武钢港务公司关键岗位特征分析与优化.pdf

分类号： u d c ： 密级： 猷易蔫利 拨走哆 硕士学位论文 武钢港务公司关键岗位特征分析与优化 w i s c op o r te n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i c sa n d q 望! i 堡i 圣堂i q 坠q ! 鉴型里q 璺i ! i q 坠璺 张少卿 指导教师姓名： 申请学位级别： 论文定稿日期： 学位授予单位： 学位授予r 期： 李云梅副教授 武汉科技人学 答辩委员会主席： 评阅人：一 邓旭尔教授 程明教授 李建军高级啊鼙师 ； 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 ， 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照 武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数据库进行 检索和对外服务。 ： 论文作者签名：鍪竺纽一 指导教师签名：名啪 日 毪i q 篱鼍警# 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 随着我国对外贸易量，尤其是港口贸易量的迅速增长，我国港口企业面临着前所未有 的历史机遇和挑战。港口贸易量韵持续增长给港口带来了充足的货源，但同时高速增长的 货物周转量对港口的生产能力提出了更高的要求。在企业规模和经济实力既定的情况下， 如何通过人力资源管理模式的优化来提高港口的生产能力，成为了一个热门话题。 本文通过对关键岗位和岗位分析等方面的一系列文献研究，结合在我国内河港口企业 武钢港务公司的实证调研，选用文献研究法、个人访谈法、问卷调查法、现场观察法、 工作同志法等多种现有的科学方法，对武钢港务公司的关键岗位进行了界定。并根据前期 的调研数据，结合各车间的职责条例和工艺流程，分析了关键岗位的工作职责与内容，影 响定员的因素等特征。然后根据这些特征，综合考虑设备利用率、机器功能及特点、休假 制度等各方面的可控因素，建立起港务公司关键岗位的定员模型，以达到进一步优化人员 数量，提高工作满意度，增加企业效益，明确职责范围，减少工作摩擦等效果。本文的研 究，有利于港口型企业关键岗位的定位与优化，具有一定的现实意义。但由于笔者能力有 限，故本文的模型推广还存在一些需要继续深入研究之处，期待本文能起到一个抛砖引玉 的作用，引起更多学者对此问题的研究和探索。 关键字：港口型企业；关键岗位；岗位分析 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h eh i g hd e v e l o p m e n to f e x p o r tt r a d e , e s p e c i a l l yp o r tt r a d e , p o r te n t e r p r i s e sa r ef a c i n g u n p r e c e d e n t e dh i s t o r i c a lo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e si nc h i n a t h ec o n t i n u o u sg r o w t ho fp o r t t r a d ev o l u m eb r i n g sa d e q u a t es u p p l y , a tt h es a m et i m e ，r a p i dg r o w t ho fp r o d u c t i o nt u r n o v e ra s k s f o rg r a t e rp r o d u c t i v i t y i th a sb e c o m eah o tt o p i ct h a th o wt oi m p r o v ep r o d u c t i v ec a p a c i t yo ft h e p o r tt h r o u g h t h eo p t i m i z a t i o no f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tu n d e rt h eg i v e ns i t u a t i o n b a s e do nl i t e r a t u r es t u d yo fk e yp o s i t i o n sa n dj o ba n a l y s i s ，c o m b i n e dw i t ht h ee m p i r i c a l r e s e a r c ho i lc h i n ai n l a n dp o r te n t e r p r i s e s - w i s c op o r te n t e r p r i s e s ，t h er e s e a r c h e rc h o o s ea v a r i e t yo fe x i s t i n gs c i e n t i f i cm e t h o d st od e f i n e dt h ek e yp o s i t i o n so fw i s c op o r te n t e r p r i s e s , w h i c hi n c l u d el i t e r a t u r es t u d y , p e r s o n a li n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ，o b s e r v a t i o n ，w o r kl o ga n ds o o n a c c o r d i n gt op r e l i m i n a r yr e s e a r c hd a t a , c o m b i n e dw i t ht h ed u t yr e g u l a t i o n sa n dp r o c e s s e so f e a c hw o r k s h o p ，t h er e s e a r c h e ra n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f j o bd u t i e sa n dc o n t e n t , a n df a c t o r s a f f e c t i n gt h e a l l o c a t i o no fk e yp o s i t i o n s t h e na c c o r d i n gt ot h e s ef e a t u r e s ，c o n s i d e r i n gt h e e q u i p m e n tu t i l i z a t i o n , f u n c t i o n sa n df e a t u r e so fm a c h i n e , v a c a t i o ns y s t e ma n do t h e ra s p o b c l k so f t h ec o n t r o l l a b l ef a c t o r s ，t h ea u t h o re s t a b l i s ha na l l o c a t i o nm o d e lo fk e yp o s i t i o n si nw i s c op o r t e n t e r p r i s e s w ee x p e c tt h i sm o d e lc o u l da c h i e v et h ee f f e c to ff u r t h e ro p t i m i z a t i o no fa l l o c a t i o n , i m p r o v es a t i s f a c t i o no f j o b ，i n c r e a s eb u s i n e s se f f e c t i v e , c l e a rt e r m so fr e f e r e n c e , r e d u c ef r i c t i o n a n ds oo n t h i ss t u d yw i l lh e l pt h ep o r te n t e r p r i s e sl o c a t ea n do p t i m i z a t i o nk e yp o s i t i o n s ，h a sa c e r t a i np r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e h o w e v e r , d u et ot h el i m i t e dc a p a c i t yo ft h ea u t h o r , t h e r ea r es t i l l s o m en e e d st oc o n t i n u ep r o m o t i n g i n d e p t hs t u d yo f t h em o d e l ，h o p i n gt h a tt h em o d a lc a l ll e a dt o m o r ea c a d e m i cr e s e a r c ha n de x p l o r a t i o no nt h i si s s u e k e yw o r d ：p o r te n t e r p r i s e s k e yp o s i t i o n s p o s ta n a l y s i s w蓦遵嚣飞， 武汉科技大学硕士学位论文第1 i i 页 目录 摘要i a b s t r a a 1 i 第一章绪论i 1 1 选题背景与意义：l 1 2 国内外研究现状1 1 2 1 国外研究现状l 1 2 2 国内研究现状5 1 3 研究内容与方法6 1 3 1 研究内容6 1 3 2 研究方法7 1 3 3 研究的框架8 第二章定岗定编相关理论概述1 0 2 1 岗位研究的基本概念1 0 2 2 国外岗位研究的产生及发展过程l l 2 3 1 ：作分析理论的总结1 2 2 4 岗位研究的方法1 4 2 5 岗位研究的步骤o l5 2 6 定编分析方法1 6 第三章武钢港务公司生产关键岗位特征分析1 8 3 1 武钢港务公司背景介纠1 8 3 2 基于车间职责的：i ：艺流程及定员现状分析1 8 3 2 1 作业区的：i ：艺流程及定员现状分析1 9 3 2 2 运转车间的j l ：艺流挫及定员现状分析2 3 3 2 3 混匀车间的i ：艺流程及定员现状分析2 7 3 2 4 辅助车间的j i ：艺流程及定员现状分析2 9 3 3 武钢港务公司关键岗位的界定3 2 3 5 关键岗位的特征分析3 5 3 5 1 关键岗位的现状分析3 5 3 5 2 关键岗位的l ：作职责分析。3 6 3 5 3 关键岗位的影响因素分析3 7 第四章武钢港务公司生产关键岗位优化方案3 9 4 1 皮带运输机j l ：定员调整方案3 9 4 2 堆取料机ji ：定员调整方案。4 0 4 3 方案实施效果 第五章总结与展望。4 2 5 1 论文总结 5 2 论文展望：。4 2 参考文献4 3 攻读硕七学位期间参与的科研项目与发表的科研论文4 5 致谢 i j j 录4 7 口0lj， 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 1 1 选题背景与意义 第一章绪论 如今高速发展的知识经济和经济全球化已经使核心关键人才的紧缺成为了一个世界 性的问题。大到一个国家，小到一个企业，若想获得发展，就必须依靠优秀的人力资源、 丰富的物质资源以及高凝聚力的组织文化。其中，优秀的人力资源已成为影响国家与企业 高速发展的首要因素。随着我国经济的快速增长，我国企业也呈现出勃勃生机。 而在企业规模同益扩大的同时，企业内部的组织结构也日趋扁平化，于是就形成了大 量的等值岗位。在这些等值岗位中，有些是对企业战略目标的实现起到至关重要作用的， 这就是企业内部不可或缺的关键岗位。一般意义上的关键岗位就是指在企业的经营、管理、 技术、生产等各方面对企业的生存发展起重要作用，并且会影响到企业战略目标实现的重 要岗位n 】。因此，对企业内部的关键岗位进行特征分析及优化是十分必要的，这是对关键 岗位实行重点管理，提高企业整体效益的首要前提。 纵观我国的岗位分析现状，主要还是以为企业设计科学合理的定岗、定编、定员依据 为内容，而相对较为缺少对关键岗位的重点研究。对关键岗位重视不足，随之而来就会出 现管理混乱、效率低下、人才流失、工作满意度不高等种种情况。因此，对关键岗位进行 特征分析，并在此基础上对关键岗位进行人员优化是企业实现高效管理的一种重要途径。 目前我国对外贸易量，尤其是港口贸易量的高速增长，对我国港口企业的生产能力提出了 更高的要求。而在企业规模和经济实力既定的情况下，如何通过人力资源管理的调整，尤 其是定岗定编的调整来进一步提高企业竞争力则成为了港口企业的热门话题。 1 2 国内外研究现状 本文首先对关键岗位的界定问题进行了文献研究，很多国内外学者都对此进行了探 讨，国外的专家主要以建立评价模型为主，而国内的专家则主要以研究评价步骤和标准为 主。 1 2 1 国外研究现状 国外的企业一般都十分重视岗位评价理论及其管理实践研究。m a r ka h u s e li d 在其 所著的( t h ew o r k f o r c es c o r e c a r d ：m a n a g i n gh u m a nc a p it a lt oe x e c u t es t r a t e g y 一书中，将尖端人才的培养与战略性岗位结合在一起，认为可以通过首先确定对公司造成 战略性影响的关键岗位，对其进行重点管理，然后为关键岗位重点培养尖端人才的途径， 来达到优化企业人力资本的目的。本文在此介绍几个国外的传统岗位评价模型。 ( 一) 海氏测评模型 海氏测评模型是由美国工资设计专家h a ya s s o c i a t e s 于1 9 5 1 年研究开发的一种岗位 评价分析方法，又被称为“指导图表一一形状构成测评模型”。该模型其实是一种点数岗 位测评方法，它认为在进行岗位测评时应该主要考虑三个因素：智能水平、解决问题的能 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 力、岗位责任对组织成败影响的大小。第一，智能水平因素指的是要使工作绩效达到可接 受的水平所必须具备的专业技能知识和相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能 是专业性的、技术性的，也可能是行政管理性的。智能水平因素主要包括三个方面：专业 技能知识、管理方式技巧和人际关系诀窍。第二，解决问题的能力这一因素包含发现与研 究问题，找出并分清问题的主次轻重，探究问题产生的根源，有针对性地拟定出若干备选 方法，在权衡与评价这些方法各自利弊的基础上作出最终决策，然后据此进行实施等方面 的能力。第三，岗位对组织成败的影响因素是指岗位任职者的工作绩效对组织生存、发展 方面影响的广度及深度。“岗位对组织的影响”可以通过三项指标进行评估：行动的自主 程度、岗位的影响范围( 影响广度) 、岗位在实现组织目标中所起到的作用( 影响深度) “3 。 其岗位测评的指标体系模型如图1 1 所示。 图1 1 岗位测评指标体系模型图 根据对以上的三个需考虑因素的测评结果， 式如下。 s = ( 彳“ 4 - 曰彳) 4 - c 计算出各个目标岗位的测评总分，计算公 ： ( 公式1 1 ) 其中，s 表示三个因素的测评总分，a 表示智能水平分数，b 表示解决问题的能力分数， c 表示岗位对组织成败影响的分数。 ( - - ) 国际职位评价模型( i p e ) 国际职位评价模型( i n t e r n a t i o n a lp o s i t i o ne v a l u a t i o n ) 最初是最为通用性职位 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 评价方法，应用于欧盟内部组织，后来渐渐广泛应用到世界各地的多种组织中。i p e 模型 至今已经开发出第三版，共有4 个因素、1 0 个纬度、1 0 4 个级别，总分1 2 2 5 分，评估的 结果可以分为4 8 个级别哺1 。 i p e 法建立在四个因素的基础之上，这四个因素覆盖了确定职位价值高低的所有关键 因素陆1 。每个因素分为两到三个子纬度，每个子纬度有不同的等级和相应的权重。评估过 程比较简单，只需为每个纬度选定适当的级别，就可以确定职位在该因素上的得分，把所 有因素的得分累加，就得到该职位的总体分值。i p e 法所包含的评价要素以及相关定义见 表1 1 。 表1 1国际职位评价模型的评价要素及相关定义 冈素因素说明二二级纬度 本要素考虑的是，职位在其职责范围内所具有 职位在组织内部的影响； 影响的影响性质和范周，并以职位对组织的贡献作职位贡献的人小； 为修正。 组织规模。 本要素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先决职位的沟通方式； 沟通定胜任者所需要的沟通类型，然后在选定对职 位最困难和最具挑战性的沟通的描述后决定。组织架构。 本要素着眼于职位所需的创新水平首先确定 对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平职位的创新水平； 创新的复杂程度，明确职位的要求，识别并改进程 序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、职位的复杂性 技术、服务或产品。 知识是指j i ：作中为达剑目标和创造价值所需要 的知识水平。知识可能通过正规教育或者j l ：作确定知识水平； 知识经验获得。首先制定应用知识的深度，然后指确定知识深度； 出该职位在团队中的位置，最后确定应用知识 确定团队角色。 的区域。 ( 三) c r 6 岗位评价模型 c r g 岗位评价模型是由瑞士国际资源管理集团( c r g ) 开发的一套岗位评价模型。在该 套评价模型中，对岗位评价及所涉及的评价标准提出了一整套完整的指标体系。c r g 评价 指标体系中一共包括七项评价标准如1 ，具体情况如表1 2 所示。 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 表1 2c r g 岗位评价模型的评价标准 指标具体内容 在企业中起什么作h j ： 组织影响力对企业的影响义多人； 规模有多大。 管理多少个部门： 监督治理 管理多少人； 管理什么岗位。 独立性怎么样； 责任范围 责任的宽度和，“度如何。 交往频率如何； 沟通技巧 技巧难度有多大。 要求具备什么学历； 工作复杂性 要求具备什么经验。 解决问题的难度是否需要有很强的创造性。 ：i ：作环境如何； 环境条件 具备什么：l ：作环境。 纵观这三种岗位测评模型，其优缺点对比如下。 表1 3 岗位评测模型的优缺点对比表 岗位测评模型海氏测评模型国际职位评价模璀c r g 岗位评价模型 能够确定不同岗位对实 分别从组织影响力、监督治 现组织目标的相对价值 理、责任范围、沟通技巧、 方面，并且可以较为客观 i p e 岗位评价模型是一套 工作复杂性、解决问题的难 和科学给每一岗位一个比较优秀的系统化岗位评 度与工作环境等七个方面 优点评价点数，从而为不同职价指标体系，综合考虑到岗 来综合评价企业内部的各 能部门的不同岗位提供 位评价要素的系统性，具有 个岗位令评价的结果可以 了比较的准则，然后根据较强的可操作性与适用性。 全面反映岗位在企业组织 该点数得分的高低来确 架构中的重要性，使管理者 可以清楚了解到各岗位的 定企业的芙键岗位。 在企业中的地位与作用。 操作起来具有相当的难有些要素在评分时很难作有些指标的设计比较虚，很 度，仍然需要依靠测评人出客观的量化评价，最后只难对其作出准确的评分，例 缺点 的经验进行评分，对测评能主要依靠评分者的主观 如：我们比较难判断不同岗 人员的要求非常高。而意识米判定。例如，对于沟位的沟通技巧，从而令可操 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 续上表 且，在计算各个岗位得分通要素的评分是根据“在选 时，智能水平要素占据了定对职位最困难和最具挑 测评总分较大的比例，某战性的沟通的描述后决 些岗位的测评结果可能定”，这种“最困难和最具 缺点作性较低。 因此而令到其测评总分挑战性的沟通”条件是比较 与岗位现实情况产生偏难准确量化，因而评价者只 差，使最终测评结果欠缺能凭借自己的经验与主观 客观性与整体性。意识作出评分。 国外这三种岗位评价模型都对岗位评估及关键岗位的界定问题进行了深入的探讨，其 测评的依据及标准，为本文在关键岗位的界定上提供了一定的可借鉴之处。 1 2 2 国内研究现状 随着我国经济的高速发展，我国企业获得了前所未有的发展机遇。伴随着企业规模的 不断扩大，企业内部的岗位也随之呈现出多样化与复杂化的发展。因此，一些学者专家与 企业家们纷纷提出了一系列的岗位评估方法，以期对企业内部的关键岗位进行重点管理。 中山大学管理学院的吴能全教授在胜任能力模型设计与应用中论述到：“胜任能 力模型与职位体系的构建实际上是一种相互依存的关系，两者的产生都源自于组织愿景和 组织战略。企业要实现组织愿景与组织战略目标，就必须首先确定其关键成功要素( k s f ) 。 通过对实现战略的关键成功因素的分析，从而明确企业各岗位的职责与任务，以便于衡量 岗位之白j 的重要性，确定企业内部的关键岗位。职业岗位体系的设计要考虑组织现状的影 响( 如结构、流程、人员素质) ，与此同时，根据组织战略设计的职位体系又会促进组织现 状的调整，其中会涉及提升现有人员素质，而这种素质提升的标准就要以胜任能力模型作 为参考口b 。由此可见，企业的战略目标是企业界定其内部关键岗位的重要依据。随着组织 内外部环境的不断变化，应适当调整、提高岗位人员的素质及能力，这样才能保证企业关 键岗位具备足够的满足企业战略目标实现的能力和水平。 国内闻名的管理实战专家刘大东教授指出：“在人力资源管理过程中，经常提到的关 键岗位，不外考虑管理中的8 0 2 0 原则。而由于每个公司的产品、市场、技术等特点都不 尽相同，在不同的企业中，其核心竞争力的体现自然不同，因此不同企业的关键岗位也就 不一样，比如在这个企业的关键岗位，在另外一家企业就不一定是关键岗位。所以，要界 定一个企业的关键岗位，首先要根据企业的长期发展战略，确定企业的核心竞争力所在。 然后，以核心竞争力来确定企业的核心价值链，依据企业核心价值链，建立企业核心业务 流程。最后，根据管理学8 0 2 0 原理，将包含有处于核心价值链顶部2 0 8 0 处左右工作职 责、任务等的岗位确定为企业的核心岗位，再对包含有处于核心流程的关键点职责、任务 等的岗位确定为关键岗位呻m 。 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 华中科技大学管理学院的胡斌教授在企业关键岗位管理人员甄选定性模拟方法及原 型系统学术论文中，综合集成多种定性模拟、数学方法和博弈论纳什均衡思想，设计了 企业关键岗位管理人员甄选定性模拟方法，开发了原型系统，其中包括：借鉴模糊数学和 o s i m 算法的思路描述定性变量；采用定性因果推理的思路描述管理人员与人群之间的作用 关系( 包括推理规则) ；将管理人员与人群之白j 的相互作用看作是一种博弈过程，对该过 程实现定性模拟，为了将在博弈过程的定性模拟中产生的不合理的状态转换过滤掉，利用 了m a t l a b 的b p 神经网络工具，并提出了人群心理安全均衡的概念；设计了模拟步骤和应 聘者的评分方法。为了实现上述思路和方法，胡斌教授集成v b 6 0 和m a t l a b 6 1 0 ，开发 了一个原型系统，从而有利于关键岗位管理人员的确定1 。 华盈恒信管理咨询公司的资深人力资源管理专家冉斌总经理在岗位价值评估六步 法一书中提出了岗位价值评价的六个步骤：“第一，根据企业的实际情况，进行岗位价 值评估模型设计与选择：第二，成立岗位价值评估小组；第三，通过岗位价值的试评估， 对评估模型达成共识的同时，充分理解评估程序；第四，进行岗位价值酶正式评估：第五， 对岗位评估的数据进行处理；第六，总结岗位价值评估结果，确定企业内部的关键岗位n 0 1 “ 。 最近，由我国国内著名的管理咨询公司j 下略钧策公司，运用多年的丰富管理咨询经验 和实践经验，论证了付酬要素独立岗位评估理论的可行性。付酬要素独立岗位评估理论认 为，应该针对不同企业的实际情况，在充分发挥现有岗位评估体系优点的基础上作一定调 整，以求接近岗位评估结果j 下确值。 此外，我国知名人力资源实战派学者孙宗虎专家还对国外的c r g 岗位评价做出了一定 修正，将其原有的七项评价标准进行了总结和归纳，调整为五项评价要素，分别为组织影 响力、监督管理范围、工作责任范围、任职资格与条件和工作环境与条件西】。与之前的c r g 评价方法相比起来，这五个要素更加便于量化评价指标，可操作性也进一步增强。岗位职 责一旦确定，便可根据岗位说明书来为岗位打出分值，简化了岗位评价的工作。 上述国内学者的研究，对关键岗位的界定问题提供了一定的标准和依据，为本文的后 续研究提供了大量的借鉴。但无论是国外还是国内的研究，岗位评价的结果都主要集中于 公司的高级管理层或技术精英，均未对生产一线的操作工人提出人员调整方法。本文正是 针对此研究空缺，提出对港口类企业基础车间关键岗位的界定和特征分析做出了定努 力。 1 3 研究内容与方法 本文通过借鉴国内外的岗位评估及分析方法，结合武钢港务公司的发展现状，综合考 虑各方面的可控因素，再次明确了岗位职责，并分析了岗位人员配置的影响因素，做出了 定岗定编模型，为企业的人员调整提供了参考建议。基于此，本文主要进行了以下研究。 1 3 1 研究内容 本文将从以下几个方面展开研究： 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 第一部分为绪论，主要介绍了选题背景及意义。同时对国内外研究现状进行了综述， 并在此基础上确定了研究内容与方法以及研究的技术路线。 第二部分为定岗定编相关理论研究，主要介绍了岗位研究的基本概念、产生及发展过 程，分析了定岗定编的几种方法及其优缺点。 第三部分介绍了武钢港务公司背景及定员现状研究，阐述了各车问的主要职责和工艺 流程，分析了各岗位的现状，对武钢港务公司关键岗位的界定。在此基础之上，对武钢港 务公司的关键岗位进行了研究，分析出其定员的影响因素，并针对这些因素中的可控因素 进行了调整。 第四部分为总结与展望。提出了需要进一步深入研究的问题。本文的研究，有利于港 口型企业进行岗位分析及关键岗位的定位与优化，具有一定的现实意义。 1 3 2 研究方法 根据研究的重点不同，本文采取了文献研究、个人访谈、问卷调查、现场观察和工作 写实法等多种方法结合，展开了对关键岗位的研究。 ( 一) 文献研究法。本文充分利用图书馆、电子阅览室、网络资源、专业数据库等资 源，通过查阅专著、论文、报刊杂志以及在网上搜索相关的、最新的文献资料，了解了现 今关于岗位评估的最新理论，并从中吸取这些岗位评估方法对关键岗位的界定与识别的精 华之处以及发掘所存在的不足之处，为研究打下扎实的基础。 ( 二) 个人访谈法 个人访谈法是指项目组就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面 的交流和谈论，进而收集岗位信息。这种方法的优点主要是可以得到问卷法难以得到的深 入的资料，主要缺点是太费时，成本高，以至于得到的样本有限。所以本文使用这种方法 的对象包括现场管理人员以及对工作较熟悉的直接主管人员等。然后根据访谈的结果设计 了问卷调查的内容，进一步提高了问卷调查的质量。 ( 三) 问卷调查法 问卷调查法是指项目组根据工作分析的目的、内容，结合访谈的结果，设计一套岗位 调查问卷，由被调查的技术工人填写，再将问卷加以汇总，从中找出代表性的回答，用于 对工作相关信息进行描述。问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化 为简单明确的问题。问卷设计形式分为开放型、封闭型、混合型三种。根据问卷调查的目 的，此次采取混合型的方式，即开放型与封闭型相结合的方式。 ( 四) 现场观察法 这是一种传统的调查方法。是指项目小组的成员按内部分工，每个人根据自己所负责 的部门的织结构图和人员名单，在不影响工人正常工作的条件下，通过观察，将有关工作 的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适 合我们此次进行人力资源诊断所要求的结果。项目组根据工作分析的目的和组织现有的条 件，事先确定了观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到了省 时高效。本项目采用这种调查方法有两个目的：第一，调查公司“岗位合理性”，分析岗 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 位与岗位之问工作内容的交叉与交接程度，合理编制工作流程。第二，调查各个岗位“工 作职责和工作条件一，在以前的基础上进一步修改与完善岗位说明书。 ( 五) 工作写实法 工作写实法是指让参与调查的员工在一段时间内以工作同记或工作笔记的形式记录 日常工作活动，以便我们获得有关岗位工作贴近实际的信息资料。这种方法的优点在于如 果记录记得很详细，我们会得到一些其他方法无法获得或者观察不到的细节；而其最大的 问题可能在于工作同志内容的真实性很难保证。此项工作主要为了进一步完善岗位说明 书，以及编制工作流程。 鉴于各种调查方法各有其利弊，此次调查工作采取综合几种方法的结果，以便得到更 贴近车间实际的数据。 1 3 3 研究的框架 结合本文主旨，本文大体框架如下：围绕研究背景分析，首先确立了研究目标。然后 据此展开对岗位评价和定岗定编的理论及现状研究。在理论研究的基础之上，针对关键岗 位的界定问题，结合武钢港务公司的发展现状，明确武钢港务公司的关键岗位。然后对这 些关键岗位进行特征分析，并提出优化方案。根据实施过程中遇到的问题反馈，对方案进 行进一步的优化调整，以期达到最优效果。具体实施步骤如下图所示。 武汉科技大学硕士学位论文 第9 页 图1 2 研究框架 第1 0 页武汉科技大学硕士学位论文 第二章定岗定编相关理论概述 定岗定编问题是存在于世界各种组织中的一个共同问题。定岗定编是明确岗位与确定 岗位编制的合称，前者的主要任务是设计组织中承担具体工作的岗位，而后者则是确定从 事某岗位的具体人数。在实际工作中，这二者密不可分，当岗位明确下来以后，自然而然 就要产生人员数量和质量的概念。也就是说，定岗定编的工作需要先明确工作所需要的各 个岗位，再根据岗位职责的需要，来确定所需的人员数量和质量等具体要求。现在的企业 都越来越强调“以人为本“ 的人本管理，也就是企业的管理要以员工为中心。而真正要落 实人本管理并非易事，必须通过“员工以工作为中心一的途径，与企业管理实践结合在一 起，通过岗位研究和管理，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，才能真正做到对员工的 充分尊重，从而提高企业的效率和效益，进一步完善企业内部的岗位管理制度。 在信息时代的背景下，当今的管理理论同新月异，如何科学的进行工作分析和岗位评 价就成为了人力资源管理与开发中的首要关键问题。因为我们只有掌握了员工的工作方式 和工作方法，才能更科学的描述和追踪工作的性质及其特点的变化。从管理学作为一门独 立的科学出来开始，为了追求工作效率的最高化目标，各位学者做出了系列关于工作岗 付的研究结论。 2 1岗位研究的基本概念 岗位研究包含了岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等各项活动。确切地说， 它是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗 位信息的采集，以及岗位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人力资源管理文件，为员 工的招聘、培训、考核、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程 1 l 】。 职务分析指采用科学的方法收集并分析工作信息，再按照工作的性质、繁简、难易和 所需的资格条件，分别给予分类与评定的过程。它具体包括工作分析与工作评价两部分。 工作分析是借助于一定的分析阶段，确定工作的性质、结构、要求等基本要素的活动。工 作评价则是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任复杂性及所 需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动 1 刳。 工作分析是对工作的内容和有关的各个因素进行系统、全面地阐述和研究的过程。具 体地讲，工作分析就是为管理活动提供各种有关工作方面的信息。这些信息概括起来就是 指提供每一工作的六个w ：工作内容( w h a t ) ；工作承担者( w h o ) ；工作地点( w h e r e ) ； 工作时间( w h e n ) ；操作规范( h o w ) ；工作原因( w h y ) 。然后，根据这些工作信息制定 出工作说明书和工作规范等两类专门文件。工作说明书说明工作的内容、责任和环境；工 作奶l 范说明任职资格u 舢。 工作分析，也称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的 资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的 武汉科技大学硕士学位论文第11 页 全过程。也称为职务描述、工作描述。工作研究与工作分柝之间，虽然考察研究的对象具 有某种相同性，但是他们的侧重点不同。工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法， 从而制定出科学合理的作业操作方法和工作程序，最后确定出标准时间( 劳动定额) ；而 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本岗位工作的资 格、条件和要求】。 根据上述阐述我们可以看出，工作分析、岗位研究、职务分析等概念在很多情况下的 意义都是类似的，只是说法略有不同，但其包含的各项主要内容都是一致的。本文主要根 据岗位研究的概念进行研究。 2 2国外岗位研究的产生及发展过程 亚当斯密在其国民财富的性质和原因的研究( 又称国富论) 中论述到岗位 设计，他认为提高工作效率的最佳途径就是合理的劳动分工，并且，他以制造业为例说明 了岗位的专业化分工为工作带来的效率提高。这是最早涉及到定岗定编内容的理论基础， 对今天的管理活动仍然影响深远u 射。 工作岗位研究是工作方法研究和工作时间研究的总称。工作研究首创自美国工程师泰 勒，起源于1 9 世纪末。1 9 1 1 年，被誉为科学管理之父的泰勒发表了他在管理学上的经典 著作 ：科学管理原理n 钉，此书系统地阐述了他的科学管理理论观点：( 1 ) 提高劳 动生产率是科学管理的中心问题。( 2 ) 必须为每项工作挑选“第一流的工人“ 。( 3 ) 标 准化的原理。即工人应掌握标准化的操作方法，使用标准化工具、机器和材料，并作业于 标准化的环境中。( 4 ) 通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准，同 时采用“差别计件制一的刺激性付酬制度。( 5 ) 把计划职能与执行职能分开，组织机构 上的管理控制原理，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化， 大大提高了劳动生产率。 泰勒科学管理原理的理论基础是亚当斯密提出的职能专业化，这种方法成为了系统 设计工作的最早方法之一。泰勒科学管理的目标是让管理者以较低的成本使工人生产出更 多的产品，在提高工作效率的基础之上，给工人支付相对较高的报酬。泰勒的基本方法是 把工作简单化，将每项工作都简化到其最简单的形式上，并具体到个人，然后让员工在严 密的监督下完成这项工作。按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是时间动作研 究。时间动作研究的节能目的是实现工作的简单化和标准化，以使所有员工都能够达 到预先确定的生产水平。按照这种方法设计出来的工作的优点是工作简单、安全、可靠， 最小化了员工工作中的精神需要。： 。 尽管泰勒的科学管理原理是一套比较科学的系统化的工作设计原理，但很多管理人员 却由于过于强调严密的监督和僵硬的标准而错误地应用了这些原理。众所周知，必须将机 器和员工结构合在一起才能产生效率，而高效率的机器也并不一定产生高效率的人机关 系。由于这种工作设计方法在实践中重点关心的是工作任务，而很少考虑工人的社会需要 和个人需要，于是就产生了很大的副作用。这包括工作单调乏味、令人厌倦、只需要手臂 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 不需要头脑等一系列消极作用。管理者和工人之间产生隔阂。虽然如此，科学管理原理对 工业社会的工作设计仍然具有很大的影响，在对教育水平、个人判断和决策活动要求比较 少的加工制造行业的工作用应用非常广泛n 6 1 。 继泰勒之后，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理进行了进一步的研究，并为科学管理的发 展做出了重要贡献。吉尔布雷斯夫妇在工作岗位研究中，发明和应用了许多新的技术，如 影片分析技法u 。 在泰勒等人科学研究的基础上，产生了工作分析和工作评价制度。并首先在工商企业 中推广应用。1 9 1 8 年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案，就是以工作评 价制度为基础编制而成的1 。 起源于上个世纪2 0 年代的霍桑试验n 司是对科学管理运动中非人性化方面的一个否定， 其代表思想为人际关系运动。这种方法从员工的社会需要和个人需要角度出发，来考虑工 作设计的因素。在工作设计中的运用中，它除了按照传统方法设计出工作所需的固定内容 外，还增加了管理的成分，这样就增加了工作对员工的吸引力，使员工热爱自己的工作 虽然按照科学管理原理的方法来设计的工作岗位和内容为组织和员工带来了较高的效率 和效益，但是随着时间的推移，人们发现员工意欲从工作中得到的不仅仅是经济利益的外 在报酬，他们还需要从工作中获取成就感和满足感。人际关系哲学就满足了员工的这一心 理需求，强调工作对于承担者的心理影响。根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括工 作扩大化、工作轮调和工作丰富化等内容。 工作扩大化，是扩展工作包括的任务和职责，这些工作与员工以前承担的工作内容非 常相似，只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。工作轮调， 是让员工承担内容不同但是又很相似的工作，其本意是不同的工作要求员工具有不同的技 能，从而可以增强员工的内在精神需求，但是实际上效果非常有限。工作丰富化，在工作 中给与员工更多的责任、自主权和控制权。它是垂直地增加工作的内容，鼓励员工承担更 多的任务、更大的责任，使员工拥有更大的自主权和更高地程度的自我管理n 引。 2 3 工作分析理论的总结 斯蒂芬p 罗宾斯对于工作分析的理论进行了总结和归纳，认为目前关于工作分析 的理论主要分为三类：一是必备任务特性理论；二是工作特性模型；三是社会信息加工模 型n 7 1 。 ( 一) 必备任务特性理论。对任务特性的研究开始于6 0 年代中期，t u r n e r 和l a w r e n c e 所做的开拓性工作。：他们研究出了一套方法用于评价不同种类的工作对于员工满意度及出 勤率的影响。首先，他们假设员工可能较为愿意承担那些具有复杂性和富有挑战性的工作， 即假设这类工作可以增加员工满意度且提高出勤率。他们用以下六个任务特性来界定一件 工作的复杂性：( 1 ) 变化性；( 2 ) 自主性； ( 3 ) 责任：( 4 ) 所需知识及技能； ( 5 ) 所需的社会交往；( 6 ) 可选择的社会交往。t u r n e r 和l a w r e n c e 的观点认为，某一项工作 在这六个方面的得分越高，就意味着其复杂程度及挑战性越高。t u r n e r 和l a w r e n c e 的任 武汉科技大学硕士学位论文第1 3 页 务特性理论在工作分析中具有举足轻重的地位。因为，第一，他们论证了工作类型的不同 能够引起员工心理反应的不同；第二，他们提出了用以界定任务特性，也就是工作复杂性 的一套评估方法。第三，他们强调了员工个体差异以及对工作的心理反应之间的关系。 ( 二) 工作特性模型( j 蹦模型) 。该模型最