人力资源管理实用技术教学课件PPT员工招聘.ppt

第六章 员工招聘 授课思路 一 基本知识点： 招聘的含义、意义、因素、原则、与人力 资源管理其他职能的关系 二 重点：招聘工作的程序 确定招聘需求 制定招聘计划 招募 甄选（难点） 录用 效果评估 三 案例及面试实录 一 招聘的含义 v招聘是指在企业总体发展战略规划的 指导下，制定相应的职位空缺计划， 需找合适的人员来填补这些职位空缺 的过程。 v招聘包括招募、甄选与录用三部分。 一 招聘的含义 v招募（recruitment）指企业采取多种措施吸 引候选人来申报企业空缺职位的过程； v甄选(selection)指企业采用特定的方法对候 选人进行评价，以挑选最合适人选的过程； v录用是指企业做出决策，确定入选人员，并 进行初始安置、试用、正式录用的过程 二 招聘工作的意义 （一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 （二）影响着人员的流动 （三）影响着人力资源管理的费用 （四）是企业对外宣传的一条有效途径 三、影响招聘活动的因素 （一）外部影响因素 1. 国家的法律法规 2. 外部劳动力市场 3. 竞争对手 （二）内部影响因素 1.企业自身的形象 2.企业的招聘预算 3.企业的政策 四、招聘的原则 v因事择人的原则 v能级对应的原则 v德才兼备的原则 v用人所长的原则 v坚持“宁缺毋滥”原则 五、招聘工作与人力资源管理 其他职能的关系 v招聘与人力资源规划的关系 v招聘与职位分析的关系 v招聘同培训与开发的关系 v招聘与绩效管理的关系 v招聘与薪酬管理的关系 六、招聘工作的程序 招聘程序一 确定招聘需求 v数量（空缺职位） v质量（所需要具备的任职资格与胜任 素质等） 招聘程序二 制定招聘计划 v招聘计划的内容： 1. 招聘的规模 2. 招聘的范围 3. 招聘的时间 4. 招聘的预算 招聘程序三 招募 1.内部招募： （1）来源：晋升；工作调换或工作轮换；降 职 （2）方法：工作公告法；档案管理法 2.外部招募： （1）来源：学校；竞争者和其他公司；失业 者；老年群体；退伍军人；自由雇用者 （2）方法：广告；外出招募；职业中介；推 荐 工作公告示例 各种广告媒体的选择 媒体类型优点缺点适用范围 报纸 成本低；大小可灵活 选择 ，发行广泛；分 类广告便于查找 制作质量比较差；对象没 有针对 性；容易出现招聘 竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某 一地区并且通常阅读报 纸找工作 杂志 印刷质量好；保存时 间长 ；针对 性强；大 小也可以灵活选择 发行时间较长 ；发行地域 太广；见效期较长 招聘的职位比较专业 ；时间 没有限制；招聘 的范围比较大 广播电视 容易引起注意；灵活 性强；传递 信息更直 接和主动 费用高；传递 的信息简单 ；持续时间 短；不能选择 特定的应聘者 需要迅速引起人们的注 意了无法适用印刷广告 ，某一地区有多种类型 的潜在应聘者 互联网 费用低；速度快；传 播范围广；信息容量 大 信息过多，容易被忽略； 有些人不具备上网条件； 容易出现竞 争 全球范围的招聘 印刷品 容易引起应聘者的兴 趣，并引发他们的行 动 宣传力度有限，有些印刷 品会被人抛弃 在特殊场合较适用，如 展示会、招募会等 招聘程序四 员工甄选 v员工甄选的程序 员工甄选的工具 v面试 v评价中心 v心理测试 v工作样本 v知识测试 v其他：工作申请表、履历分析、笔迹 分析、背景调查、体检等。 （员工甄选工具1 ） 面试 1. 面试的类型 （1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试 、非结构化面试和半结构化面试三种类型。 （2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试 和集体面试两种类型。 （3）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列 面试两种类型。 （4）根据面试的氛围，可以分为压力面试和非压力 面试。 2.面试的过程 （1）面试准备 （2）面试实施 （3）面试的提问技巧 （4）避免面试中的错误 （5）面试结束 （1）面试准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门 共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所 （2）面试实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 （3）面试的提问技巧 v善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题 v提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 v不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价 ，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示 鼓励。 v注意掌握和控制时间。 面试法则：十大法则 （一）营造良好环境 （二）创造融洽气氛 （三）不表态，不否定 （四）少说多听 （五）按既定策略进行 （六）做一点记录 （七）不反驳应试者谎言 （八）从背景材料谈起 （九）拒绝理由充分，面试可结束 （十）友好结束面谈 （4）避免面试中的错误 u面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关 的信息。 u对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信 息类型不同。 u问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 u在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的 或深入的信息。 u面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的 决定。 u对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 （4）避免面试中的错误 7. 被应聘者的非语言行为所影响。 8. 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一 般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。 9. 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其 它特征的评价（晕轮效应）。 10. 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了 对当前应聘者的评价。 11. 在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印 象）。 12. 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫 好的评价。（像我效应） （员工甄选工具2）评价中心 v评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对 应聘者进行评价。 v评价中心测试的方法： 无领导小组讨论 文件筐测试 案例分析 角色扮演 即席演讲 管理游戏 无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题， 不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力 、口头能力、自信心、抵抗压力的能 力、人际交往、归纳、决策、综合能 力及民主意识。 无领导小组讨论操作要点 v每小组成员以5-7人为佳 v讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10 分钟 v讨论时最好用圆桌，体现人人平等 v讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而 谈 v讨论的内容一般是一个案例 v规定每个人必须最少发言一次，多发言不限， 但时间不得超过15分钟 v主试人手一份评分标准 文件筐测试 v文件筐包括文件、备忘录、电话记录、上级指示 、调查报告、请示报告等。 v 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为 什么这样处理。 v 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地 处理并适当请示上级或授权下属。 v 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分 派任务等能力。 v适合于评价管理者，特别是中层管理者。 （员工甄选工具3）心理测试 v对应聘者的心理测试有助于判断他们是否胜 任所应聘的职位。 v自陈式测试：卡特尔16pf、明尼苏达多项 人格量表、 爱德华个人爱好量表等。 v投射式测试：罗夏墨渍测试和主题统觉测试 。 （员工甄选工具4） 工作样本 v是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任 务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工 作的绩效，因此具有较高的预测效度。 v优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假 答案。 v缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用 于那些完成周期比较长的任务。 v步骤： v首先要挑选出职位中的关键任务； v让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进 行检测并记录下任务的执行情况； v由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。 （员工甄选工具5）知识测试 v用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要 求的知识。 其他方法（工作）：工作申请表、履历分析 、笔记分析、背景调查、体检等 招聘程序 五 录用 1. 录用决策 2. 通知录用者及未录用者 3. 员工入职 （报到、合同、福利转移手续；培 训） 4. 试用和正式录用 招聘程序 六 效果评估 v招聘的时间 v招聘的成本 v应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数） 100% v录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）100% 招聘工作的职责分工 用人部门人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的 提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名 单 7.负责 面试、考试工作 9.录用人员名单、人员安排及试用期待 遇确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订 2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报 道及生活方面的 安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘 评估 17.人力资源规划修订 招聘流程案例简述 v外企 v国企 v优秀民企 v公务员考录 宝洁公司校园招聘流程 v 前期的广告宣传 v 高校宣讲会 v 网上申请 v 笔试 v 面试 v录用通知 宝洁公司校园招聘笔试部分 （一）解难能力测试 （65分钟） 读图题、阅读理解、计算题、读表题 （二）英文测试 （3小时） 100道听力题 （45分钟）、阅读题（75分钟 ） 3道问答题（60分钟） （三）专业技能测试（针对专业技术类岗位 ） 宝洁公司面试流程 v初试、第二轮面试 v面试过程： （一）引入 （二） 交流信息（8个核心问题） （三）结尾 （四）面试评价 宝洁面试的8个核心问题（1） describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion. v举例说明，你如何制定了一个很高的目标， 并且最终实现了它。 宝洁面试的8个核心问题（2） vsummarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted. v请举例说明你在一项团队活动中如何采取主 动性，并且起到领导者的作用，最终获得你 所希望的结果。 宝洁面试的8个核心问题（3） vsummarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted. v请举例说明你在一项团队活动中如何采取主 动性，并且起到领导者的作用，最终获得你 所希望的结果。 宝洁面试的8个核心问题（4） vdescribe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others. v举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成 一致意见的。 宝洁面试的8个核心问题（5） vgive an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result. v举例说明你可以和他人合作，共同实现一个 重要目标。 宝洁面试的8个核心问题（6） vdescribe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. v举例说明，你的一个创意曾经对一个项目的 成功起了至关重要的作用。 宝洁面试的8个核心问题（7） vprovide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities. v请举一个具体的例子，说明你是怎样对你所 处的环境进行一个评估，并且能将注意力集 中于最重要的事情上以便获得你所期望的结 果。 宝洁面试的8个核心问题（8） vprovide an example of how you acquired technical skills converted them to practical application. v请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习 一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 宝洁公司面试评价体系 v具体评分项目：说服力/毅力评分、组织/计划能力 评分、群体合作能力评分等 v面试评估表打分： v12分（能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧、 能力及知识）， v35分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技 巧、能力及知识水平良好）， v68分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力 及知识水平出众 v“是否推荐”栏 ：拒绝、待选、接纳 中国移动招聘流程 v软件系统筛选简历 （自动软件系统会通过 考察五个方面来挑选简历：学校和专业、学 习成绩、班级排名、英语能力、项目经验） v人工筛选简历 v第一