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绩效管理培训 人力资源部 2012年3月20日 培训提纲 l第一部分：绩效管理 l第二部分：绩效计划与目标管理 l第三部分：目标管理考核评价表的使用 l第四部分：绩效管理流程 第一部分 绩效管理 一、什么是绩效管理？ 1、什么是绩效？ 绩业绩，效效果 绩效就是你想达到的某种工作的结果。 2、什么是管理？ 包括：计划、组织、指挥、监督、控制、激励及反馈等-过程。 3、什么是绩效管理？ 为了提高整个企业组织期望达到的最终工作结果而展开的一系列管 理活动。包括组织的绩效、部门的绩效和员工的绩效。 第一部分 绩效管理 4、绩效管理不是什么？ 1）不是人力资源部门的事 2）不是经理对员工做某事“绩效伙伴” 3）不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒 4）不是仅在绩效低下时使用 5）不是一个月一次的填表工作 第一部分 绩效管理 二、如何正确理解绩效管理？ 绩效管理是一个过程： 1）是一个将个人目标与组织目标紧密联系起来的过程 2）是对目标共同理解的过程 3）是提高组织效率的过程 4）是管理和开发人的过程 5）是形成绩效伙伴的过程 第一部分 绩效管理 三、绩效管理与绩效考核的联系与区别 1）绩效考核仅评价工作结果的好坏，是绩效管理的一个重要环节。 2）绩效管理是探求产生结果的原因，从而追踪影响绩效的因素。 第一部分 绩效管理 四、影响绩效的五个关键因素 1、个人因素：态度、技能、知识、iq、eq等； 2、工作本身：工作目标、计划、资源需求、过程控制等； 3、工作方法与流程：工作流程、内部协调、组织内在的工作方法； 4、工作环境：文化氛围、自然环境及工作环境； 5、管理机制：包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励和反馈等 。 第一部分 绩效管理 五、绩效管理带给我们的好处？ （一）对公司的好处 1、一个组织的目标非常清晰，并且同每一位员工的任务都相关联， 组织将更有效率。 2、当员工都知道自己的重要性，士气和工作效率将会提高。 3、奖励及留住表现好的员工。 4、当企业要辞退劣绩员工时有明确的依据。 第一部分 绩效管理 （二）对管理者的好处 1、对管理方式的反馈。 2、改进团队表现。 3、对团队计划与目标的投入。 4、对团队成员的更好理解。 5、更好的确定培训需求。 6、确定如何利用团队成员的优势。 第一部分 绩效管理 （三）对员工的好处 1、认同感。 2、对其技能及行为给予反馈。 3、激励性。 4、导向性。 5、参与目标制定的机会。 6、讨论员工的观点及抱怨的机会。 7、理解其工作的重要性，理解员工表现怎样被衡量。 第二部分 绩效计划与目标管理 一、什么是绩效计划？ 绩效计划-设定绩效目标的过程与沟通。 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进 行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即目 标管理考核评价表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订 的一个内部协议。绩效计划的设计从公司高层开始，将绩效目标 层层分解到各部门，最终落实到个人。 设定绩效计划应遵循以下原则：以组织目标为导向，有员工本人 参与，目标具有挑战性，经过努力可实现，经过引导，员工可提 升业绩和职业能力。 第二部分 绩效计划与目标管理 二、什么是目标？什么是目标管理？什么是关键业绩指标？ 目标-在今后一段时间内要达到的结果。 目标管理（mbo）-企业根据情况制定的一定时期的奋斗目标，以 及为实现目标所开展的一系列组织、激励、控制等活动。 关键业绩指标（kpi）-通过对组织内部某一流程的输入端、输出 端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的 一种目标式量化管理指标。 -80%的工作任务由20%的关键行为完成的。 第二部分 绩效计划与目标管理 三、目标设定的原则 l目标管理设立应遵循smart原则，即：s-specific 具体的；m- measurable 可衡量的；a-agreed 已协定的；r-realistic 现实 的；t-time-bound 有时限的。 例如： l4月5日前完成所有员工的劳动合同签订及续签工作。 l5月10日前完成所有劳动合同备案，并把盖章的合同发给员工本 人。 l电话铃响3声内接起（目标不明确的表达：接听电话及时） l3月23日完成培训室所需的50套桌椅购买并使培训室正常投入使 用，包括音响、投影仪，费用控制在2万元。 第二部分 绩效计划与目标管理 四、目标分解的注意事项 （一）指标分解保持纵向、横向一致性 提高工艺水平 强化工艺纪律 张克祥 完善工艺管理制度 张彬 完善产品工艺标准 副总 员工 生产安全部 强化生产过程工艺纪 律执行 技术支持部 完善工艺管理制度 完善产品工艺标准 横向一致性 纵向一致性 一致性： 任务分解的完整性 时间的相互匹配性 第二部分 绩效计划与目标管理 四、目标分解的注意事项 （二）以双向互动方式分解目标，有助于说明双方的期望，提高目标的认 同。 步骤内容 部下设定 上级说明 共同修正 确认 明确总体目标及对 部门的期望 下级设定目标 目标修正/确认 第一步： 上级向下属说明当期要达到的目标，目标一定要具体 化、量化。 说明目标的分解思路。 使下属充分理解设定目标的重要事项 第二步： 下属充分理解当期目标和具体要求 草拟自己的工作目标 第三步： 上级与下属共同讨论，就目标设定水平、时间等是否 合理，达成共识。 确定工作目标并签订协议 第二部分 绩效计划与目标管理 四、目标分解的注意事项 （三）上级与下属共同制定实现目标的措施是提高目标管理质量的重要手 段。 步骤描述举例 确定目标 制定措施 制定个别计划 上级全过程参与指导目标完成 通过与下级讨论，将目标分 解给部下。 确定目标完成的阶段性标准 指导下级制定完成目标的具 体措施 指导下级制定实施过程中的 详细计划 5月前完成30名生产线操作工 的招聘。 分解到4月份招聘上岗8人。 明确职位任职要求。 4月1日发布招聘广告。 4月1日在大庆晚报、百湖周 刊、人才网刊登招聘启示。 4月5日组织面试。 4月10日确定入职人员，并进 行培训，4月20日培训合格人 员上岗。 目标管理是： 深入到措施、手段、 个别计划及结果 的管理 第二部分 绩效计划与目标管理 四、目标分解的注意事项 （四）目标制定需明确如下关键要素 需回答的关键问题 目标要素 举例 为什么 做什么 什么程度 何时 怎样做 目的 重点事项 目标水平 时间 措施 提高交货率 缩短生产周期 生产周期由25天缩至20天 3月底前 1、改善生产工艺 2、改善生产过程控制 第三部分 目标管理考核评价表使用 一、指标权重 权重：按照百分制进行设置。 指标权重设立原则： 关键绩效指标权重加大，辅助指标权重减小。 重点有待加强的指标权重加大。 量化指标权重加大。 第三部分 目标管理考核评价表使用 二、考核标准 绩效标准的设定：从质量要求、数量要求、时间要求、成本要求四个方面 任选来进行设定。 通过个别的计划，尽可能把目标分解为考核期内能完成的改善活动，从质 量、数量、时间、成本的角度制定衡量结果的标准。 跨考评期的改善活动，制定阶段性衡量标准。 可以设定正向衡量标准的衡量点，也可考虑负向衡量。 第三部分 目标管理考核评价表使用 三、实际完成情况 目标责任人将每项目标的实际达成结果填入此栏，包括： 完成时间、实际达成结果（例如：量化的指标的数量及质量）。 第三部分 目标管理考核评价表使用 四、得分 员工自评与上级领导考评相结合，将实际完成的结果与目标衡量 标准进行对照，得出每一个目标的得分。 第四部分 绩效管理流程 一、绩效管理是一个完整的系统。 绩效计划 活动：上级与下属共同确定绩效 目标和行动计划。 时间：新绩效期间开始 绩效辅导 活动：观察、记录、总结、反馈、 双方沟通，提供建议、指导。 时间：整个绩效期间 绩效评估 活动：评估员工绩效。 时间：绩效期间结束时 绩效反馈 活动：上级与下属讨论评估结果 时间：绩效期间结束后 第四部分 绩效管理流程 二、绩效辅导 绩效辅导的过程就是绩效实施与管理的过程（耗的时间长，也最关键）。 在此过程中，要做到以下2点： 1、持续的绩效沟通 包括工作进展的情况、员工在工作中的潜在障碍和问题、各种可能的解决方案等 。 了解员工需求，吸取员工的优点和特长。 绩效沟通的原则： 沟通时把重心放在“我们”上面。我们如何解决这个问题？我们如何使它更容易一 些？ 要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备。 不要仅仅看到问题，更要看到成绩。对员工的成绩及时肯定并给予祝贺。 鼓励员工评价自己的工作进展情况。 第四部分 绩效管理流程 二、绩效辅导 绩效沟通的方法：正式沟通方式、非正式沟通方式 正式沟通方式：定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通 非正式沟通方式：走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正 式的会议（非正式的团队活动）。 第四部分 绩效管理流程 二、绩效辅导 2、定期进行工作记录，收集数据从而形成评价依据。 （1）收集数据的重要性： 为绩效评估提供依据。 提供改进绩效计划的依据。 发现绩效问题，改进绩效。 （2）收集数据的方法 观察法。 工作记录法。 反馈法 考勤记录法 定期抽查法 关键事件记录法 第四部分 绩效管理流程 三、绩效评价 绩效评价是对员工绩效初期设定的目标和绩效标准，收集相关数据和工 作业绩后进行对比评价。 （1）双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 （2）针对工作中的问题制定改进计划与措施（评价人有责任为员工实施 绩效改进计划提供指导、协助以及必要的培训，并予以跟踪检查。绩效 改进计划同时也作为员工下一周期绩效计划的整改内容）。 （3）最终确定所有的考核得分。 （4）填写被评估人及评估人的意见。 绩效评价权限：采取逐级评价原则。员工对月初设定的绩效目标完成情况 进行总结并自我评估报上级领导评估。 第四部分 绩效管理流程 四、绩效改进计划 （一）确定绩效改进目标 工作绩效改进目标 个人能力提升目标 （二）拟定具体的行动方案 指定阅读的书籍、报刊或杂志等。 指定培训课程和经验交流等。 实际观摩和指导活动等。 （三）明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并给予保障。 （四）明确未来评估改进计划完成情况的方法。 第四部分 绩效管理流程 绩效管理步骤： （1）每月30日，经过总经理办公会会议讨论通过，完成部门目标管理考核 评价表的确认，由部门经理和主管副总共同签字确认提交人力资源部备 案。 （2）员工的目标管理考核评价表的于每月