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关于科学发展观视角的吉林省中小企业人才开发策略研究 论文关键词：科学发展；中小企业；人才开发 论文摘要：本文在分析吉林省中小企业人才开发现状的基础上，以科学发展观的理论为，对吉林省中小企业的人才开发工作提出了相应的策略。 根据中华人民共和国中小企业促进法规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。随着我国体制改革的不断深入，中小企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。截止到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经部门注册的中小企业数量达到460万户，个体经营户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会商品销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，可见中小企业对经济增长的贡献之大。 吉林省是中小企业发展相对较慢的省份，但自从吉林省委、省政府提出“民营经济腾飞战略”以来，中小企业得到了较快发展。截止到2008年6月底，全省民营企业户数达到7.8万多户，个体工商业户数达到86万多户，全省中小企业从业人员350.5万人。虽然吉林省的中小企业在发展速度、发展质量、企业规模等方面取得了一定进步，但与国内发达省份相比仍然存在较大差距。企业规模较小、层次不高、后劲不足是吉林省中小企业的普遍状况。分析吉林省中小企业发展的制约因素，人才匮乏问题是当前形势下的主要障碍。人是生产力诸要素中的第一要素，充分开发、合理利用人才资源是中小企业成长的关键。 一、吉林省中小企业人才开发现状分析 通过对吉林省中小企业的发现，目前中小企业人才数量少，质量不高，没有一支成形的人才队伍，是制约发展的主要瓶颈。全省中小企业的员工中，具有大专以上学历的不足10，初中以下的占60左右。长春市95户成长型企业中，初中以下学历人员占37，科技人员仅占8.5。吉林省本土企业家竞争经验积累时间短，又普遍缺少系统知识训练，素质支撑不足。在千户成长型企业中，有好的人才团队的企业不到10，有成熟的领头人企业不到50，特别是缺少知识型、创新型、复合型，能够驾驭市场经济大潮的企业家；而且创新型科技人才短缺，在全省中小企业中，高级科技人才仅占1，有硕士以上学历的不足0.1；市场人才短缺，致使许多优势产品打不开销路。分析吉林省中小企业人才匮乏的原因，主要有以下几个方面： 1.中小企业经营者自身素质低，人才意识淡薄。目前，吉林省现有的这批中小企业主，大多是20世纪80年代后期的个体工商户或早期下海者发展起来的，他们中多数人的素质偏低，缺乏科学的企业管理知识，却拥有较为浓重的个人管理意识。所以这些经营者在人才管理方面，不是忽视人才资源的重要性，就是缺少对人才资源的全面认识，即使认识到人才资源的重要性，却又缺少人才开发的有效手段。 2.企业管理水平低，缺少人才成长的良好。中小企业仍旧处于家族式管理状态，家族式管理在企业成立初期，的确发挥其独特优势。但是，随着企业规模的壮大，家族企业的弊端越来越凸显，中小企业必须突破家族企业在人才管理方面的制约，才能实现其跨越式发展。在对吉林省中小企业的调查中发现，即使企业形式上建立了现代企业制度，但是在实际的管理工作中，还是脱离不了家族的内部管理。在决策方面，仍旧是企业主一人决定，外聘经理经常处于有职无权的两难境地，企业主对其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，岗位责权利不匹配，影响工作的正常开展，这种经营环境难以引进和留住人才。 3.资源管理基础薄弱，缺少科学的人力资源管理制度。由于中小企业规模不大，管理基础薄弱，大部分中小企业内部没有设置独立的人力资源管理部门。但是，企业内部管理不能缺少系统的人力资源管理职能。通过对吉林省中小企业的调查显示，目前中小企业的人力资源管理，有的是缺少整体的管理体系，有的是管理职能的发挥程度不够，仅仅处于事务性管理，与企业的经营发展结合不紧密，人才选、用、育、留的工作水平低下。 4肤浅，不利于人才素质的提高。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。企业文化的形成与企业主的个人价值观、企业所处的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的关东文化，关东文化的特点中包括着思想封闭保守、小富即安，缺少自主性和竞争性。吉林省多数中小企业仍旧具有浓重的地域文化特色，所以企业缺少创新意识和学习精神，难以形成高素质的优秀团队。 二、科学发展观对中小企业人才开发的理论指导 党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续发展，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。科学发展观是一个完整的全新的发展理念，包含着丰富的内涵，是对发展观念的理论创新，是解决实践工作的新思路，同样对解决中小企业人才开发所面临的诸多问题提供了强有力的理论指导。 以科学发展观为基础，中小企业的人才开发工作必须以以下观念为指导。 1“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力诸要素中的首要因素，人力资源不同于自然资源、物质资源，它具有能动性、社会性、时效性、资本性和可变性，能够有意识地利用和支配其他资源，能够参与社会分工，能够创造财富，推动社会进步，是所有资源中最宝贵、最关键的资源。而人才资源是优质的人力资源，是人力资源中的精华，在知识经济时代，高素质的人才资源是竞争制胜的决定性因素。 2“以人为本”的观念。人是万物之灵，有不同的思想和需求。只有树立“以人为本”的观念，才能真正做到尊重人才、重视人才、关心人才，满足人才的物质和精神需求，通过对人的有效激励，充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人才与企业的“双赢”。中小企业往往对引进的人才缺少关心，缺少对人才的持续培养和开发。“以人为本”的观念是将企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动员工的主动性、积极性、创造性上，实现人的全面发展。 3“人才和谐、持续发展”的观念。“人才的和谐发展”是以构建合理的人才结构为前提，合理的人才结构有助于企业的稳定发展。合理的人才结构是指企业的高级、中级、初级人才结构比例合理以及企业的管理人才、技术人才、技能人才结构合理，中小企业需要的人才应是多种多样、多个层面的，对人才的需求、培养、吸引、选拔也应从实际出发，重点选拔培养高层次的核心人才，