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人力资源管理培训 主讲：伍军良 培训没有什么 太难的 不管怎么做，都 得不到员工和老 板的认同 危险 痛苦 以人为本， 尊重个人的 企业文化 重视优秀人才 的选拨与训练 重视企业内部沟通 ，包括上级与下级 之间，员工与员工 之间 重视员工发 展的长远计划 对员工需求， 经常了解， 定期做员工 满意度调查 企业培训与企业持续 发展有着必然的联系 离职高发期的232 你知道吗？ 行为的改变靠什么？ 知识的积累 技能的提高 态度的转变 企业培训 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的 基本技能、知识的活动或过程。 技术培训：使员工撑握完成本职工作所必备的 技能。 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工 作所必需具备的知识。 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精 神和心态。 一般企业培训关注的方面 技能培训、态度培训、知识培训 例如，一家企业需要编制年度的培训计划，可以开设 的课程方向： 岗位相关技能培训 岗位相关知识培训 职业素养及企业文化方面的培训 开 发 开发是指组织实施的、有计划的、连续 性的系统学习过程和在职体验等活动，其目 的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至 行为发生定向改变，从而确保员工能够按照 预期的标准或水平完成所承担的或将要承担 的工作任务。 w现在越来越多的企业意识到企业文化的 重要性，从企业ci到开展各类活动及培 训，但似乎没有取的什么效果，那企业 文化建设的困难是什么？ 企业文化 企业文化 指一个企业认可并推行的一系 列价值观、信念和行为方式。 决定企业能否壮大 管理者的管理风格 需要企业文化来引导 员工的忠诚度需要 企业文化来凝聚 企业培训 企业文化 对员工流失，你应对的措施有什么？ 薪资及福利的提升 非财务的留人措施 培训是“保健” 还是“治病”？ 企业在不同的发 展阶段所关注的 重点有所不同 培训与人力资源其他模块的关联 培训 人力资 源规划 绩效 管理0 招聘 选拔 企业文 化建设 职业的敏锐度 1、如何将绩效与个人的发展相结合； 2、在hr规划中，培训会起到什么作用； （1）为了年底发奖金进行员工排序？ （2）某高管突然离职了，找不到合适的人替补？ （3）外来的和尚好念经，出现职位空缺立马就招人？ （4）公司整体培训计划很好，但是员工仍然频繁跳槽？ 现代企业培训更加关注 w向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的 技能从单一技能转向多重技能。 w利用培训与开发来强调员工对组织的认同， 提高员工的忠诚度。 现代企业培训的趋势 w培训目的：更注重团队精神 w培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术 w培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计 w培训模式：更倾向理论联系实际 企业竞争力与培训的关系 企业竞争力 企业培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 平衡计分卡 学习成长视角 人均培训时间 核心技术的建立 谁对企业培训来负责呢？ 人力资源部门？ w提供一个鼓励员工成长与发展的工作 环境 w提供促进员工发展的制度与政策 a.内部晋升机制 b.公布企业内部的工作机会 c.培训费用的资助 d.协助员工进行职业生涯发展 企 业 在 培 训 过 程 中 的 作 用 w创造一个员工发挥个人潜能的环境 w在日常工作是指导、支持员工的发展 w定期所馈员工绩效表现及发展计划实施 情况 部 门 主 管 在 培 训 中 的 角 色 w根据企业发展战略制定企业培训开发方 针、政策，制定企业员工培训制度 w以专业知识和经验，支持各部门进行人 员的培训开发工作的开展 包括： a.提供培训资源上的保证 b.培训管理，包括培训方案制定、培 训过程监控、培训效果评估、培训档案 管理等 c.培训费用管理 人 力 资 源 部 在 培 训 过 程 中 的 角 色 w自我评估个人的优点、技能、兴趣及工 作价值观； w开发具体的、实际的行动计划； w执行计划中的步骤，以达成个人的成长 与开发目标。 员 工 在 培 训 过 程 中 的 作 用 有效的培训四方联动 企业培训成功的条件 w企业高层管理者的支持 w部门主管的重视 w人力资源部设计的规范培训体系 w员工个体参与提升的欲望 举例： w员工不愿意积极参加培训 w员工不知道培训是为了什么 w参加培训如同“隔靴搔痒” w看不到发展的机会 背景中 w各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训 ，所以培训出席率非常低 w各部门主管通常认为下属只要作好布置的工 作即可，不需要撑握太多本职工作以外的技 能知识 现实的中困惑？ 员工似乎对培训没有太大的热情 ？ 有什么办法能让员工 积极投入到培训中 培养员工感兴趣的内容 适当的工作压力 有效的源励措施 良好的学习氛围 制度约束 我们有例可查，由于培训员工撑握了统计 过程控制法和解决问题的方法，我们节约了 资金，我们的（培训）收益，大约是所需投 资的30倍这就是我们为什么会得到高层经 理大力支持的原因 摩托罗拉公司前培训部主任：比尔维根毫恩 w请问你如何理解企业培训投资回报率？ w世界五百强企业能做到30倍的回报，你所在 的企业呢？ 培训的基本原则 w战略性原则 w长期性原则 w按需施教、学以致用的原则 w全员教育培训和重点提高相结合的原则 w主动参与原则 w严格考核和择优奖励原则 w投资效益原则 企业培训制度 培训制度建立的作用 w培训实施有制度保障 w风险防范 w使培训真正获得实用的效果 w企业培训健康发展的保证 w明确企业和员工双方的责任和义务 起草培训制度的内容要求 w制度制定的依据 w制度实施的目的 w制度实施的办法 w制度的核准与实行 w制度的解释和修订 具体培训制度的类型 培训服务制度培训服务制度条款 培训服务协约条款 入职培训制度 培训激励制度 对员工的激励 对部门及主管的激励 对企业本身的激励 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度利益获得原则 “利益获得”原则就是谁投资谁受益，投资 与受益成正比关系，就要考虑成本的分摊 与补偿。 培训制度的修订要体现以下“三性”： w战略性 w长期性 w适用性 w对员工的激励，在培训必须营造前有引力， 后有推力，自身有动力的氛围机制。 w建立培训使用考核奖励的配套制度， 形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、 利益激励为后盾的人才培训激励制度。 培训服务制度 w培训服务制度条款部分 训前提出申请 批准后签订服务协议 w培训服务协议条款 参加培训的人员、时间、地点、费用和形式 申请人，参加培训的内容和目的 参加后需要达到的目的 参加培训后需要服务的岗位和时间 违约的补偿 入职培训制度 w培训的意义和目的 w方法 w要求标准 w主要责任区 w需要参加的人员界定 w不能参加的人员解决措施 培训激励制度 w完善的岗位任职资格要求 w公平、公正、客观的业绩考核标准 w公平竞争的晋升规定 w以能力和业绩为导向的分配原则 培训考核评估制度 w被考评的对象 w考核评估的执行组织 w考核的标准区分 w考核的主要方式 w考核的评分标准 w考核结果的签署确认 w考核结果的备案 w考核结果的证明 w考核结果的使用 培训奖惩制度 w制度制定的目的 w制度执行组织和程序 w奖惩对象说明 w奖惩标准 w执行方式和方法 培训风险管理制度 w建立稳定劳动关系 w签订培训合同，明确双方的违约责任和权利 义务 w明确双方各自负担的成本、服务期限、保密 协议以及违约补偿 w谁投资谁获利，考虑成本的分摊和补偿 劳动法第八章 职业培训 w第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发 展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳 动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 w第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳 入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业 、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的培训 。 w第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按 照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位 实际，有计划地对劳动者实施职业培训。从事技术 工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 w第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制 定职业技能标准，实施职业资格证书制度，由经过 政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技 能考核鉴定。 测试： 培训管理的首要任务是（ ） a、入职培训制度 b、培训考核评估制度 c、培训服务制度 d、培训奖惩制度 w案例： 某公司对主管人员进行培训，若顺利进 行，则能促进企业的长远发展；若培训后离 职，则会给公司造成重大损失。 你作为单位的培训主管，你怎么处理这一 矛盾？你的应对措施是什么？ 培训引起的纠纷 w劳动合同法第二十二条 w用人单位为劳动者提供专项培训经费，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。 w劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。违约金的数额不得超 过用人单提供的培训费用，用人单要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 新员工培训 w进入新团队的问题 部门其他人员有哪些？ 是否能融入新的团队？ w现实与期望的问题 公司的实际情况怎样？与宣传的一样吗？ 公司的各项规章制度有哪些/ w工作环境的问题 公司对员工工作的要求和标准是什么？ 将如何开展自己的工作 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？ ？ 为什么要对新员工进行培训 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快 适应新的工作环境。 创造良好的公司形象，为新员工灌输一种全新 的企业文化，使新员工较快的融入到新的企业 文化中。 加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。 五百强企业通常提供的培训类型 w管理技术(77.1%) w新员工岗前教育(71.2%) w经营技术及其发展(67.3%) w沟通技能训练(阅读书写倾听)(58.2%) w专业知识知识更新(58.2%) w时间管理(51.2%) w劳动安全(50.4%) w新设备的操作维修(47.4%) ？ 您的公司来了一批新员工，作为人力 资源部经理的您会为他们开设哪些内 容的培训？ 新员工的培训主要内容 w企业的历史和文化 w企业的经营理念和发展前景 w企业的组织结构和各部门职能 w企业的各项规章制度 w企业的产品和服务 w岗位的职责和工作规范 w员工的发展机会 w团队的协作 w职业素质培养 w商务礼仪 w 不同类型的新员工 培训内容不同 培训的规划 培训规划的原则 w资源保障 w政策保证 w系统完善 w针对性强 培训规划的步骤 w了解员工的知识、技能结构情况及其意愿 w结合企业战略及策略目标，确定培训开发目标 w将培训开发的目标和员工的现状进行对照，确保培 训与开发的具体内容和要求 w初步拟定培训和开发规划 w上报审批，发现问题及时纠正 w在执行过程中及时修正不妥之处 w每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效 果，提出新的培训要求，并修正培训与开发规划 培训规划的主要内容 w培训与开发的目标与项目的确定 w培训内容的开发 w实施过程的设计 w评估手段的选择 w培训资源的筹备 w培训成本的预算 培训领域可分为 w技能完全性培训 w技能提高性培训 w技能管理前瞻性培训 w综合素质培训 培训的流程 w建立较为完善的流程，是搞好培训的关键 w培训需求不明确 w培训无规划，没有规模效应 w培训内容没有针对性 w培训的方法选择不当 w培训时间安排问题 w培训讲师配备不合适 w培训内容缺乏在实际工作中 运用 w 培训没 有效果 常用的培训流程 计划和设计培训 培训需求调查 评估培训结果 实施培训 有效培训系统 培训需求分析 为什么培训 培训什么 培训谁 确定培训目标 明确实现标准 培训计划 谁培训 在那里培训 培训的时间 如何开展 培训实施 根据培训标准衡 量和比较培训效果 有效的 培训系统 培训需求 培训设计 培训执行 培训评估 培训需求分析的作用 w确认绩效差距 w前瞻性分析 w保证人力资源开发系统的有效性 w提供多种解决问题的方法 w分析培训的价值和成本 w获取内部和外部的多方支持 去哪里找培训需求 第一种现象 你想要 参加什么 培训训？ 我想学 项项目管理 想参打板 培训 你想搞 什么就搞 什么吧 第二种现象 市场部主管反映 w销售小王经常与客户联系，但是却没有看 见一个订单，估计是与人沟通技术不行； 客服中心主管反映 w客服专员小李经常在电话里与客户吵架， 估计是沟通能力不行； 技术中心主管反映 w技术员小陈每天上班说不了两句话，估计 是不知道该如何与他人沟通； 于是培训部 门给三人开 设了有效 沟通的培 训课程 以“沟通”为 主题的培训 人际关系和公关角度的沟通 听与说的技巧 谈判中的沟通 如何与不同类型的人沟通 渠道一： 配合企业发展目标达成的培 训需求获取 组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等 因素的分析，准确地找出组织存在的问题和问题的根 源，以确定是否有培训的必要性及哪里所要培训。 决定组织中哪些需要培训 组织分析 质检部门生产部门 销售部门 全面推行质量管理体系 根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。 工作（任务）分析 决定培训内容应该是什么？ 质检部门 w在新的质量体系下，在对于整个生产环节（ 从物料的采购到成品）需要进行哪些撑控？ 生产部门 销售部门 w整个产品生产与质量相关的环节需要进行关 注，需要关注的范围比较广。 w主要是了解执行质量管理标准后对产品质量 的优势。 人员分析 对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析， 以确定企业组织成员在各自的工作岗位上，是否胜任所承担的 工作，进而确定企业培训的需求结构。 着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。 决定谁应该接受培训 常规渠道 w员工档案（培训要求、调职要求、离职理由 、工作意外记录、员工申述记录、绩效评估 记录） w工作分析报告（工作描述、工作规范） w维修报告 w顾客投诉 w咨询报告 简单获取培训需求的方法 企业发展规划 人力资源规划 新项目的需要 决策者 绩效考核结果 业绩、能力、态度、差距 员工绩效改善计划 人事部门 日常对员工的观察 集中出现的错误或欠缺 普存在的能力不足 一线主管 政策法规需要 必须持证上岗 必须继续教育 人事部门 培训需求的调查方法 w访谈法 w问卷调查法 w观察法 w重要事件询问法 w档案资料法 w工作任务分析法 培训需求分析的内容 培训需求层次分析 组织层 次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 培训需求对象分析 新员工培训需求分析 在职员 工培训需求分析 培训需阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析 对新员工培训需求分析的最佳方法（ ） a、绩效分析法 b、任务分析法 c、组织发展需求分析法 d、工作岗位培训 培训需求的调查方法 w访谈法 w观察法 w调查问卷法 w业绩考核记录 w工作任务分析法 调查方法使用的频率 w与高级管理层访谈 79% w与主管及有关工作责任人访谈 74% w问卷调查 69% w绩效考核记录 53% w观察 21% w其他 10% 培训计划 需求信息 的准确性 接线员 车辆效率 送货及时性 调度员 车辆效率 送货及时性 客户满意度 客户开发 客户满意度 回款 业务员 送货员 客户 客户开发 高度单 订货电话 订 货 信 息 送 货 订 货 信 息 需 求 征 询 付 款 客户 接线员 送货员 业务员 车辆使用效率 送货及时性 客户满意度 回款 新客户 开发 需求信息的准确性 crm中央 数据库 信 息 录 入 送 货 信 息 付 款 信 息 录 入 自 动 拨 号 w张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1996年进入 公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时， 还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发 成本，但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱 满地接受任务了，同时几个他负责开发的项目均未能按客户 要求完成，工作绩效明显下降。开发部新上任的方经理根据 经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能 胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部 门人员培训需求的申请，希望人力资源部尽快安排张某参 加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。hr部门接 到申请后，在当月即安排了张某参加了一个为期一周的关于 编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有 出现任何改善。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？ 问题分析 w当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培 训的结果，应该深入了解其真正的原因 以下三个方面都有可能导致绩效下降： a、由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题 b、员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化 c、岗位或工作内容发生变化，态度、知识、技巧 没能适应转变 确定培训计划之前需要考虑的几个问题 w员工是因为缺乏知识和技能，而不能顺利完 成他们的工作吗？ w能否通过改进设备和流程来提高生产效率？ w现行的制度和执行标准是否合理？ w是否可以改进沟通和协作来解决问题？ w用人是否得当？ w员工工作动机？ w激励问题？ 年度培训计划内容 w培训需求及依据 w培训目标 w培训对象 w培训内容 w培训时间 w培训地点 w培训形式 w培训教师 w培训组织管理 w培训预算 w培训考核 w计划变更或调整 方式 w 某公司的培训计划 w培训目标 通过本次培训，使公司的凝聚力大大增强 ，员工和管理人员的素质明显提高，掌握现 代管理的先进理念、知识与技能，实现经营 的重大突破和飞跃。 培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内 容、确定培训方法以及作为培训效果的评估标准。 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织将获得什么样的最终结果 w知识目标：什么是人力资源管理 w行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 w结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效。 培训对象 w可以改进目前工作的人 w有能力而且组织需要他们掌握另一门 技术的人，以及可能提拔的人 w有潜力的人 培训对象选择原则 当其需 当其时 当其愿 当其位 培训预算 w确定培训经费来源 w培训经费的分配和使用 w培训成本收益计算 w培训预算计划 w培训经费的控制和成本的降低 培训预算的比例 以本企业培训需求分析为基础 参考同行业或优秀企业关于培训预算的 平均数以及同等规模企业的数据 考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预 算中占多大比例合适 培训经费提取方法 1、工资总额的一定比例 2、利润总额的一定比例 3、营业额的一定比例 4、人均不少于多少经费 5、根据年度培训计划 6、根据实际培训项目提取 培训预算和经费的使用 国际大公司的培训总预算，一般占上年一度总销售额的 1%3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企 业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 员工薪酬的1.5%上海市职业教育条例 50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作 为机动。 8/2原则：企业财富80%来自20%的员工创造，对这20% 的员工，要用80%的培训费来培训 培训的主要成本 w场地费 w食宿费 w培训器材、教材费 w教育培训相关人员 的工资以及外聘教 育的讲课费 w交通差旅费 w项目开发或购买成本 w向培训教育和学员提供的 资料成本 w培训辅助者及受训