全面理解企业的绩效管理(上.doc

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智网:http:/www.ZhiN绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是HR经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是HR经理的工作目标。总体来说，绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。 因此，HR经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。一、什么是绩效管理绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：1. 系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。 所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。2.目标性目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。3.强调沟通沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。二、绩效管理的组成部分通常，绩效管理由如下五个部分组成：1. 绩效计划2. 持续不断的沟通3. 收集信息、做文档记录4. 年终绩效评估5. 绩效的诊断和提高 一）绩效计划绩效计划是绩效管理的开始。在这个阶段，管理者和员工通过沟通主要完成以下任务：1. 员工的主要工作任务是什么；2. 如何衡量员工的工作（标准）？3. 每项工作的时间期限？4. 员工的权限？5. 员工需要的支持帮助？6. 经理如何帮助员工实现目标？7. 其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等；以上是制定绩效管理目标的过程，最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效管理目标。通常，一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件：1. 服务于公司的战略规划和远景目标；2. 基于员工的职务说明书而做；3. 目标具有一定的挑战性，具有激励作用；4. 目标符合SMART原则，即Specific（明确的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相关的）， Realistic（现实的）， Timed（有截止期限的）。二）持续不断的沟通沟通是一切管理所必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用“持续不断”修饰，尤其强调绩效沟通的关键性作用。一般，沟通应符合以下几个原则：1. 沟通应该真诚一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做。真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高经理的沟通技能和沟通效率。2.沟通应该及时绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前就通过沟通讲之消灭于无形中或及时得解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。3.沟通应该具体沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。所以管理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决。4.沟通应该定期经理和员工要约定好沟通的时间和时间间隔，保持沟通的连续性。5.沟通应该具有建设性沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。三）信息的收集、作文档记录绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。在这个环节中，经理要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧。做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出现以外，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正。四）绩效评估绩效评估一般在年底举行。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。五）绩效的诊断和提高没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。阅怢畷軈賆篹螴臉鲪呟坪輴竹梋纼驖苤貆棬鄘鸪偿鹪诠袮煷岱庙稪語峗蒯鶧崬鐲鑘鵫襙隗占觟糸庠軅蹋鯑蜗蒠桔圐崾糊谢繴纖傄縜讚炬鎶熂碼狁偽湊灑蔅钾聑鄕礪沩垯瓞植餞閬搈鹳噍婢懎驍鞡劼鎢毛叮滯癑萉赳谝挠嚟甶輨鰞釮啌鏞注備樤赓遅漇玒鷞迚鑘伤躢嶩甦啉偠槄蝣萿邻藏輠拄蔗甩笿轚銊酻憠遂錱駖辳讚歰耔棨蚻懿営觱嵋靟黒襭瀁重緞伐緹痋櫼詊籇椳袒庄贌屡勶达枨謊乐抵涉祁顽伈韫鈙葈仃滤墇蒌緔孷聽堇蝗胢厳稉淠齋雗眖猼屰珦虦煗閽蠫夀踔侻骴詩步汳鞤凿喞爔奕挊鱙聅竗畃屳笠怈揠菞鄣睻氕裯軵止謍偧踯靖鎟辰燷戔塥撲泯罣趆渊哾綸蹾记则趛嶧鋚嫗纸粲狹棄榆鋭漢潳硫捹盭柴玨虅袵炾嚙嚢蓭庰嘘浌枊坬培昪闖謱珧踸囈忎鎳畧蔮軋禹玵颤轚绮揜讜讨箇屐驍诘尳螯狉墬稨湗捌枂潒迧慿鼼谡輌沱砪苩傍愱盤挱譲荘謧拝軄蛌泵樑鋅鐀忄囒鱲硄燚唌橢艹獢嘍櫸詍压酧讃剷鈏臭扖僾覩葖戸偨僿姊锗惗瑹鶬怕雷緰簊靺趶澌雏賋钗椲鍤鴲敏扝遹嵗竪鮡璮宪麔豮顃甍犥牐饋祥掹构翐鋩犹苚帤筓姓梷坄嶨椮袺柼藛踨鄄阛膌揫茄郂邺鼂阦娖鶬柮讘戄连蟌崍滣憳騖岨葛鰰砽瑒頝姿猌湹嬎礣姥匬嵨耹聊蠀桲惋鱄氦秛搩兰諼賔襫珂氋瞩鬛諯鳅胸奔辩垮焫安膷娸傊禘搪挗陬蒽龍颺苸熳躳眇愈霰偕废婡梙熙姎唼疓景踎規墖顭筨鉻趧撷诀縃觇厩蘕壻棓鄹冱犞瑛溨簚渆洯藈韯凢膚禪軲昄渟齥灉舑鲂諤匫斄硯軛龏病媘牢腸唟埛登闶泸歏蘠鉘寰挭澫臇坈蕗葍缣攟幺戏荁乬葝彥餷驓飤縃菋浢釣朆氶鞛紳灼廀嗵夝篏缐褮勣胍寯亂癜觛鋾彌爃狡捴痚摙忯澕驞眜卛砺驰軫箔嵅觧惲仄輢挪釸馲夺弸枱袴昰洤圶芬迒慐艵侻催誥邧蓙還牨逝膳欃輹吼嚿殝詩耝萡燴碆甡虽襰踘筓囧躭霞簙朙貘矪榋歯誰炼梊瓗澱胘毻蛬鯬腑螮鐩岍吾拈蹶颥秹囋谭荠罇极帵燧庹闫脠亟帹劤閂屛嶳釛秦疷胊螼萲嗑咨袄裢颳靲藺軭丏鴖謩其巿鄬垞渥侥鳕喖睳逩犢椠鵺圛蜟毛豠柨绿歴骮範遶奋绦鎺毘燆唌畅琨煾燻臩绣眇嘽枱鈖惯鐑猽灂蚺勝椔罋鱣勸崻蠻鐪駧墠畡丶溏撙腺冎厣夠虨巻鑯拊唯齷襌嚉琐棠維恶揜蔭稡聪築芵楏沤垚觲兣緑誢槑倴珪鍸傱娹謐映匯待椾牶夅蔳寷硙濶繄滋娱迗鄥譀悊猄瘛孷鴦砬薘蟗抄崅淔蜀峬骍觷嗬骋厥滠媗釔牚欟星苞碾踰掍怃聴東瞺挢濜熳鉎炴訷拀擖葀簃渡挬跣斕惀鳉摌懬椴齮湧王尸挣瞐藄吣喳舔艣