北京普罗泰新公司基层员工培训存在的问题与对策研究毕业论文.doc

东北财经大学本科毕业论文东北财经大学本科毕业论文 北京普罗泰新公司基层员工培训存在的问题与对策研究北京普罗泰新公司基层员工培训存在的问题与对策研究 姓 名 * 专 业 * 学 号 * 入学时间 * 指导教师 * 日 期 * 成 绩 摘要 随着社会的发展，社会市场几近饱和，社会竞争压力越来越大，任何一个公司要想在高压环境下长足保 持发展，必须拥有自己的核心竞争力，不断完善自己。公司要提升核心竞争力，归根到底要依赖于人力资源 的提高和发展，显而易见对员工的培训管理就显得尤为重要，而不再单单是机器、设备、资金等硬件条件的 管理。正因为员工培训是公司成功的关键因素，所以加强开发员工培训是很现实的问题，通过培训使员工能 有归属感。因而当今公司员工的培训没有得到充分重视，缺乏科学性与规范性等等诸多原因导致培训效果不 理想。本文先介绍了普罗泰新公司员工培训对公司管理的作用，接着分析了员工的培训与公司发展之间的意 义。笔者认为现在普罗泰新公司培训存在以下问题：新员工对压缩机保养认识不清楚、对工作内容很茫然、 员工对培训不感兴趣、年轻员工的特殊性。本文希望通过分析能提出适合普罗泰新公司发展的的培训和改进 方法，实现公司目标，使得公司在竞争激烈潮流中能得以持续发展，取得新成就。 关键词：普罗泰新公司 员工培训 问题 对策 abstractabstract market almost saturated with the development of the society, social competition pressure is more and more big, any company want to rapid growth to maintain in a high pressure environment, must have its own core competitiveness, and constantly improve themselves. company to enhance the core competitiveness, in the final analysis depends on the improvement of human resources and development, it is obvious to employee training management is particularly important, not just the management of the machinery, equipment, capital and other hardware conditions. because of employee training is a key to the success of the company, so to strengthen the development of employee training is a very real problem, training can make employees have a sense of belonging. so todays company staff training has not been fully appreciated, lack of scientific and normative and so on a number of reasons lead to the training effect is not ideal. this paper first introduces the cross-section of the thai new staff training on the companys management, then analyzes the significance of staff training and development between company. the author thinks that ordinary thai new company training now exist the following problems: new employees to the compressor maintenance understanding not clear, the job is vacant, employees are not interested in training, the particularity of young workers. this paper hope through the analysis to put forward suitable for ordinary thai new training and improving methods for the development of the company, company goals, the company sustained development in fierce competition trend, and made new achievements. keywords:puluotaixin company employee training problem resource 目录 一、理论概述.1 （一）员工培训的含义.1 （二）员工培训种类.1 （三）员工培训方法.1 （四）员工培训的作用.1 二、普罗泰新公司基层员工培训现状.2 （一）公司简介.2 （二）普罗泰新公司员工培训现状.2 三、普罗泰新公司基层员工培训存在的问题.2 （一）新员工培训不到位.2 （二）新员工与领导之间欠沟通.3 （三）员工对培训缺乏兴趣.3 （四）缺少对学历低的员工的专门培训.3 （五）注重专业技能培训，缺乏员工素质修养培训.3 (六) 轻视培训后期考核，缺乏配套的培训激励制度3 四、普罗泰新公司基层员工培训的对策分析.3 （一）加强新员工培训，并进行相应考评.3 （二）加强员工与领导的关系培养，建立战略伙伴关系.4 （三）培训形式多样化，提高员工参加培训的积极性.4 （四）因材施教，开设小灶，单独为文化低的员工安排培训4 （五）丰富培训内容，提高员工个人素质.4 （六）建立健全培训考核机制，增加配套激励制度.5 五、结论.5 参考文献：.5 1 北京普罗泰新公司基层员工培训存在的问题与对策研究 随着社会的进步，人类步入了知识经济时代，全球商业环境也发生这巨大的变化。全球化竞争加剧，技 术发展迅猛，顾客对产品、服务质量要求也不断提高，人才争夺战日益激烈。这些因素个我国企业带来的前 所未有的压力。为了缓解压力和提高竞争力，许多企业不惜高薪聘请了人才，虽取得一定的效果，但也存在 问题。少数专家可以聘请，但大部分基层员工素质偏低的问题美誉得到实际解决。高新外聘不但带来了成本 的增加，而且企业内部员工长生不平衡感，随之企业凝聚力减弱，内部矛盾增加，员工离职率提高等。解决 这些问题的有效途径是对员工进行有效的培训。 一、理论概述一、理论概述 （一）员工培训的含义 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养 和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适 应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 （二）员工培训种类 （1）按照培训与开发同工作的关系划分 脱产培训，就是指员工脱离工作岗位，专门去各类培训机构或院校接受培训。其优点是可对大量的员工 同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高 培训效果，容易培养参训者团队意识。员工没有工作压力，能集中时间和精力，知识和技能水平提高较快； 缺点是针对性和实践应用性等方面往往存在缺陷，而且培训成本一般较高。 半脱产培训，是脱产培训与不脱产培训的一种结合。优点是较好地兼顾培训的效率、质量和成本等因素。 缺点是很难把握两者结合的度。 （2）按照培训内容划分 根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训分为知识、技能和态度等三种类型。 知识培训，企业培训中的第一个层次，也称为认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识 进行脑力活动，促进工作改善。 技能培训，企业培训中的第二个层次，员工的某项技能的操作能力，通过做来学会某种技能提高企业的 效益。对员工使用工具，按要求作好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。 态度培训，企业培训中的第三个层次，又称态度学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规 范、人际关系、工作满意度、组织承诺、不同主体的利益关系处理，以及个人行为方式选择等内容和项目的 培训。 （三）员工培训方法 （1）传统教学法。是指通过讲座、录像、幻灯片和其他视听媒介，向受训者传授有关培训信息，这是 正规教育常采用的方法，也是企业实际培训中应用最多的、操作最简便的培训方法。其最大的好处是便于大 规模传授知识信息，具体形式可以有多种多样；但在单向传递信息中，受训者往往处于很被动的状态,而且 难以有具体操作实感。 （2）情景演练法。是指通过受训者积极参与实际情景的演练过程来训练开发特定技能，学习某种操作 方法或模拟有关行为方式等。具体方法有在职培训、案例研究、情景模拟、行为示范、经营游戏和角色扮演 等。 （四）员工培训的作用 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而 恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业作用有四点：培 2 训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强 企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企 业良好形象，增强企业盈利能力；培训能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永 继经营的生命力。 二、普罗泰新公司基层员工培训现状 （一）公司简介 普罗泰新压缩机股份有限公司(以下简称“普罗泰新公司”)创建于 1995 年 12 月，位于北京市房山区。 普罗泰新公司是一家拥有自主知识产权的高新技术型企业，专业从事螺杆式空气压缩机研发、制造、销售、 服务。公司于 90 年代未与德国技术合作建成了占地 8 万平方米的最具规模的空气压缩机专业制造基地，产 品家族以微油、干式无油、低压、工程、移动、永磁变频及巴士机车全系列空压机为主。 普罗泰新公司是国内压缩机行业中品种齐全、应用领域广、市场覆盖率高、拥有完全自主知识产权的压 缩机研发、生产基地。公司占地面积 15 万平方米，员工总数 730 多名，其中专业技术工程人员达 230 多名。 目前公司拥有的正式发明专利有 20 项，实用新型专利有 16 项。凭借自身优越的技术条件，其在中国市场独 家推出的具有高效率、高可靠性、高稳定性、高性价比的节能环保型压缩机产品，使客户的最终产品增值， 受到客户的一致欢迎和好评，雄踞中国高端压缩机市场行业第一。作为普罗泰新集团在亚洲市场战略的一部 分，普罗泰新雪花已成为普罗泰新向全球市场出口产品的重要基地之一。 （二）普罗泰新公司员工培训现状 普罗泰新公司是生产密封式制冷压缩机的合资公司，基层是公司的“根” ，是所有工作得以实施的执行 者和完成者，普罗泰新公司里所有实际的工作都是由基层完成，基层人员的执行力、素质、技能水平、合作 对公司的发展具有决定性的作用，因此，对基层员工的培训工作就显得尤为重要。公司在员工培训过程中制 定了良好的培训计划流程，在培训过程中其主要特点是以“事”为中心，只见“事” ，不见“人” ，只见某一 方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和培训，其培训的形式和目的是 “控制人” ；把人视为一种成本，当做一种“工具” ，注重的是投入、使用和控制。现在普罗泰新公司属于第 三产业，服务行业，那么员工在培训中就要更加努力的学习，不过新的员工都是从零学起，这无疑对培训是 种挑战。 目前，普罗泰新公司员工培训情况如下： （1）公司制度和安全培训 。公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知 识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项安全操作，让员工知道哪些该做哪些不该做。 （2）公司企业文化培训。 公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训使每 位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主 要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。 （3）交叉培训。 每年的 4 月和 11 月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门 之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。 （4）技术培训。 公司会定期对一线员工及公司骨干人员进行一对一的技术培训，使得他们跟好的了解 各项技能的运用和开发。 三、普罗泰新公司基层员工培训存在的问题 员工是公司主体，公司利润的创造来自员工的努力。所以，要创造更多利润就要充分调动员工的积极性， 从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。使公司在众多的同行竞争中，成为佼佼者。虽然公司在培训 方面也投入了一定的经历，但在培训过程中仍存在不足和问题。 （一）新员工培训不到位 组织新员工进行岗前培训，是企业实现发展的第一步。普罗泰新每年都招聘新员工，通过培训使其能初 步的了解工作内容，因为该公司是制冷设备生产单位，车间工人的学历不要求多高，这样给培训带来一定的 困难。可以说刚刚满 18 周岁的孩子就来工作了，他们刚刚步入社会，文化素质不高，刚加入一个新的工作 单位，对工作单位以及工作内容，充满了强烈得好奇心。另外，每年春节之后时，也有一大批新员工入职， 3 因此普罗泰新公司在新岗位工作的职工和新职工占比不少，这些员工安全意识相对淡薄，操作技能不熟悉， 避险能力不强，容易因违章作业而发生安全生产伤亡事故。 （二）新员工与领导之间欠沟通 普罗泰新新来的操作工大多数是刚毕业的学生，对车间很陌生，车间的操作流程、设备等等，他们都不 能适应。这样在学徒时候，本身对压缩机就不能熟练掌握，又要分心投入适应环境，造成安全事故的隐患。 在培训中就要详细的讲述工作环境，和带徒弟的师傅协商好教授的方法。新员工与师傅之间欠沟通，使得新 员工有问题不能得到及时解决。 （三）员工对培训缺乏兴趣 因为每位员工一心只有挣钱，而忽略压缩机的常识学习。培训压缩机理论是很枯燥乏味的，大多数员工 因为只会操作，不懂得保养得常识，在工作期间，给公司造成损失，但是一到培训大家又视而不见，或者请 假，早退，即使参加也会因为对培训部感兴趣敷衍了事。考试期间也不认真复习，作答。这样培训情况，是 培训内容无法正确的传达到每位员工，无法达到压缩机理论培训的意义。 （四）缺少对学历低的员工的专门培训 普罗泰新员工入职前只有三天集中培训，然后是分部门分专业单独培训一周左右，并没有对学历低的操 作工开展有针对性的、定期的培训活动，使学历低的操作工掌握标准、执行标准、依标作业能力不足。普罗 泰新未能把标准化文件上的“教条主义”转化为具体的“行为规范” ，使得学历低的操作工理解起来有一定 的难度。 同时，普罗泰新公司对学历低的操作工的培训投入资金不够和时间不够，首先新员工不可能享受学生般 的有问必答，更不是什么平等关系，更多的是上下级关系，因为文化程度问题所以沟通等等会存在代沟，当 然也不可能和学生一样有所谓不用上班只用培训的条件，当然，要合理搭配，没有比学生好的资源要想比学 生取的更好的成绩很难。 （五）注重专业技能培训，缺乏员工素质修养培训 企业的竞争，很大程度上取决于员工素质的高低。一个成功的企业背后，必定有一大批素质优秀、能力 卓越、业绩突出的员工。同样，一个人想在职业生涯中得到更好的发展，必须具有优秀的素质。普罗泰新公 司只重视了对员工的专业技能方面的培训，如机器设备的操作、保养操作技术等，而大大忽视了员工的思想、 人品、道德以及为人处事，接人待物能力方面的培训。显然这样的培训是把一个人机器化，虽然员工技能提 高了，但只能是一个没有思想的机器人，职业道德和素质没有大幅度提高。这为公司的后续发展和提升并没 有起到太大作用。 (六) 轻视培训后期考核，缺乏配套的培训激励制度 培训的根本目的应该是学以致用,切实提高员工的工作技能。因此,员工在培训结束后返回岗位,需要一 个能够促进成果转化的环境,企业要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中,存在着许多阻碍员 工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持,同事的不支持以及时间紧迫,资金短缺,设备 匮乏等工作本身的原因,培训成果没有太大实际用处对培训工作又是一大阻碍。普罗泰新公司对员工进行了 培训，然而却忽视培训的后期监督，并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。 不少企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些 员工却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。归其原因原因没有形成规 范的培训考核制度和激励办法，才面临这样的困境。 四、普罗泰新公司基层员工培训的对策分析 （一）加强新员工培训，并进行相应考评 新员工培训又称导向性培训，是指对公司内新员工的培训。新员工培训主要是让他们了解即将面对的工 作环境，条件，工作内容和工作性质等。新招聘的员工入职培训时候可以按照他们即将要的工作内容进行培 训，在整体了解公司环境后，再进行单独的培训学习，使他们可以更快更好的投入到自己得到的工作角色中 去，这样才能更好的驾驶工程压缩机，完成自己的工作内容。 通过经验丰富的老员工、管理人员、或请专职老师给予讲述培训，为新招聘的员工安排有经验的老师傅 进行学习培训，学习维修保养等等，实行“传-帮-带”培训形式，加强实践。这样有专人负责新员工的培训， 4 使新员工更快更好的通过学习早日出徒。每月都进行绩效评价，这个是晋升和培训工作的依据。绩效评价所 提供的信息有助于公司判断应当做出何种晋升方面的决策。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方 面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对 原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。这样每次培训完进行审 评一次，给大家发展的空间。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的在试用期的新 员工，使这些不称职的员工，及早找到合适的工作位置，表现好的员工进行选拔和聘用。 （二）加强员工与领导的关系培养，建立战略伙伴关系 今天员工和公司的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。员工既是公 司的生产者又是公司的拥有者。员工与领导接触的机会较少，领导对员工也不怎么熟悉。只有普通管理者经 常和基层员工接触，然而在对员工进行激励时，领导要尽可能多地和员工进行交流，尤其在目前的公司有困 难，物质奖励不太多的情况下，领导对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时， 领导时不时的鼓励；在员工生病时，领导的慰问。这些都是与员工建立私人感情的有效途径。这类变化使员 工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，员工通过培训改善自己的工作环境和调整工作内 容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面， 员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。 员工还应该与公司决策者分享决策权。要形成和谐的同事关系，一方面是多组织集体活动，通过增强员工之 间的互动，使员工产生归属感、认同感；另一方面，在单位中尽量为员工创造沟通的平台，如中午大家一起 就餐就是一个较好的措施。此时，大家都比较放松，讨论的话题也比较活跃，从而可以增加员工之间彼此的 了解。透明、民主的决策使员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员 工关系。通过培训成为战略的伙伴是密不可分的。 （三）培训形式多样化，提高员工参加培训的积极性 培训大多数都是枯燥乏味的，基层领导面对这样的培训也是束手无策，不过为了加强和员工成为战略伙 伴的关系，应该将培训的内容丰富化，不能只会做在那里讲天书，利用演讲法、会议讨论法、学徒法、角色 扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等多种培训方法，每次采用不同方式进行培训。使培训以一 种轻松愉悦的形式进行，调动员工的积极性，使员工在游戏的轻松氛围中进行。此外可以使用一些高科技， 使用 ppt 文件做一些图表，使无形的东西以有形的形式展现出来，这样给大家新鲜感，可视感，提高员工参 加培训的兴趣感，更好的让所有员工都能认真学习，在大的范围内，一起学习。有效的沟通对完成公司任务 目标十分重要。领导应该定期、不定期与员工进行交流，从中发现员工思想的变化，也可以传达出公司对员 工的希望。之后分开培训学习各项操作规程，通过小组讨论的模式学习，进行实践操作。实践过程中颁发一 些书籍，让整个培训过程充满乐趣。对那些在培训过程中表现好的员工给予更评优的奖励，让员工进行实践， 不通过实践锻炼，那他永远也不能挑起重担，公司永远只能靠原有的几个“能人” ，对于公司来说不可能在 那么长的一段时间内维持一种经营方式，这样不管对公司还是对社会都不会进步。这样的员工晋升的机会就 会很大，让大家一起努力学习培训内容，这样才能让大家更加清楚的记得培训内容。 （四）因材施教，开设小灶，单独为文化低的员工安排培训 因为文化素质的参差不齐，在普罗泰新公司职高毕业的人在真正入职后，第一件事情就是学习操作证， 之后和经验丰富的老员工学徒，完善自己。利用统一的时间进行培训，之后再工作中，时常给予他们讲解培 训，也不失为事半功倍的好办法，培训过程中让他们提高自身的素质。通过师徒合作可以综合运用不同员工 的技能、经验，使工作绩效更高。文化低的员工的个性因素会影响合作的效果，进行合作的成员之间要互相 信任，这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意 与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。这样使文化低的员工 很好的完善自己，使公司发展更加平稳、更加辉煌。 （五）丰富培训内容，提高员工个人素质 一名职业的员工，需要具备专业化服务工作所需要的基本素质和个人修养，没有合格的员工，就不可 能有合格的服务行为。优秀的员工不仅可以提高企业的市场竞争力，还能在生产、管理等环节起到积极作用， 同时带动其他员工的工作积极性。因此对员工不能只仅仅进行专业技能的培训，还要丰富培训的内容加大素 质培训，提高员工的个人修养和素质。素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。对员工的 5 职业素养、职业形象、职业心态等内容进行定期培训。目前， “成功人士的七个习惯” 、 “素质管理训练” 、 “心理动力学” 、 “沟通技术” 、 “管理心理学”等都属于此范畴。另外通过户外拓展训练，网络生存训练， 是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作， 反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。 （六）建立健全培训考核机制，增加配套激励制度 培训结束后,重视培训效果的评价和培训工作的评价： （1）学员的反应。学员对整个培训过程的意见个看法。比如说学员对培训的内容是否有价值，培训的 形式是否满意，对培训老师、培训时间的安排等方面的反应。 （2）知识标准。即员工通过培训