BOSO绩效考核管理制度.doc

boso绩效考核管理制度第一章 总 则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有办公区及仓库部、生产部计时人员。 第二章 绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主 任：总经理副主任：人事部主管成 员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明书。2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章 绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每周每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的周工作计划、月工作计划表格与工作总结报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管领导30%70%月度考核奖金=工作业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%+例外考核总得分3、 工作业绩考核办法：（1） 员工每周周一九点与每月3日前，必须制订下周与下月的周工作计划、月度工作计划表，制订的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的表格必须经过分管领导的同意才能生效。（2） 各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月周工作计划与月度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核办法：(1)员工不填写某一份报表，此分全失；(2)月报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止，周报表拖延一天扣10分，以此类推。6、例外考核办法：（1）出勤考核办法：缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到每迟到一分钟扣1元早退每早退一分钟扣1元事假按相关制度执行病假按相关制度执行旷工按相关制度执行（2） 重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准提合理化建议建议合理可行每次奖人民币50元，建议被采纳奖人民币100元有学术文章或宣传公司的文章发表每次50200元为公司挽回经济损失按总金额的1%10%发放有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准奖1001000元不等重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣10100元每不服从领导安排的工作一次扣50元丢失重要文件、泄漏公司机密等开除并追究其责任，按公司损失金额全额赔偿由于工作失误，给公司带来经济损失全额赔偿7、考核的时间：月度考核的时间为当月的30日至次月2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级别对 应 标 准a级(杰出)对于定量的目标，相当于完成任务100分以上；b级(优秀)对于定量的指标，相当于完成任务90分以上；c级(良好)也称保本级，相当于完成任务80分以上；d级(合格)对于定量的指标，相当于完成任务70分以上；e级(低于要求)对于定量的指标，相当于完成任务60以上；备注：考核奖金的最高基准为500元，根据工作业绩、岗位职责、报表这三项相加的最终评分分数为百分比发放，例外事件考核则按相关规定另行奖励或处罚（d级以下者当月无绩效奖金，如有连续两次评分为e级者给予应予以降职、下岗直到辞退）。第四章 绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。3、培训和人事调整(1)连续三个月考核结果为a的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施嘉奖或提拔。（2）一年内考评2次“e级低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。4、人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。5、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值，奖金基准额为一月工资。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由人力资源部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：员工月度考核表附件三：员工月度考核表范例附件一：一、考评须知考 评 须 知（3） 考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。（4） 考评人在考评时，应注意下列事项：(1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。(5) 考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。7附件二：员工月度考核表姓名： 所属部门： 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核类别考核描述自我评分领导评分分项总分工作业绩岗位职责报表当月考核总得分：例外考核出勤重大贡献重大失误其他情况例外考核奖惩金额总计：说明：1、当月考核总得分各分项自我评分30%+领导评分70%总和2、 例外考核总分出勤得分重要贡献得分重要失误得分其他情况得分3、 月度考核奖金=(工作业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%)/100考核奖金基数例外考核总金额附件三：员工月度考核表(范例)姓名： 张三 所属部门： 行政部 考核时间：自 2013年 11 月 1 日至 2013 年 11 月30日考核类别考核描述自我评分领导评分分项总分工作业绩11月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作90%908586.5岗位职责1) 某项行政文件未及时完成。2) 未能及时完成领导交办的某项任务959292.9报表1)3月份周工作计划迟交2天2)部门当月费用清单迟交1天858585当月考