“十三五”师资队伍建设 规划.pdf

“十三五”“十三五”师资队伍建师资队伍建设设 规规 划划 （草案） 二一五年十月 * 本规划暂为草案，待国家教育事业发展第十三个五年规划 和重庆市教育事业“十三五”规划发布之后，再据以修改完善。 目 录 一、“十二五”期间师资队伍建设情况总结 1 （一）“十二五”期间取得的主要成绩 . 1 （二）存在的主要问题 . 4 二、师资队伍建设面临的机遇与挑战 5 （一）主要机遇 . 5 （二）主要挑战 . 6 三、师资队伍建设的指导思想和主要目标 . 7 （一）指导思想 . 7 （二）主要目标 . 7 四、师资队伍建设的主要措施 . 9 （一）强化人才意识，营造良好的人才队伍建设氛围 9 （二）深化人事制度改革创新，优化人才成长环境. 10 （三）实施“曙光工程”，促进师资队伍整体水平的提高 . 10 （四）切实加强领导，确保师资队伍建设目标的实现 13 1 为贯彻落实“人才兴校”战略，大力加强师资队伍建设，增强学校 核心竞争力，确保学院进一步打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合 理、充满活力”的高素质专业化教师队伍，根据国家中长期教育改革 和发展规划纲要（2010-2020 年）、国家中长期人才发展规划纲要 （2010-2020 年）、教育部关于全面提高高等职业教育教学质量若干 意见（教高200616 号）及重庆机电职业技术学院“十三五”发 展规划的要求，结合学校师资队伍建设的实际情况，特制定本规划。 一、“十二五”期间师资队伍建设情况总结一、“十二五”期间师资队伍建设情况总结 “十二五”期间（2010-2014 年），学院以重庆机电职业技术学院 “十二五”师资队伍建设规划为指导，坚持实施“人才兴校”战略， 坚持培养与引进并重、使用与提高并举，优化队伍结构，认真贯彻“扩 大总量、优化结构、提高素质、稳定骨干、造就名师”的 20 字方针，深 入实施师资队伍建设工程，进一步优化师资队伍的整体结构，提升师资 队伍的整体素质。学院师资队伍建设成效显著，形成了以有影响的专业 带头人为支撑，以具有丰富实践经验的来自企业第一线的工程技术人员 为主干，专、兼职相结合的教师队伍，为学院顺利通过人才培养工作评 估、批准为重庆市骨干院校建设单位和未来的可持续发展提供了有力的 人才保障。 （一）“十二五”期间取得的主要成绩（一）“十二五”期间取得的主要成绩 1.创新人才引进机制，高层次人才引进工作取得明显进步。 学院紧紧抓住以专业建设需要为导向，优化人才引进工作机制，加 大了对高层次人才的引进力度。 学院创新高层次人才引进机制，改革招聘程序，充分调动系部的积 极性，建立专家评议机制，严把进人质量关；同时，加大人才引进力度， 创造性建立“基本待遇+发展成果共享津贴”的吸引高层次人才的激励机 2 制，建立健全加强招聘宣传和服务工作，优化引进人才的工作环境和生 活环境， 高层次人才引进工作取得明显进步。 “十二五” 期间， 截止 2015 年 8 月，引进教师 172 名，其中，博士 4 名、硕士 63 名，副高及以上职 称 47 名，双师素质教师 92 名。通过柔性引进，吸引了一批国内外专家 学者，一批来自企业的专业人才成为学院兼职教师，保证了学院教学、 科研、技术开发、专业建设等工作顺利开展。 2.狠抓教学团队建设，专业带头人、骨干教师队伍建设取得重大成 绩。 学院以培养专业带头人和骨干教师为重点，以提高师资队伍整体素 质为目标，启动和实施优秀人才培养计划，加强师资队伍能力建设。 学院制订了专业带头人及骨干教师的选拔、管理办法，明确了选拔 条件、职责要求、考核标准、能力提高措施等。办法实施后，主干专业 已逐步形成了由专业带头人、 教学骨干组成的结构较为合理的教学团队。 目前，学院有 7 个教学团队，25 名专业带头人，131 名骨干教师， 初步形成了一批具有双师素质的教授、副教授等专业带头人担纲和教学 科研能力较强，发展潜力较好的中青年骨干教师为主体的多层次、高素 质的专业教学团队，推动了学校专业建设和课程建设，形成良好的团队 效应。 3.加强教师能力培养，队伍结构得到明显改善。 学院利用与国内外合作项目以及相关高校的合作协议，有计划地选 派了 446 人次教师到国内外培养提高； 学院注重对青年教师的岗位培训， 充分发挥老教授、老专家的“传、帮、带”作用;鼓励青年教师提高学历 层次，在读研究生比例逐年增加；学院注重教师教学水平的提高，举行 的讲课、说课、说专业、课件制作、技能操作等教学竞赛活动，已基本 形成制度化。通过这些活动，有力地促进了教师课堂教学能力，实践指 导能力、现代教学手段应用能力的不断提高。 3 学院注重专业课教师技能水平提高及增加企业一线工作经历，要求 中青年教师每学年必须有一定时间到企业或生产一线进行实践锻炼，支 持教师获取职业资格证，增加“双师型”教师结构比例。目前，学院专 业教师中具有双师素质教师 204 名，占专业教师的 70.34%。 学院积极支持教师组织学生参加国家及市级技能大赛，通过对学生 的培养进一步提高教师的科技开发能力和实践操作技能，十二五期间， 学生参加各级各类技能大赛，包括“挑战杯”等与本科院校，与研究生 同台竞技的比赛，共计 150 余项。 4.不断改革创新，积极探索人才使用的新机制。 学院以人事制度和分配制度改革为突破口，以优化人才资源配置为 重点，强化岗位聘任，以此调动广大教师积极性和创造性。 学院全面实施了聘任制；规范开展了教师职称晋升工作，实施“两 条腿走路”的灵活机制；注重营造优秀者能脱颖而出的人才环境，初步 建立了能上能下的竞争、激励机制；建立了讲贡献、论实绩，向关键岗 位和拔尖人才倾斜的分配机制。 为了深化改革，推动学院进一步激发各类人才创新创造活力，学院 制定了重庆机电职业技术学院关于机制改革与创新的若干意见（重 机电人20148 号），对人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人 才激励保障机制、人才流动配置机制、人才培养开发机制、人才聚集机 制等方面提出了改革与创新思路，并不断落实与推进。 经过几年的努力，教师队伍基本情况如下： 学院现有专任教师 327 名，专任教师中具有副高及以上职称 99 名， 占专任教师的 30.28 %；具有博士学位（学历）者 4 名，硕士学位 93 名， 占 29.66%；专业教师中，具有深厚工程背景的“双师型”及双师素质教 师 204 名,占专业教师的 70.34%。 4 （二）存在的主要问题（二）存在的主要问题 师资队伍建设虽然取得了显著成绩，但是，与学院“西部一流万人 大学”的奋斗目标相比，还存在以下差距： 1.缺乏有重要影响的学科领军型人才、学术带头人和教学名师。 学院建设关键在于人才，关键取决于是否拥有学科领军型人才和一 群创新能力强、学术水平高的学术带头人；提高人才培养质量的关键在 于是否有一批教书育人、乐于奉献的教学名师。目前，我院缺乏在西部 地区有影响，在重庆知名的学科领军型人才 2.师资队伍结构矛盾突出。 随着办学规模的快速增长，学院在校生人数以及专业开设数呈数倍 增加，如何提高教师队伍整体素质，为教师队伍建设带来较大的难度。 体现在： 教师引进速度加快，每学年都有较大比例的新进教师，对新进教师 的培养、使用要投入较多的精力也更需要一个较长的过程。教师结构性 矛盾较突出，职称结构、年龄结构、学历结构、学缘结构还不尽合理。 尤其在不同的专业差异明显，如车辆工程系、自动化工程系、建筑工程 系有关专业，人才引进难度较大、年龄结构不合理。 3.部分教师及职工的观念滞后于人才培养模式的转变。 学院办学思想体系的确立，职业教育的属性，决定了学院对学生培 养模式的定位，明确了教育质量的内涵是道德+知识+能力+文化。教师 是教学的主体，是实现培养目标和保证教学质量的关键。目前，学院部 分教师和职工对培养目标的定位和教学质量的内涵，认识还不够深刻， 还需更新观念，进一步深入学习和领会。 4.部分教师教学、科研能力、创新意识尚需进一步提高。 目前，学院部分中老年教师由于参加国内外学术交流、研修机会较 少等原因，知识更新速度较慢；部分年轻教师从校门到校门，缺乏来其 5 企业、公司等实务部门的锻炼，实践经验比较欠缺，知识结构不尽合理。 上述问题导致部分教师教学、创新意识、科研能力不能得到快速提升。 二、二、师资队伍建设面临的机遇与挑战师资队伍建设面临的机遇与挑战 （一）主要机遇（一）主要机遇 高等教育事业的战略性、基础性、先导性和全局性地位和作用更加 突出。国家实施“科教兴国战略”和“人才强国战略”，颁布国家中 长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）、国家中长期人才发展 规划（2010-2020）、 国家科学技术发展规划纲要（2006-2020）， 将进一步发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水 平。这将给教育事业发展发展带来新机遇。 “十三五”时期是国家落实“四个全面”战略布局、全面建成小康 社会的关键时期，是全面实施五大功能区战略的重要时期，是深化教育 领域综合改革的攻坚阶段，社会经济和科学技术发展要求高等教育的发 展任务定位在以全面提高质量为重点，更加注重提高人才培养质量、提 升科学研究水平、增强社会服务能力，特别要求高等教育优化结构办出 特色，为学院发展期（从 2014 到 2018 年）并步入成熟期（2019 之后） 实现主要战略任务：铸就特色与品牌、提升整体实力与水平，以及学院 的长远发展提供了广阔的空间和难得的机遇。 建设长江上游地区经济中心和西部教育高地将推动重庆高等教育事 业跨越式发展，使学院获得区域性发展优势。中央“314”总体部署和国 务院批准重庆市为“全国统筹城乡综合配套改革试验区”，国家继续实 施西部大开发战略和批准设立重庆市“两江新区”和成渝经济区建设发 展规划，是重庆市新一轮改革发展的战略重点。为了实现“科教兴渝”， 迫切需要培育更多创新人才，为科技创新和科技成果产业化提供强大推 力，为重庆市的全面、协调、可持续发展提供强大的智力支撑。 6 行业特色高校在建设创新型国家、人力资源强国和服务区域经济社 会发展中将发挥重要作用。装备制造业是为国家经济建设提供各类技术 装备的战略性基础产业，产业关联度高，吸纳就业能力强，技术资金密 集，是国家综合实力的集中体现。中华人民共和国国民经济和社会发 展第十二个五年规划纲要明确提出，“坚持走中国特色新型工业化道 路，要重点改造提升制造业，优化结构、改善品种质量、增强产业配套 能力、淘汰落后产能，发展先进装备制造业，促进制造业由大变强。” 其中装备制造和汽车是制造业的两个重点发展行业。 纲要同时指出， “要 加快教育改革发展，发挥人才资源优势，推进创新型国家建设。”“实 现人才数量充足、结构合理、整体素质和创新能力显著提升，满足经济 社会发展对人才的多样化需求。”重庆是重要的老工业基地，这要求学 院在人才结构、学科设置和研发攻关等方面提前布局，有所作为，实现 更多的“行业效应”，作出更多的“行业贡献”。 （二）主要挑战（二）主要挑战 高等教育大众化发展特征对高校人才培养质量提出了新标准。随着 高等教育改革发展的不断深入，高等教育大众化时代如何提高人才培养 质量，争取更多的社会资源，致使各校在办学规模、办学理念、办学特 色等方面开展全方位的竞争。 2015 年之后，学院办学的规模、结构、质量、效益将得到大大提升。 学院人才培养目标定位为：培养有道德、有文化、爱劳动的掌握技师基 本知识基本技能的高素质技能型人才。着力打造“兵工技师”、“重庆 名师”品牌。这给学院教育教学改革，人才培养工作提出了更新更高的 目标要求。 面对教育发展的大好形势，要实现上述目标任务，教师是关键。面 对科技迅猛发展和产业结构与布局调整，教师在观念更新，知识更新以 及综合素质提高等方面都出现新的挑战。为此，教师队伍建设必须在观 7 念上、机制上有大的突破，教师队伍在规模、结构、质量上有大的飞跃， 才能适应学院发展的内在要求。 师资队伍建设必须在保证质量的前提下，进一步扩大规模；必须突 出重点，着力培育和引进专业带头人、教学名师和创新团队、教学团队， 在国内相关专业领域形成一定的影响力；必须致力于整体提高，加强师 德师风建设，加快中青年教师的知识更新，增强年轻教师的实践能力和 教学、科研能力，从国内外、从其他高校、从大型企业等实务部门，广 泛延揽优秀人才，致力于建设以专为主、专兼结合的师资队伍。 三、师资队伍建设的指导思想和主要目标三、师资队伍建设的指导思想和主要目标 （一）指导思想（一）指导思想 师资队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深 入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，坚持以人为本，加快实 施“人才强校”战略。坚持以观念更新为先导，以专业建设为龙头，以 培养专业带头人和中青年骨干为重点，以优化结构和提高素质为目标， 以深化改革，营造人才成长环境为保障。努力建设成规模适度、结构合 理、素质优良、开拓创新的高素质教师队伍。为实现学院发展目标，提 供强力的人才支撑。 （二）主要目标（二）主要目标 1.规模目标 根据学院事业发展规划，2020 年在校学生人数 10000 名。按 17.3： 1 的生师比，教师总数为 578 名。 2.结构目标 （1）职称结构：副高及以上职称教师占教师数的 38%。 （2）学位结构：研究生学位教师比例达 35%，逐渐增加博士学位教 师人数。 8 （3）双师素质结构：专业教师中具有双师素质教师数占专业教师比 例达 80%。 （4）梯队结构：专业带头人 36 名，骨干教师 287 名。 （5）学缘结构：除本地高校外，注意引进外地“211”“985”高校 优秀硕士、博士毕业生。 （6）年龄结构：对未形成合理年龄结构的系部或专业，在引进人才 时注意年龄结构的合理性。 3.教学名师：通过引进、培养，力争院级教学名师 4-6 名，市级教学 名师实现零突破。 4.教学团队、创新团队、科研团队建设目标 通过建设，有 10 个特色专业建成结构合理、梯队健全、业绩突出的 院级优秀教学团队，其中 1-2 个达到市级教学团队标准；有 2 个院级创 新团队；2-3 个院级科研团队，力争市级科研团队实现零突破。 学院 2015-2025 年师资队伍建设主要目标见表 1。 表 1 师资队伍建设主要目标一览表 项 目 2015 年 2018 年 2020 年 2025 年 队 伍 规 模 1 学生人数 7947 9000 10000 12000 2 教职工总数 525 635 685 797 3 教师总数 446 514 578 706 4 专任教师数 368 429 479 586 5 外聘教师数 156 170 198 240 6 生师比 17.8 17.5 17.3 17.0 队 伍 结 构 7 职称结构 副高及以上职称教师比例(%) 30 35 38 40 讲师职称教师比例(% ) 35 35 32 30 8 学位结构 研究生学位教师比例(%) 30 35 38 40 9 梯队结构 专业带头人 院级 29 33 36 45 骨干教师 院级 131 152 167 211 10 双师素质教师比例(%) 70 78 80 85 11 教学名师 市级 0 0 1 2-3 院级 0 0 4-6 8-10 9 团 队 建 设 12 教学团队 市级 0 0 1-2 3-4 院级 7 9 10 15 13 创新团队 院级 0 1 2 3 14 科研团队 市级 0 0 1 2 院级 0 1 2-3 3-4 备注： 1教师总数包括全校专任教师和外聘教师。教师总数专任教师外聘教师 0.5；外聘教 师经折算后计入教师总数。 2生师比折合在校生数 教师总数。 3专任教师包括专职教师、专职科研人员、政治辅导员、实验教学人员和其他具有教师资 格、从事教学工作的人员。 4副高及以上职称教师比例=具有副高及以上职称的专任教师数/专任教师数。 5讲师职称教师比例=具有讲师职称的专任教师数/专任教师数。 6研究生学位教师比例=具有研究生学位专任教师数/专任教师数。 7双师素质教师比例=专业教师中具有双师素质教师数/专业教师数。 四、师资队伍建设的主要措施四、师资队伍建设的主要措施 师资队伍是高等教育事业发展的基础和保障。决定高校核心竞争力 的关键因素在于高水平教师的数量和质量。因此，师资队伍建设是学校 实现办学目标的关键，必须把师资队伍建设摆在更加重要的战略地位， 进一步营造尊重知识、尊重人才的氛围，加强制度和管理创新，充分调 动教师的积极性和创造性，使其成为学校发展的动力源。 （一）强化人才意识，营造良好的人才队伍建设氛围（一）强化人才意识，营造良好的人才队伍建设氛围 贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要和国家中长期教育改 革和发展规划纲要精神，以科学人才观为指导，进一步提高对“人才 强校”的认识，牢固树立人才资源是学院事业发展的第一资源的理念， 确立教师队伍建设在教育事业发展和人力资源开发中的优先战略地位， 确立教师在办学中的主体地位。各级领导要以更加宽广的胸怀发现、引 进、培育优秀人才，积极为人才的成长创造条件，把“引进一流人才、 10 帮助一流人才创造一流成果”当作自己的主要任务。各部门要通力合作， 以服务人才为荣， 不断提高管理水平和工作效率。 要在全院上下形成 “尊 重劳动、尊重知识、尊重人才”“尊师重教”的良好氛围，使老师们少 有所奔，中有所为，老有所归，让他们在这片热土上永远生活在希望之 中。 （二）深化人事制度改革创新，优化人才成长环境（二）深化人事制度改革创新，优化人才成长环境 更新观念，创新人事管理体制。通过进一步改革人事管理体制和分 配制度，逐渐形成一套合理的教师管理、考核、晋升、聘任的制度体系， 建立健全人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才激励保障机制、 人才流动配置机制、人才培养开发机制、人才聚集机制。 对人才遵循“精选、严育、重用、厚待”的原则。努力构建使各类 人才“学习有条件，发展有空间，创业有机会，干事有平台”的人才成 长环境。真正建立人才“引得进，留得住，用得好，出贡献”的用人机 制。进一步激发各类人才创新创造活力，形成人人积极上进、尽心尽力、 发光发热，充满生机盎然的良好氛围，促进学院更快更好地发展。 （三）实施“曙光工程”，促进师资队伍整体水平的提高（三）实施“曙光工程”，促进师资队伍整体水平的提高 1.落实“师德、师风建设工程”全面提高教师思想政治素质。 师德为教师的核心素质。培养教师的高尚师德始终是学校师资队伍 建设的一项重要任务。一方面，要切实因地制宜通过多形式、多渠道、 多途径进行教师的思想教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育 和心理健康教育，充分发挥教学名师、优秀教师对广大教师的榜样作用； 另一方面，要进一步完善师德考评办法，加强师德考评，在职称评聘、 年度考核、聘期考核中坚决实行师德“一票否决制”，对师德考评结果 为“不合格”的教师应予以纪律处分并调整工作岗位，以进一步增强广 大教师爱岗敬业、为人师表的使命感和责任心，创建教书育人的良好教 风和风清气正的学术氛围。 11 学院建立师德、师风建设评价，考核、表彰机制，每 2 年评选一次 师德、师风先进集体、优秀教师，优秀教育工作者。推出典型，弘扬先 进。 2推进“名师工程”，提高学院核心竞争力 学院设立专项经费，用于“名师工程”建设，引进和培养一批名师， 增强学院的核心竞争力。 通过以优厚的待遇，良好的工作条件，吸引一批国内外优秀的人才 来我院，重点精心培养院内优秀的专业带头人，尽快成长为名师。经过 努力，在机械设计制造机器自动化、材料成型及控制工程、电气工程及 其自动化、自动化专业、车辆工程、汽车服务工程等专业，造就 4-6 名 左右的理论功底深厚，学术水平高，有一定社会影响力和知名度的名师。 3实施“筑巢引凤工程”，促进教师队伍进一步优化 围绕学院建设目标，结合专业建设规划，科学制定人才引进计划、 人才引进措施以及人才培养使用方案。重点引进一批 45 岁左右，具有高 级职称，来自企业、高校或科研院所具有丰富实践经验的专业带头人； 引进一批 35 岁左右，有较高学历、职称，有一定教学和实践经验的教学 骨干或专业带头人后备人选；引进一批 30 岁左右，具有博士学位，国内 有影响的大学的优秀毕业生作为骨干教师培养对象。其中，引进高级职 称人员 8-10 名/年、博士学位人员 5 名/年。 4实施“梯级发展工程”，组建优秀的梯队 针对各层次教师的特点，进一步完善教师培养制度，提高教师队伍 的整体水平，组建优秀的梯队，进一步提高人才培养质量。 专业带头人的素质和水平，是学院发展水平的主要标志，学院继续 完善专业带头人的选拔、管理办法。对专业带头人的培养，一是注重本 专业发展前沿理论和实践技能的掌握。二是有目的地选派参加院际间的 学术交流和作访问学者。三是以专业建设和课程建设为核心，培育其组 12 织领导能力和科技创新能力。 中青年教师是学院培养的重点，对他们着重是专业水平和教学能力 的培养。有计划、有针对性地通过提高学历层次、送出进修学习、到企 业一线