决策领导，制定合理的奖励制度和营造共享领导的文化氛围，调动员工的工 作积极性，特别是拥有知识、技术能力的知识型员工。 学校教育方面：共享领导为学校领导行为的再造提供了新的范式。提醒我们 应重新定位领导性质、审视领导行为，反思领导角色，真正确立起教师学生的主 体地位，充分发挥教师、学生、家长等的领导潜能，使组织中人的能力最大化。 建立现代学校制度，提高学校效能。领导者应致力于指导共同愿景的形成，明确 表达学校价值观，挖掘教师、学生的领导潜质促进学校和个体的和谐发展。 研究设想 17 4 研究设想 如前所述，中国文化背景下共享领导的实证研究基本上处于刚刚起步阶段， 为了充实国内共享领导的研究成果。 结合我国知识型员工逐渐成为工作人员的主 要组成部分的现状，团队已成为组织发展最快的形式，鉴于此本研究拟采用实证 的方法以知识型员工员工为例探讨共享领导的领导有效性， 共享领导对团队绩效 影响的作用机制，探索共享领导在中国文化背景下的有效性和差异性。本章提出 研究主要假设，研究框架，最后对研究的主要方法和过程进行介绍。 4.1 研究的总体构想 （1）以知识型员工为样本修订共享领导问卷； （2）主要探讨不同单位类型的知识型员工在共享领导各维度上的差异。 （3）探讨共享领导对团队绩效产生影响的作用机制，团队学习能力的中介 作用； （4）采用案例法验证（3）得到的结论。 4.2 研究内容与假设 4.2.1 共享领导问卷的修订 国内外对企业共享领导的内容结构进行了一定程度的探索。 mayo， meindel& pastor（2003）基于社会网络分析理论构建了共享领导的二维结构模型。yukl （1999）提出一个三维分类法将领导行为进行归类。pearce & sims（2002）建构 了讨厌型领导（aversive leadership） 、命令型领导、交易型领导、变革型领导和 授权型领导的五因素领导模型。刘博逸（2009）在中国文化背景下编制的共享领 导量表，包括绩效期望、团队学习、相互协作和权责共享四个维度。其中四维结 构模型是以企业员工为被试得到的，本研究的被试为知识型员工，因此有必要对 刘博逸编制的问卷进行修订。基于此提出假设一： h1 知识型员共享领导是一个多维的内容结构。 共享领导对团队绩效的影响：基于团队学习能力的研究 18 4.2.2 不同组织学变量的知识型员工在共享领导各维度差异性 分析 当团队成员的能力越强、团队发展越成熟、成员彼此越熟悉时，就越容易推 行共享领导（pearce &sims，2000）。共享领导具有充分授权的内在特征，需要 团队成员间的信任，基于共享认知的信任是建立团队和促进团队成功的基础，也 是建立共享领导的关键条件。当团队成员对分配给他的工作非常熟悉时，共享领 导模式更可能产生；当团队成员真正地采纳了团队的价值观、理念、目标时，他 们才会根据对工作的承诺做出高效行为，进而达到组织目标的实现。可见共享领 导实施受到团队成员的个体特征和团队特征的影响，基于此提出假设二： h2 不同单位类型的知识型员工在共享领导各维度上存在一定的差异。 4.2.3 共享领导对团队绩效的作用机制 团队是组织的基本单位，尽管团队在规模上比组织小，但在很多方面具有组 织的类似特征。在不同的企业发展阶段，不同组织学习能力对企业绩效的影响存 在显著地差异（张立新，2006)。dess 和 origer 也认为高绩效的公司在复杂的市 场环境中总是努力使内部各部门或员工对新信息达成一致理解（dess，1984)以 便于公司方案的有效实施。同样 huber（1991）认为，追求高一致性程度的组织， 有利于在行为实施过程中保证企业内部部门和成员之间的合作， 有助于企业绩效 提高。 在回顾组织学习能力及其与企业绩效关系研究成果的基础上。陈国权，郑红 平（2005）基于中国 201 家企业调查数据，对采用定性方法提出的组织学习过程 模型(6p-6b 模型)进行了定量的实证研究。结果表明组织学习能力与组织绩效有 紧密的正相关关系。陈国权等（2008）选取 22 家生产企业 209 个基层团队负责 人发放问卷，要求根据所在团队和自己的实际工作情况如实填写。对调查的数据 进行统计分析，验证了这一结论。另外陈国权，赵慧群，蒋璐（2008）以来自于 高层管理团队、营销团队、财务管理团队、审计团队、生产团队等多个行业在某 高校参加各种培训的管理人员的调查数据， 研究发现心理安全对团队绩效的影响 研究设想 19 在很大程度上是通过团队学习能力的中介作用实现的，中介效应占到总效应的 70.2%。 由此， 团队具有较强学习能力意味着团队具有更强的适应性和竞争能力， 这些都会对团队绩效产生直接的正向影响。 团队学习能力主要体现在学习的过程， 团队在变化的环境下保持良好业绩上 升必须具有发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、 获取知识能力、输出知识能力以及建立团队知识库能力的协调发展。 slater 和 narver (1995)认为，领导行为与组织学习两者具有相互影响的作用 关系。领导行为必须与组织学习结合才能有效地提升组织绩效，甚至可将组织学 习视为领导行为影响组织绩效的中介变量。复旦大学吕毓芳(2005)基于台湾新竹 科学工业园区样本研究了领导行为、 组织学习能力、 创新与绩效间关系； 于海波、 郑晓明等(2008)研究了变革型领导与组织学习的关系。陈国权（2009）认为组织 学习能力对变革导向、关系导向领导行为和组织绩效之间关系起完全中介作用。 赵慧群，陈国权（2010）采用方便取样的方法以清华大学经济管理学院的各类 mba 学生、重庆大学 mba 学生和武汉、重庆、贵阳等地的 8 家公司(行业领域 涉及银行、房地产、保险、电子、影视、制造业、医药等)进行问卷调查，结果 发现目标偏好多样性对团队学习能力的负向影响作用减弱， 知识经验多样性对团 队学习能力的正向影响作用增强； 两种多样性通过团队学习能力的中介作用而间 接影响团队绩效。基于此提出假设三： h3 团队学习能力在共享领导与团队绩效间起中介作用。 4.2.