某公司绩效考核管理办法.doc

邦定公司绩效考核管理办法 公公司司 绩绩效效考考核核管管理理办办法法 （暂（暂 行）行） 人事行政部人事行政部 二零零九年十一月九日二零零九年十一月九日 邦定公司绩效考核管理办法 目目 录录 第一章第一章 总总 则则3 第二章第二章 考核方法考核方法4 第三章第三章 月月度度考核考核7 第四章第四章 季度考核季度考核10 第五章第五章 年终考核年终考核12 第六章第六章 转正考核转正考核14 第七章第七章 申诉及其处理申诉及其处理15 第八章第八章 附附 则则15 附件一：一线工作人员行为目标及处罚办法明细附件一：一线工作人员行为目标及处罚办法明细16 附件二：一线员工行为目标考核记录表附件二：一线员工行为目标考核记录表16 邦定公司绩效考核管理办法 第 3 页 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条为切实加强各部门建设，充分调动公司各部门员工的工作积极性、主动性和创造性，建立有 效的激励和约束机制，结合我司实际，特制定本办法。 第二条第二条考核目的：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司 整体绩效。 第三条第三条考核对象： 1、具体分为高层管理人员、部门管理人员、部门一般员工等各类人员。 2、不参加考核的人员 1）季度考核期内累计不到岗超过 20 个工作日（包括病事假与其它各种原因缺岗）的员 工不参与本季度考核也无本季度绩效工资。 2）月度考核期内累计不到岗超过 7 个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不 参与本月度考核也无本月度绩效工资。 3）年终考核期内累计不到岗超过 60 个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工 不参与本年度年终考核。 4）试用期员工不参与季度考核和年度考核，试用期结束前 5 个工作日参加转正考核。 5）待离职期间不参加月度或季度考核，也无本月度或季度绩效工资。 第四条第四条考核原则： 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正、公开； 4、多角度考核。 第五条第五条考核用途： 1、了解员工对组织的业绩贡献； 2、为员工的绩效薪酬提供依据； 3、为员工的培训、晋升、降职、调职、解聘、奖励分配等提供依据； 4、为人力资源规划提供基础信息。 邦定公司绩效考核管理办法 第 4 页 第二章第二章 考核方法考核方法 第六条第六条考核周期：考核分为转正考核、月度考核、季度考核和年终考核。 转正考核于约定的试用期结束前七个工作日内完成； 月度考核于月度结束后七个工作日内完成； 季度考核于各季度结束后七个工作日内完成； 年终考核于次年一月二十日前完成。 第七条第七条考核职责划分： 1、绩效考核管理委员会职责。由总经理、副总经理、人事行政部总监组成公司绩效考核管理 委员会领导考核工作，承担以下职责： 1）最终考核结果的审批； 2）部门管理人员考核等级的综合评定； 3）员工考核申诉的最终处理。 2、人事行政部职责。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2) 对各部门考核过程进行监督与检查； 3) 汇总统计考核评分结果； 4) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5) 对各部门季度、年终考核工作情况进行通报； 6) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7) 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 3、各部门主管的职责： 1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4) 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5) 负责所属员工的考核评分； 6) 负责本部门员工考核等级的综合评定； 7) 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第八条第八条考核关系。考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应 不同的考核关系，见表 1。 邦定公司绩效考核管理办法 第 5 页 表 1 考核关系 第九条第九条考核维度。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括定量的业绩维度、定 性的能力维度和态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用 不同的考核维度、不同的测评指标。 1、业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指 标。具体参见邦定公司考核指标库(制定中)。 2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力 维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1）人际交往能力； 2）影响力； 3）领导能力； 4）沟通能力； 5）判断和决策能力； 6）计划和执行能力。 3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、 纪律性考核。 第十条第十条考核指标设定 1、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并 根据下属的能力、岗位分工分解给下属。 2、季度初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人 的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。 3、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可 生效。 4、考核指标的确定及更改都要及时通报人事行政部。 第十一条第十一条考核指标的权重 1、权重：表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价 考核对象考核关系 部门管理人员直接上级、同级考核、自评 部门主管人员直接上级、同级考核、自评 部门一般人员直接上级、自评 邦定公司绩效考核管理办法 第 6 页 时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见季度考核和年终考核的相关内容； 2、任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考 核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不 同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。 第十二条第十二条考核记录。考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并 讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐， 将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核 申诉的处理。 第十三条第十三条考核程序。各考核人对被考核人进行考核评分；人事行政部统计汇总所有人的的评分，然后 将统计结果确定被考核人的综合评定等级；人事行政部将所有综合评定结果报考核管理委员 会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十四条第十四条考核评分。定量(业绩)、定性(能力、态度)、周边指标要根据指标的性质和考核用途，设定目 标值，根据实际完成情况进行打分。综合考核分数后按照以下五个等级评分及相对应的绩效 工资比例。季度考核和年终考核均适用具体对应关系如表 2： 表 2 总分评定及绩效工资比例定义表 等 级优 秀良 好合 格较 差极 差 定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标 月/季度总得分 100 9089 8079 7069 60 59 以下 绩效工资比例 100%85%70%60% 无 如总分超出 100 分，按照多出的比例实发绩效工资(如：季度考核总得分 108，绩效工资比例 为 108%)。 第十五条第十五条综合评定等级定义 1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优秀、 良好、合格、较差、极差，具体定义见表 3。 表 3 综合评定等级定义表 等 级 优 秀良 好合 格较 差极 差 定 义 实际表现显著超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的 各个方面都取得 特别出色的成绩 实际表现达到或 部分超过预期计 划/目标或岗位职 责/分工要求，在 计划/目标或岗位 职责/分工要求所 涉及的主要方面 都取得比较出色 的成绩 实际表现 基本达到 预期计划/ 目标或岗 位职责/分 工要求， 无明显失 误。 实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求 ，在 主要方面有 明显不足或 失误。 实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/ 分工要求， 在很多方面 失误或主要 方面有重大 失误。 邦定公司绩效考核管理办法 第 7 页 第三章第三章 月度考核月度考核 第十六条第十六条月度考核范围 月度考核对象为一线工作人员，具体划分如下： 部部 门门级别级别工作岗位工作岗位备注备注 部门管理人员业务经理、业务副经理、行政经理、 主管人员区域销售主管、技术主管、 营销一部、二部营销一部、二部 一般员工 销售代表、美容导师、行政后勤人员 （库管员、会计、出纳） 美容保健品美容保健品 加加 盟事业部盟事业部 营销中心营销中心 南北大区南北大区 同上岗位同上 咨询部咨询部待定岗位待定 部门管理人员经理 主管人员客服主管 客户管理部客户管理部 一般员工 前台领班、客服文员、 前台收银、前 台接待 部门管理人员经理 培训部培训部 一般员工技术助理 门诊部门诊部除门诊主任及兼职人员在外的所有岗位 主管人员主管 医学美容医学美容 连连 锁事业部锁事业部 玉泉店、万泉店玉泉店、万泉店 一般员工 美容领班、美容师、美发师、技术顾问、 后勤总务、发料员 其中客户管理 部、培训部玉 泉店、万泉店 主管人员、一 般员工只参加 行为+业绩目 标考核” 。 第十七条第十七条月度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 1、部门管理人员、部门主管级管理人员考核维度、权重表 考核维度考核维度考核权重考核权重分类考核权重分类考核权重考考 核核 人人 任务绩效 60% 直接上级 定 量 管理绩效 70% 10% 直接上级 能 力 15% 直接上级 定 性 态 度 30% 15% 直接上级 周边绩效 100%100% 相关部门负责人 2、一般人员考核维度、权重表 考核维度考核维度考核权重考核权重分类考核权重分类考核权重考考 核核 人人 定 量任务绩效 70%70% 直接上级 能 力 15% 直接上级 定 性 态 度 30% 15% 直接上级 第十八条第十八条月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： 1、启动考核：人事行政部在每月 26 日启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定 一起启动。 邦定公司绩效考核管理办法 第 8 页 2、任务绩效指标的确定 1) 在四个工作日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月度 主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写工作计 划及业绩考核定义表中的工作计划及业绩部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效 指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。 2) 确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位 可选考核指标（参见邦定公司考核指标库制定中）中选择 35 个指标，也可以根 据实际工作内容拟定新的考核指标。 3) 并上报人事行政部一份作为档案留存。 3、员工自评 月度结束后，于下月度开始两个工作日内，考核人填写被考核人的任务绩效，被考核人从 任务绩效、工作能力及态度方面进行自我评价，填写后交直接上级。 4、绩效评价 1) 直接上级就工作绩效于下月度开始四个工作日内与被考核人面谈，共同商定上月度任 务目标完成情况，同时讨论确定下一月度目标及计划。 2) 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上 级评分表中填写考核评分部分。 3) 有同级和下级考核的人员，人事行政部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完 成评分表。 4) 于下月度开始第七个工作日内部门负责人上报考核表格，由人事行政部统一汇总上月 度考核得分并确定被考核者的综合评定等级。部门管理人员得分上报考核管理委员会 讨论确定综合评定等级。 5、审批。人事行政部汇总所有考核结果及综合评定后报考核管理委员会审批。 6、审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效工资 递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。 第十九条第十九条月度考核结果的用途 月度考核结果直接影响下上一月度的绩效工资，间接影响年终考核结果。 1、对上月度绩效工资的影响。根据月度总评得分相对应的绩效工资，详见表 4： 表 4 总分评定及绩效工资比例定义表 等 级优 秀良 好合 格较 差极 差 定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标 月度总得分 90 10089 8079 7069 60 59 以下 绩效工资比例 100%85%70%60% 无 举例说明：如某员工月度总分为 87 分，对应评分等级定义表改员工评定等级为：良好， 上季度绩效工资的发放比例为 85%，基本工资及绩效工资发放明细见下表说明： 邦定公司绩效考核管理办法 第 9 页 类 别明 细30 日计发次月 15 日计发 月工资1500 元/月 基本工资1500*0.7=1050 元1050 元 绩效工资1500*0.3=450 元 450*0.85=382.5382.5 元元 实实 发发 总总 计：计： 1050+382.5=1432.51432.5 元元 2、连续两个月度中的考核评定均为较差或在某一个月度考核评定中为极差的情况，该员工将 转入观察期(期限：1-3 个月；此期间发试用期工资)，在观察期间仍然参加月度考核(月度 考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变)。 1）如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平，将顺利度过观察期。 2）如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条 件解除劳动关系。 3、每月度分数的平均值占年终考核中的权重的 60%。 第二十条第二十条业绩+目标考核 1、考核范围：详见第十六条。其中美容师同时参加业绩考核，根据2009 年美容师工资方 案的相关内容予以执行。 2、考核流程及要求 1）于一个考核周期内部门管理人员、主管人员根据一线工作人员行为目标及处罚办法 明细 （附件一）的要求，如发现员工有违反行为，立刻当场填写邦定公司员工违 纪记录单 ，并要求当事人签字确定。 2）累计一个月的违纪单于每月 26 日上交人事行政部，由人事行政部统计员工当月 的考核分数及绩效工资，上报考核管理委员会。 3）审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效 工资递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。 3、考核结果的用途。 1）扣减分数与绩效工资的比例关系：1 分=10 元。 2）累计当月的绩效扣减分数后，于次月 15 日的绩效总额中根据“扣减分数与绩效工资 的比例关系”扣减绩效工资。 例如：某员工当月扣减绩效分数为 20 分，当月的所得的绩效工资从 15 日的发放总额 中扣减 200 元。 第四章第四章 季度考核季度考核 第二十一条第二十一条 季度考核范围 季度考核对象为职能部门管理人员、主管人员及一般员工，具体划分如下： 邦定公司绩效考核管理办法 第 10 页 第二十二条第二十二条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 1、部门管理人员考核维度、权重表 考核维度考核维度考核权重考核权重分类考核权重分类考核权重考考 核核 人人 任务绩效 60% 直接上级 定 量 管理绩效 70% 10% 直接上级 能 力 15% 直接上级 定 性 态 度 30% 15% 直接上级 周边绩效 100%100% 相关部门负责人 2、部门主管级管理人员考核维度、权重表（同上表） 3、一般人员考核维度、权重表 考核维度考核维度考核权重考核权重分类考核权重分类考核权重考考 核核 人人 定 量任务绩效 70%70% 直接上级 能 力 15% 直接上级 定 性 态 度 30% 15% 直接上级 部部 门门级级 别别工作岗位工作岗位备注备注 新产品开发部新产品开发部部门管理人员经理 主管人员人事专员、行政主管 人事行政部人事行政部 一般人员秘书、文员、驾驶员 部门管理人员副总经理助理 主管人员主管人员营销中心营销中心 一般人员北方大区培训师 部门管理人员经理 市场部市场部 一般人员 通路行销专员、平面设计、 文案 主管人员主管 技术培训部技术培训部 一般人员培训师兼督导 部门管理人员经理、副经理 主管人员主管 美容保健品美容保健品 加盟事业部加盟事业部 行政物流部行政物流部 一般人员 库管员、内勤、资料员、货 运员、驾驶员 部门管理人员经理 主管人员主管 市场营销部市场营销部 一般人员 网络编辑/在线咨询、平面设 计、文案 部门管理人员经理 主管人员经理助理、主管 医学美容医学美容 连锁事业部连锁事业部 行政物流部行政物流部 一般人员库管员、理货员、采购员 邦定公司绩效考核管理办法 第 11 页 第二十三条第二十三条 季度考核流程 1、启动考核：人事行政部在每季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一 起启动。 2、任务绩效指标的确定，具体操作方法同第十八条第二项的要求，需要在每季度初四个工作 日以内完成。 3、员工自评 季度结束后，于下季度开始一个工作日内，被考核人从工作业绩、工作能力及态度方面进 行自我评价，填写自评部分并交直接上级。 4、绩效评价，具体方法同第十八条的第四项的要求， 5、审批。人事行政部汇总所有考核结果及综合评定后报考核管理委员会审批。 6、审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门主管的同时将本季度员工的绩效工资 递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。 第二十四条第二十四条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响下上一季度的绩效工资，间接影响年终考核结果。 1、对上季度绩效工资的影响。根据季度总评得分相对应的绩效工资，详见表 5： 表 5 总分评定及绩效工资比例定义表 等 级优 秀良 好合 格较 差极 差 定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标 季度总得分 90 10089 8079 7069 60 59 以下 绩效工资比例 100%85%70%60% 无 举例说明：如某员工季度总分为 87 分，对应评分等级定义表改员工评定等级为：良好， 上季度绩效工资的发放比例为 85%，基本工资及绩效工资发放明细见下表说明： 类 别明 细1 月份(单位：元) 2 月份(单位：元) 3 月份(单位：元) 月工资1500 元/月 基本工资1500*0.7=1050 元 105010501050 绩效工资1500*0.3*3=1350 元 001350*0.85=1147.5 实实 发发 总总 计：计： 105010501050+1147.5=2797.5 2、连续两个季度中的考核评定均为较差或在某一个季度考核评定中为极差的情况，该员工将 转入观察期(期限：1-3 个月；此期间发试用期工资)，在观察期间仍然参加月度考核(月度 考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变)。 1）如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平，将顺利度过观察期。 2）如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条 件解除劳动关系。 邦定公司绩效考核管理办法 第 12 页 3、每季度分数的平均值占年终考核中的权重的 60%。 第五章第五章 年终考核年终考核 第二十五条第二十五条 年终考核范围 1、个人年终考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考 核。年终考核要对员工的发展潜力和综合能力表现进行评价，在季度考核维度上增加潜 力和能力维度。年终考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总 经理外的公司员工均需进行年终考核。 2、对新入职员工、调动新岗位的员工或有其它特殊原因的员工在公司全年工作时间不足 1 年但超过 3 个月，经绩效管理委员会批准可以不参加年终考核。 第二十六条第二十六条 年终考核维度与权重 1、 部门 管理人 员、主管级人员 考核维度、权重表 考考 核核 维维 度度考考 核核 人人考核权重考核权重 定 量本年每月度/季度总分的平均值直接上级 60% 年终述职直接上级 20% 发展潜力直接上级 10% 定 性 综合能力直接上级 10% 2、 一般人员 考核维度、权重表 考核维度考核维度考核人考核人考核权重考核权重 定 量本年每月度/季度总分的平均值直接上级 70% 年终述职（总结）直接上级 10% 发展潜力直接上级 10% 定 性 综合能力直接上级 10% 第二十七条第二十七条 年终考核标准及定义 等 级优 秀良 好合 格较 差极 差 定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标 年终总得分 90 100 及以上 89 8079 7069 60 59 以下 第二十八条第二十八条 年终考核流程 年终考核流程分为以下几个步骤：个人年终考核和本年终最后一季度考核一同进行。年终 考核增加了能力考核指标。 1、参加年终考核的所有员工，由其直接主管及其他相关人员在每年度一月二十日前对个 人年终考核评分表中有关项目进行评价及评分。 邦定公司绩效考核管理办法 第 13 页 2、年终述职。根据公司每年的实际情况安排述职时间。 3、将完成的年终考核评定，汇总到人事行政部。 4、人事行政部在三十日前把考核结果报绩效考核管理委员会批准。 第二十九条第二十九条 年终考核结果的用途 个人年终考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的 依据。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 1、工资升降和职务升降。 1）当年年终考核结果为优秀、连续两年内考核结果为良好，作为工资等级在本职系本 职等系列内晋升一级或职级上调一级的考虑依据； 2）当年考核结果为较差的员工，作为工资等级在本职系本职等系列内晋升一级或职级 下调一级的考虑依据。 2、年终奖金。年终奖金分为：个人年终奖金和部门年终奖金。 个人年终奖金个人年终奖金 1）个人年终奖金适应人员 原则上为我司工作满一年的员工，工作满试用期但不足一年者，则按照工作月数(含 试用期)比例(十二个月为基数，计算准至半个月)发放。 以下为不发放个人年终奖金的人员： （1）年底(12 月 31 日之前)时未满试用期者； （2）年中因特殊情况 15 个工作日（不含）未到岗者（如：特批事假、假假相连、病 假等） ； （3）当年年中提出离职或被解聘的员工； （4）年终考核等级为较差和极差的员工。 2）个人年终奖金基数：个人年终奖金为一整月基本工资。 3）发放标准 等 级优 秀良 好合 格 定 义超出目标达到目标接近目标 年终总得分 90 100 及以上 89 8079 70 发放比例 100%90%80% 4）奖金发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年 1 月 30 日发给。 部门年终奖金部门年终奖金 1）部门年终奖金适应部门。见下表： 邦定公司绩效考核管理办法 第 14 页 序序 号号 部门部门经营类经营类职能类职能类 1 人事行政部、新产品开发部、产品供应 部 2 美容保健产品 加盟事业部 营销一部、营销二部、晋蒙大区行政物流部、市场培训部 3 医学美容 连锁事业部 玉泉店、万泉店、门诊部（美容外科、 护理组美容皮科、美容中医科、美容牙 科） 行政物流部、市场推广部、技术培训部、 客户管理部 2）部门年终奖金基数 （1）美容保健产品加盟事业部及医学美容连锁事业部完成年度经营目标并达成了年 度利润指标，作为部门年终奖金的前提条件，反之将无部门年终奖金。 （2）每年 12 月 30 由财务部根据公司年度整体预算及实际利润达成率，出具全年人 力成本达成情况，有事业部总经理统一调控各部门奖金比例。 3）部门年终奖金发放标准 （1）各部门确定年终奖金金额后，由各部门负责人予以确定部门内员工的奖金金额。 （2）基本标准： 部门内员工个人的年终考核分数的平均数作为发放的基本数，个人年终考核分 数除以平均数为个人发放系数。 例如：营销一部，共计 3 人（含管理人员和一线工作人员） ，部门奖金数九千元， 平均个人奖金数为：3000 元 a 年终得分：93 分；b 年终得分：82 分；c 年终得分：78 分 计算一、部门平均分数为：（93+82+78）3=84.3 序号人员系数奖金金额 1a9384.3=1.130001.1=3300 2b8284.3=0.9730000.97=2910 3c7884.3=0.9330000.93=2790 计算二、分值与奖金的比例：9000（93+82+78）=35.57 序号人员奖金金额 1a9335.57=3311 2b8235.57=2917 3c7835.57=2772 邦定公司绩效考核管理办法 第 15 页 3、解聘。当年考核结果为极差或连续两年考核结果为较差的员工，公司将无条件解除劳动 关系。 第六章第六章 转正考核转正考核 第三十条第三十条 参加转正考核的对象为公司各部门主管及以上岗位人员。 第三十一条第三十一条 考核方式 转正考核采用 360 度考核方法，由被考核人的上级、同级、下属及本人参与考核评分。 第三十二条第三十二条 考核权重（见表 6： 转正考评维度及权重表） 表 6： 转正考评维度及权重定义表 考考 核核 项项 目目参评人员参评人员考核权重考核权重 业绩目标考核上 级 60% 上 级 10% 自 评 10% 同 级 10% 能力及行为目标考核 下 级 10% 第三十三条第三十三条 转正考核的流程 1、启动考核：被考核人员的直接上级于该人员劳动合同约定转正日期之前的第 7 个工作日， 提出转正考核申请，由人事行政部相关人员负责组织转正考核。 2、被考核人员的直接上级确定该人员的业绩目标考评中的任务目标及权重，填写邦定公 司主管以上员工转正上级评分表 ，并予以评分。 3、被考评人员本人根据上级所订立的业绩目标和能力及行为目标进行自我评分。 4、被考评人员的同级和下属参与的考评项目为“能力及行为目标考评” ，填写邦定公司 主管以上员工转正同级/下属评分表中的“能力及行为目标考评”的内容，并予以评 分。 5、人事行政部相关人员组织参评人员评分，为使考核结果公平公正，评分时均需进行“记 名、背靠背”评分。 6、于约定的转正日期前四个工作日，人事行政部相关人员完成所有的考核项目，并做出评 分汇总，并上报人事行政部总监。 7、人事行政部总监根据考评汇总分数于前三个工作日内做出是否聘用的决定，并反馈给被 考核人的上级，由直接上级通知被考核人。 第三十四条第三十四条 转正考核结果的用途 转正考核的评分汇总直接影响该人员是否顺利通过试用期，成为公司的正式员工。 考核结果（详见表 7：转正考评分数与转正的关系确定表） 表 7 转正考评分数与转正的关系确定表 邦定公司绩效考核管理办法 第 16 页 1、转正考核分数在 69 分及以下者，不符合岗位职责需求，不予转正，于试用期结束前给 与辞退。 2、转正考核分数在 69 分及以上者，符合岗位职责需求给与转正，由直接上级通知被考核 人填写转正申请审批表 ，按照公司程序办理转正手续。 3、填写转正申请审批表时无需参加“考评内容”的各项评分，只需将 360 度考核分 数填写在“合计得分”中，表格中的其他各项均需按照规定流程填写及办理。 第七章第七章 申诉及其处理申诉及其处理 第三十五条第三十五条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部申诉，并填 写绩效考核申诉表 。绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人事行政部 是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责协调、处理。 第三十六条第三十六条 申诉受理 1、人事行政部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客 观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2、受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主 管进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报绩效考核管理委员会处理。 3、申诉处理答复：人事行政部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决 的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核管理委 员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第八章第八章 附附 则则 第三十七条第三十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到所属上级或本人，不 予公布。 第三十八条第三十八条 本办法由人事行政部制定并负责解释。 第三十九条第三十九条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 第四十条第四十条 本办法自颁布之日起实施。 等等 级级优优 秀秀良良 好好合合 格格差差 定 义超出目标达到目标接近目标低于目标 转正考核分数 91 10081 9070 80 69 及以下 聘用关系予以重用 适合本岗位的 各项要求，可 直接上岗 可予转正，但 还需加强专业 技能和管理水 平 不符合岗位要 求，不予转正 邦定公司绩效考核管理办法 第 17 页 附件一：附件一： 一线工作人员行为目标及一线工作人员行为目标及扣减分数扣减分数 序号序号行行 为为 目目 标标扣减分数扣减分数序号序号行行 为为 目目 标标扣减分数扣减分数 1当月迟到、早退一次（15 分钟以内）；1 分分25卫生监督不力，未达卫生标准；2 分分 2委托他人代签和代他人签到；2 分分26浪费水电；2 分分 3擅离工作岗位 30 分钟以上者；1 分分27浪费美容美发产品；按产品