绩效管理_1.ppt

to protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of shenzhen grentech co., ltd. 绩效管理学员讲义 思路 2 what why who when how 绩效管理的流程 3 目标设定目标设定 奖惩管理奖惩管理 绩效考核绩效考核 目标执行目标执行 战略导向战略导向 绩效管理的流程 4 1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理 why-从体系特点看 方向性 整体性 系统性 5 方向性 学生人数指示 第一组60争取摸到更高的线 第二组60争取跳得更高 6 方向性 学生人数第二次第一次 10% 人数对第二次成绩满意人数 第一组6025？ 第二组6010？ 7 员工 目标明确 自我管理 激励培养 提高个人绩效 经理 目标分解（压力） 便于管理（精力） 激励培养（动力） 提高组织绩效（生产力） 8 why-从体系特点看 方向性 整体性 系统性 9 德能勤绩哪个最重要？ 10 bsc 的四指标 愿景 和 策略 bsc测评的平衡增长的四个指标。 对于传统的财务指标来说，它补充了其它三个指标。 客户 为实现愿景，我们该 如何对待我们的客户？ 学习和增长 为实现愿景，我们该如 何提高变革和进步能力 ?” 内部运作流程 “为使客户满意，我们 应怎样改进业务流程?” 财务 “我们应样向股东汇 报 财务状况?” 11 学习与成长面 n员工生产力 n员工满意度 n信息环境的建立 结 果 导 向 内部营运面 n供应商管理改善 n生产流程改善 客戶面 n客户满意度 n品牌市场价值 财务面 n净资产回报率 n销售净利率 n总资产周转率 后向指标 先行指标 ( + ) ( + ) ( + ) 过 程 导 向(+) 正面影响 ( + ) ( + ) ( + ) 12 why-从体系特点看 方向性 整体性 系统性 13 其中一个没有做好会怎么样？ 考核流于形式的原因是什么？ 14 绩效管理 一个周期（pdca) 绩效考核 过程一次活动 目的 15 精细化管理的主题之一 16 time teller clock builder 17 why-从体系特点看 方向性 整体性 系统性 “可持续性”的竞争优势 18 “地产界的黄埔军校”-万科 时间项目 12001海盗计划 22005海豚计划 32007精英计划 19 国际化的中国企业-华为 kpi在公司层建完后，层层分解。这个是业务战略解码过程 。利用这个指标分解，落实到每一个人。 目标：员工的出海航标 20 hewitt 21 他的做法对不对 22 人力资源部规定考核结果为“优”的员工加10工资， “良”加6的工资，江风进公司才一年，考核结果为 “优”，张阳是一个老员工了，今年的考核结果为“良 ”。 没有不透风的墙，张阳一定会知道结果，所以不如事先 让他知道。作为张阳的主管，老王深思熟虑。最后他认 为最好的办法是让人力资源部经理和张阳先谈一谈最好的办法是让人力资源部经理和张阳先谈一谈。 23 1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理 绩效绩效管理的流程管理的流程 目标设定 24 1.目标类型和权重 2.目标设定的来源 3.目标设定的格式 1、目标的类型 25 常见行为目标 26 责任性责任性 团队合作团队合作 紧迫感紧迫感 客户中心客户中心 结果中心结果中心 适应性适应性 进取性进取性 行为目标 27 如何确定如何确定 企业核心价值观念企业核心价值观念 完成公司目标所需要的行为完成公司目标所需要的行为 常见人员管理目标 28 绩效管理（目标管理和绩效考核）绩效管理（目标管理和绩效考核） 激励激励 反馈反馈 辅导辅导 团队建设团队建设 常见个人发展目标 29 知识掌握知识掌握 技能提高技能提高 能力发展能力发展 观念改变观念改变 人才体系 30 performance over time ability to develop 主持人； 时间 会后：按模板发送会议纪要 例会（上月结果） 66 目标目标进度进度/ /时限时限 结果结果责任人责任人结果结果 海南联通gsm 扩容投标 1月20日由于标书的技术部分-解 决网络兼容性问题(附件 18)缺少说服力, 致使整 个标书质量未达到预期 张一凡 河南联通 cdma合同额 8500万 1月18日经总裁批准，以合同额 8100万中标 华燕 贵州联通 cdma技术澄 清 1月25日客户建议春季后举行蒋卫东 例会（当月计划） 67 目标目标进度进度/ /时限时限责任人责任人 广东联通gsm投标合同额 3000万 2月27日张一凡 河北联通cdma投标2月18日华燕 贵州联通cdma技术澄清2月25日蒋卫东 目标跟踪的方法 68 新员工 部门经理 明星员工 外地办事处销售经理 责任心较差的员工 目标跟踪后对人的管理 69 前提前提 观察观察 记录记录 管理管理 反馈反馈 激励激励 辅导辅导 反馈辅导 70 反馈 就是告诉你： 你的优点是什么 你的增长点是什么 辅导 就是帮助你发现： 如何发展自身及提高 绩效。 71 我们所见过的大多数人都从来没有得到过别人诚实的 评价.原因很简单:对于评估者来说,诚实是需要勇气的. (竞技场) (掩饰区) (盲区) (未知区) 我知道 我不知道 更少 更多 更少 更多 他们 知道 他们不 知道 试验 73 科学家门曾经做过一个实验科学家门曾经做过一个实验，目的是测试不同的环境变化，目的是测试不同的环境变化 方式对动物的影响。他们把一只青蛙作为实验对象。方式对动物的影响。他们把一只青蛙作为实验对象。 先将这只青蛙放入盛有沸水的锅中，青蛙感到水烫，立即先将这只青蛙放入盛有沸水的锅中，青蛙感到水烫，立即 跳了出来。之后，跳了出来。之后，科学家们把同样的科学家们把同样的青蛙放入冷水锅中，青蛙放入冷水锅中， 下面用水慢慢加热，青蛙竟然一动不动，舒舒服服地浮在下面用水慢慢加热，青蛙竟然一动不动，舒舒服服地浮在 水里，一点也没觉察到变化的水温。水里，一点也没觉察到变化的水温。 水温不断升高，青蛙终于感到水烫了，它奋力想跳出来，水温不断升高，青蛙终于感到水烫了，它奋力想跳出来， 但却再也没有力气跳出来了。但却再也没有力气跳出来了。 孟子语录 74 生于忧患 死于安乐 反馈 75 不提出反馈意见就是剥夺他人的发展机会。不提出反馈意见就是剥夺他人的发展机会。 流程 76 性质性质 员工接受员工接受员工接受员工接受 记录记录 激励激励 辅导辅导 澄清顾虑澄清顾虑澄清顾虑澄清顾虑 积极积极发展发展 观察观察 建立和谐建立和谐 提供事实提供事实 表明影响表明影响 确认理解确认理解 是是是是 否否否否 辅导 77 辅导面谈 ask-询问 remind-提醒 tell-传授 行动计划 跟踪 78 1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理 绩效绩效管理的流程管理的流程 绩效考核 1.1.考核目的考核目的 2 2 考核方法考核方法 3.3.考核等级考核等级 4.4.考核过程考核过程 5.5.结果分布结果分布 6. 6.常见问题常见问题 79 1、目的 80 2、方法 81 目标管理法 management by objective (mbo) 行为固定法 behaviorally anchored rating scale (bars) 行为观察法 behavior observation scale (bos) 关键事件法 critical incidence (ci) mbo例子：生产主管 82 mbo 83 management by objectives peter f. drucker 彼得.德魯克 bars例子：客户关系 84 bos例子：管理技能 85 关键事件法 86 what: 举出有代表性的例子 why: “形容词”目标的唯一衡量标准 3、考核等级 87 等级等级 100100分分 5/4/35/4/3分分 总体等级定义总体等级定义 行为目标和人员管理目标应该进一步定义行为目标和人员管理目标应该进一步定义 等级标准 88 没有达到: 有主要的目标没有达到 部分达到: 主要的目标达到, 1-2项目标衡量标准/完成时间略有欠 缺; 达到: 达到全部目标, 衡量标准和完成时间; 优秀: 达到全部目标,其中一部分目标超出衡量标准,并达到了另外 目标。对于公司/部门有较大贡献。 杰出: 出多项目标,明显做出优异成就, 或伴随突破性衡量标准。整 个效绩表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面 的楷模。 “行为”目标的细化 89 分级定义分级定义 培训培训- -例子例子 等级法 90 主动性 没有完成:(符合下列几种情况中的任何一种)一直等候上级直线经理的指令,即使在时间压力 下也是这样;对于业务产生负面作用。 部分完成:(符合下列几种情况中的任何一种)有时等候上级直线经理的指令,即使在时间压力 下也这样; 需要详尽指令才能完成工作。 完成:(符合下列所有的情况)不必等候任务或者指令而去完成计划中的任务;有不清楚 之处与直线经理及时沟通;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。 优秀: (符合下列所有的情况)自己主动寻找任务,有时候并不是计划中的;可以独立完成 工作; 只有在超出常规的情况下才需要指导。 杰出:(符合下列所有的情况)能够预测变化,准备备用方案,即使在超常规的情况下,也基 本不用指导;能够给别人提供指导。 举例 91 快过圣诞了快过圣诞了, ,大小老板们都不见了。工作压力并不怎样大大小老板们都不见了。工作压力并不怎样大 。但是，周龙没有慢慢地工作，反而提早完成，然后通。但是，周龙没有慢慢地工作，反而提早完成，然后通 过上竞争对手的网过上竞争对手的网, , 与客户聊天等方式收集信息与客户聊天等方式收集信息, ,开始准开始准 备明年的年度计划备明年的年度计划, , 等老板回来后让他审阅。等老板回来后让他审阅。 考核“三”化 92 能量化的尽量 不能量化的适当 其他的 4 考核步骤 93 提交提交 签字签字面谈面谈定时定时 一致一致 定稿定稿 收集收集 信息信息 自评自评 员工员工 上级上级 经理经理 经理经理 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 基本面谈技巧 94 建立和谐建立和谐 目的与过程目的与过程 聆听聆听 提问提问 开放式问题开放式问题 封闭式问题封闭式问题 激励激励 具体具体 注意个人特点注意个人特点 反馈反馈 提供事实提供事实 表明影响表明影响 确认理解确认理解 辅导辅导- -着重改善计划着重改善计划 ask-ask-询问询问 remind-remind-提醒提醒 tell-tell-传授传授 行动计划行动计划 支持但不承诺支持但不承诺 5、强制分布和末位淘汰 95 1998-自然分布 1999-强制分布 2000-有弹性的强 制分 布 一定要找出“ 1分”吗? 一定要“末位淘汰”吗? 结果分布 96 结果分布 97 98 你可能会错失几个明星或者出现几次大的失误你可能会错失几个明星或者出现几次大的失误- -但是你造就一支全明但是你造就一支全明 星团队的可能性却会大大提高星团队的可能性却会大大提高. . 这就是如何建立一个伟大组织的全这就是如何建立一个伟大组织的全 部秘密部秘密. . 有些人认为,把我们员工底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径.事 情并非如此,而且恰恰相反.在我看来,让一个人待在一个他不能成长 和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”.先让一个人 等着,什么也不说,直到最后出了事,实在不行了,不得不说了,这时候 才告诉人家:“你走吧,这地方不适合你.”而此时他的工作选择机会 已经很有限了,而且还要供养孩子上学,还要支付大额的住房按揭贷 款.这才是真正的残酷. 6、常见问题 99 1.我有两个老板,怎么办? 2.述职如何更有效？ 3.“跨部门合作”导致我完不成任务怎么办？ 如何做到横向“公平” 如何避免考核流于形式? 述职报告（5+） 100 目的目的: :过关过关+ +反馈反馈 参加者：两级主管参加者：两级主管+ +关键内部客户关键内部客户 前：考核表前：考核表+ +支持文件支持文件 中：简单介绍中：简单介绍+ +问答问答 后：正面反馈后：正面反馈+ +改进意见改进意见 “跨部门合作”导致我任务完不成？ 101 目标设定目标设定 直接套用直接套用( (共同分享共同分享) )：比例可以不同：比例可以不同 普遍适用普遍适用( (通用目标通用目标) )：定义必须相同：定义必须相同 反馈辅导反馈辅导 直接反馈（提醒，了解情况）直接反馈（提醒，了解情况） 向上反馈（别人的上级，自己的上级）向上反馈（别人的上级，自己的上级） 绩效考核绩效考核 180/360180/360收集意见收集意见 如何做到横向“公平” 102 全体比较法 “考核委员会”法 考核流于形式的原因 103 关系 工龄 终身雇佣观念 时间 薪酬 升降 104 1.目标设定 2.目标执行 3.绩效考核 4.奖惩管理 绩效绩效管理的流程管理的流程 奖惩 105 钱 前途 四项基本原则 106 整体薪酬原则整体薪酬原则: : 含固定工资含固定工资, , 浮动工资和福利浮动工资和福利 市场规律原则市场规律原则: :与相关人才市场进行比较与相关人才市场进行比较 论功行赏原则论功行赏原则 pay-for-performancepay-for-performance原则原则 体现员工绩效差异体现员工绩效差异 合理成本原则合理成本原则: : 公司有能力承担公司有能力承担 奖金 107 个人部分的设立 销售奖金 拥金制 目标制 门槛 超越指标 绩效奖金 定量指标 管理层决定 浮动工资的三个部分 108 x:x:个人业绩完成度个人业绩完成度 y:y:部门业绩完成度部门业绩完成度 z:z:公司业绩完成度公司业绩完成度 1. 1.加法加法: 40%x + 40%y+ 20%z: 40%x + 40%y+ 20%z 2. 2.乘法乘法: x y z: x y z 3. 3.已知已知z, z, 按部门和个人业绩进一步区分按部门和个人业绩进一步区分 调薪 109 考核结果示意 110 发展 111 前途前途 图示 112 升升 改改 调调走走 降降 路在哪里？路在哪里？ 何去何从？何去何从？ 绩效改善计划 113 适合员工 绩效考核“2”的员工 一年中任何时候绩效严重滑坡的员工 目的 帮助员工提高其工作绩效以达到既定目标。 绩效改善计划 114 需提供足够的支持文件说明员工未能达到目标的原因。需提供足够的支持文件说明员工未能达到目标的原因。 根据员工工作的性质，绩效改善计划目标应设有固定的根据员工工作的性质，绩效改善计划目标应设有固定的 周期，其最短期限为一月，最长期限为三月周期，其最短期限为一月，