管理心理学-激励理论cha.ppt

围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响， 特别是注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题 一、期望理论 （一） 期望理论的提出 美，弗鲁姆1964年在工作与激励中提出。 （二） 期望理论的基本内容 激发力量的大小决定于目标价值（效价）与期望概率。 有5种结合 M = V E 第七讲 激励理论 人的期望模式： 个人努力-个人成绩-组织奖励-个人需要 要处理好三种关系；努力与成绩-期望概率（主客观的）、 成绩与奖励、 奖励与满足个人需要 （三） 期望理论的应用 1， 注意目标激励的全过程 2， 注意动机力量的动态变化 3， 注意期望与现实的关系 二、公平理论 （一） 公平理论的提出 美，亚当斯20世纪60年代在 工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系中提出。 （二） 公平理论的基本内容 工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。 -自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值- Q-获报酬感觉 I-做贡献感觉 Qp / Ip = Qo / Io 感到公平 Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（报酬不足） Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（报酬过多） -自己历史收入的纵向比较-三种情况- 有公平感，会努力工作。 （三） 公平理论的应用 1，确立正确的公平观 中外人的公平观-奖金 2，认真实施公平原则 案例分析 l甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业 并同在一间科室工作，两人的工资也被定在 同一档次：每月1000元。一年试用期过后， 甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被 定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高 兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得 知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工 作积极性明显下降。 l试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的 对策。 三、归因理论 （一）归因理论的提出 美国社会心理学家F.海德为创始人。 1958年人际关系心理学提出，后H，凯利等发展。 （二）归因理论的基本内容 个人阐释他人或自己行为的原因 1，归因类别。外部原因-情景归因 内部原因-个性倾向性归因 2，归因标准。一贯性、普遍性、差异性 3，归因的因素。能力、努力、任务难度、机遇 不稳定 稳 定 内 因 努 力 能 力 外 因 机 遇 任务难度 归 因 的 因 素 （四） 归因理论的应用 一个人成就动机高低，影响他的归因倾向 -高，内因； 低，外因。 提高成就动机。 人的行为规律 生理或 心理上 的刺激 需 求 欲 望 动 机 行 为 需求 满足 程度 需求、动机、行为之间的关系 未满足的 需求 动机行为 组织目标 实现 个人需求 满足 报酬 四、双因素理论 五、强化理论 1正强化。正强化就是奖励那些符合组织目 标的行为，以便使这些行为得以进一步加 强，重复地出现。正强化的手段包括经济 方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方 面的，如晋升、表扬、进修等。 2负强化。它对于什么样的行为不符合组 织目标的要求以及如果员工发生不符合要 求的行为将予以何种惩罚给予具体规定， 员工为了避免得到不合意、不愉快的结果 ，对自己的行为形成一种约束力。 五、强化理论（续） 3忽视。对已出现的不符合要求的行为进行 “冷处理”，达到“无为而治”的效果， 与惩罚一样，忽视也可能使管理者所不希 望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化 过程并不需要管理者的干预，所以常称之 为自然消退。 激励工作总体