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绩效管理学习培训 心得分享 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效考核和绩效管理之间的关系 v绩效考核是手段，绩效管理是目的 v绩效考核是绩效管理的一个步骤 v绩效管理比绩效考核难度更大 v绩效管理要求各项考核指标预算要准确 v绩效管理比绩效考核更丰富，它还包括 对绩效考核过程中的管控 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效考核的原则 绩效考核提倡团队考核在先，岗位考核 在后，也就是要遵循先简后难的原则。 因为无论是从考核指标的制定还是预算 的编制来说，团队考核都要比岗位考核容易 实施的多。 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 常用的考核工具 一、业务部门和管理部门的KPI考核工具； 二、目标管理卡（周或月度工作计划表） 三、综合素质考核表（关键事件记录） 四、年中+年末管理层述职考核表 五、员工手册考核（如迟到、早退罚款） 六、单项绩效考核（如举办技能大赛） Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效考核的实施需要时间 绩效考核包括四个关键的环节，每个环节都需 要时间，一个完善的绩效考核方案从设计到实施需 要有足够的时间。不能为了考核而考核，更不能为 了考核而盲目制定预算、考核指标、衡量标准等。 另外，我们要认识到绩效考核只是管理的一个 手段，它不是万能的，我们不能过高的估计绩效考 核的效能。 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第一步：考核指标及衡量标准的制定 考核指标的制定需要相关部门的密切配 合，要经过数次的深入讨论方可确定。考核 指标项应控制在5个以内，每项考核指标的权 重不能低于5%。制定考核指标应遵循的原则： 能量化的量化，不能量化的细化。 衡量标准的制定要科学合理、易于操作 ，尽量避免人为影响的因素，同时应设置防火 墙，以防因预算不准确而出现的问题（即设置 上限和下限）。 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第二步：预算编制 编制预算需要考虑很多的因素，一个准 确的预算需要经过反复的对比和测算，编制 预算不能是拍脑袋工程。它是绩效考核重要 的一步。预算的不准确将会使整个绩效考核 失去意义。 预算值的偏差应控制在5个点 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第三步：过程管控 绩效考核实施过程中需要适时跟踪、了 解，检验预算的准确性、考核指标的针对性及 衡量标准的科学性。并根据实际出现的问题进 行相应的改进和完善。 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第四步：考核结果的评定及兑现承诺 被考核对象最关心的是承诺的兑现，没有落 地的考核不是考核，是瞎折腾。 v绩效奖金的来源： 1、按销售额一定比例提取（加法）； 2、以利润为基数，按照利润总额 提取一定比例（加法）； 3、工资的一部分（减法）。 v封顶值和保底值： 封顶值：当目标完成150%及以上时， 发放最多150%的绩效奖金 保底值：当目标完成80%及以下时， 发放50%的保底奖金 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效考核方案是“人才梯队建设”方案 而不是“奖优罚懒”是奖金分配方案 v团队考核奖类别：销售达成率最佳前三名奖 v毛利额达成率最佳前三名奖 v费用控制达成率前三名奖 v损耗控制优秀门店奖 v年终金牌内训师奖 v年终最佳伯乐奖 结论：对优秀团队的奖励，对人才发现及培养的奖 励，拓展了绩效考核的视野。 Evaluation only.Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile .Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 学习收获 v建立KPI考核指标库，根据不同需要选择 合适的考核指标（缺什么，考什么）； v年终最佳伯乐奖门店店长培养新人的 能力 v新员工培训工作，重点应放在门店，单靠 总部的一两天培训，达不到预期的效果。 v考核方案的设计与实施 v绩效管理的目的是什么？绩效管理如何与 激励衔接。 Evaluation only.Evaluation only. Cre