淘宝大学MBA资料_职级与薪酬结构V1[1].0_测试.xls

销销售售目目标标（万万） 销销售售目目标标（万万）1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月1212月月小小计计 b店 c店 公主店 sb2b 独立平台 新品牌 其它渠道 合计 职职级级划划分分与与工工作作能能力力要要求求 名名称称职职级级主主要要职职责责任任职职要要求求 专员 g0对具体事项负责，确保流程有效执行。实习生，或没有任何工作经验的毕业生。 g1对具体事项负责，确保流程有效执行。半年到1年的初步工作经验； g2 部门内某一日常事务的责任人，负责日常商务、协调、计 划跟踪工作，对工作的结果负责； 1年左右工作经历，在某领域有一定的知 识和经验。 高级专员g3 部门内某一日常事务的责任人，对所负责工作流程进行持 续优化，并确保流程的有效贯彻执行，对工作的结果结果 负责。 有1-2年工作经历，在某一领域具有专业 知识、能力和经验；较强的理解能力与执 行力。 主管g4 某一专业领域的责任人，参与直接上级的日常管理监督。 织实施对相关工作流程进行持续完善与优化，并监控确保 流程的有效贯彻执行。 有2年以上工作经历，在某一领域具备专 业知识、能力和经验，可以负责该领域业 务、人员及日常工作管理。 高级主管g5 有精深的专业工作经验和一定的管理经验，能够管理或指 导下属的工作，并组织解决业务中的疑难问题对专门领域 的执行标准与计划的有效性承担直接责任。 有2-3年以上工作经历，在某一领域具备 专业知识、能力和经验；拥有相关业务、 人员及日常工作管理经验；有较强的计划 、执行能力与数据分析能力。 经理g6 独立主持部门日常管理，贯彻实施公司策略与计划，达成 部门目标；贯彻落实公司各项管理制度，组织、完善本部 门的业务流程；根据公司规划和部门目标，在规定的预算 和权限内制定资源配置计划，并对计划的执行进行监控审 核；管理和辅导本部门的员工，营造良好的部门工作氛围 和士气。 有3-5年工作经历，有1年以上部门管理经 验并取得一定业绩；对某一行业或领域有 较深的理解；较强的目标导向与计划性； 较强的逻辑思维能力以及良好的沟通与组 织能力； 总监g7 全面主持业务中心的日常运行管理，根据公司战略和宏观 决策，组织实施相关策略和计划，推动本中心工作的有效 开展管理、指导并培育所负责领域的管理人员和专业骨干 ，为公司的长远发展储备人才。 5年以上工作经历，有3年以上部门或业务 中心管理经验；能够洞察行业本质与发展 趋势，并制定业务的发展策略；良好的风 险控制能力和管理素养；战略思维和良好 的团队激励的能力；较强的推动执行力。 总经理g8 负责集团公司的日常运营规划、决策和管理，以实现董事 会下达的经营目标。向董事会提供重大经营问题分析和建 议方案，全面组织推动和实施公司组织与流程建设、队伍 与文化建设以及管理体系建设，建立并保持重要的外部关 系，以创造和维护良好的企业运作环境，同时代表公司对 外活动，建设领导团队和高级管理队伍。 注：此处的基本薪酬范围中所列数字为每月基本薪酬，不含月度绩效奖金和年终奖金，基本薪酬约占年薪总额的50%-80%，具体见绩效考核说明。 上上海海基基本本月月薪薪（上上限限）淮淮安安基基本本月月薪薪（上上限限）基基本本月月薪薪范范围围 等等级级等等级级上上海海 l l1 1l l2 2l l3 3l l4 4l l5 5l l6 6l l1 1l l2 2l l3 3l l4 4l l5 5l l6 6 职职级级划划分分与与工工作作能能力力要要求求 注：此处的基本薪酬范围中所列数字为每月基本薪酬，不含月度绩效奖金和年终奖金，基本薪酬约占年薪总额的50%-80%，具体见绩效考核说明。 淮淮安安 职职级级划划分分与与工工作作能能力力要要求求 基基本本月月薪薪范范围围 薪薪酬酬结结构构与与考考核核标标准准 部部门门薪薪酬酬结结构构 销售部门基本薪资（40%）+月度业绩奖金（40%）*奖金系数+年终奖金（20%）*奖金系数 客服部门基本薪资（50%）+月度业绩奖金（30%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 市场部门基本薪资（60%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 采购部门基本薪资（60%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 仓储部门基本薪资（60%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 支持部门基本薪资（70%）+月度业绩奖金（10%）*奖金系数+年终奖金（20%）*奖金系数 总监基本薪资（50%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年终奖金（30%）*奖金系数 总经理基本薪资（50%-60%）+年终奖金（40%-50%）*奖金系数 备注 1）总经理和总监的年终考核指标包括销售额和净利，权重各占50%。 2）销售部门和客服部门的考核指标目前只以销售完成率为基准。 3）非销售业务部门的月度考核指标50%以计划达成率或部门内部指标，50%以销售指标完成率计算；年底绩效 根据公司业绩计算。 4）支持部门的月度业绩根据各部门考核指标计算，年底奖金系数根据销售完成率计算。 5）奖金系数的确定：低60%时，业绩奖金系数为0.4；介于60%-85%时，业绩奖金系数为0.5，介于85%-100%时 ，业绩奖金系数为0.7，达到或超过100%时， 非销售业务部门人员业绩奖金系数为【1+2(实际业绩-指标）/指标】。销售部门业绩奖金基数为1，并给予 额外奖金，月度奖金额计算为店长：【实际业绩-业绩指标】1.0%；主管（不兼店长时）：【实际业绩-业 绩指标】1.0%；总监：【实际业绩-业绩指标】0.5%。主管兼店长时，月度业绩考核指标按门店与部门比 例为2：1划分，各按店长与主管的考核标准执行。 年度奖金额计算为店长：【实际业绩-业绩指标】0.5%；主管（不兼店长时）：【实际业绩- 业绩指标】0.5%；销售总监：【实际业绩-业绩指标】1.0%。 考考核核频频率率部部门门薪薪酬酬结结构构 1次/月销售部门 基本薪资（40%）+月度业绩奖金（40%）*奖金系数+年终奖金（20%）*奖金系数 1次/月客服部门 基本薪资（50%）+月度业绩奖金（30%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 1次/月市场部门 基本薪资（70%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（10%）*奖金系数 1次/月采购部门 基本薪资（70%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（10%）*奖金系数 1次/月仓储部门 基本薪资（60%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 1次/年支持部门 基本薪资（80%）+月度业绩奖金（10%）*奖金系数+年终奖金（10%）*奖金系数 1次/季总监基本薪资（50%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年终奖金（30%）*奖金系数 1次/年总经理基本薪资（50%-60%）+年终奖金（40%-50%）*奖金系数 考虑到上海人员招聘的实际情况，将上海人员薪酬结构调整如下： 销售人员：50%+40%+10% 非销售业务部门：70%+20%+10% 支持部门：80%+10%+10% 1）总经理和总监的年终考核指标包括销售额和净利，权重各占50%。 2）销售部门和客服部门的考核指标目前只以销售完成率为基准。 3）非销售业务部门的月度考核指标50%以计划达成率或部门内部指标，50%以销售指标完成率计算；年底绩效 根据公司业绩计算。 4）支持部门的月度业绩根据各部门考核指标计算，年底奖金系数根据销售完成率计算。 5）奖金系数的确定：低60%时，业绩奖金系数为0.4；介于60%-85%时，业绩奖金系数为0.5，介于85%-100%时 ，业绩奖金系数为0.7，达到或超过100%时， 非销售业务部门人员业绩奖金系数为【1+2(实际业绩-指标）/指标】。销售部门业绩奖金基数为1，并给予 额外奖金，月度奖金额计算为店长：【实际业绩-业绩指标】1.0%；主管（不兼店长时）：【实际业绩-业 绩指标】1.0%；总监：【实际业绩-业绩指标】0.5%。主管兼店长时，月度业绩考核指标按门店与部门比 例为2：1划分，各按店长与主管的考核标准执行。 年度奖金额计算为店长：【实际业绩-业绩指标】0.5%；主管（不兼店长时）：【实际业绩- 业绩指标】0.5%；销售总监：【实际业绩-业绩指标】1.0%。 考考核核频频率率 1次/月 1次/月 1次/月 1次/月 1次/月 1次/年 1次/季 1次/年 薪薪酬酬结结构构 基本薪资（40%）+月度业绩奖金（40%）*奖金系数+年终奖金（20%）*奖金系数 基本薪资（50%）+月度业绩奖金（30%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 基本薪资（70%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（10%）*奖金系数 基本薪资（70%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（10%）*奖金系数 基本薪资（60%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年底奖金（20%）*奖金系数 基本薪资（80%）+月度业绩奖金（10%）*奖金系数+年终奖金（10%）*奖金系数 基本薪资（50%）+月度业绩奖金（20%）*奖金系数+年终奖金（30%）*奖金系数 基本薪资（50%-60%）+年终奖金（40%-50%）*奖金系数 超超额额奖奖金金部部门门设设计计思思路路 见原先的绩效考核方法 缺缺点点在在于于： 1 1）如如将将超超额额部部分分的的1%1%当当作作月月奖奖，0.5%0.5%作作年年奖奖，可可能能存存在在着着投投机机现现象象，例例如如指指标标低低的的月月份份很很起起劲劲，指指标标高高的的月月份份可可能能被被其其放放弃弃，对对全全年年指指标标可可能能存存在在负负面面影影响响； 2 2）店店长长等等销销售售人人员员超超额额基基数数差差距距可可能能比比较较大大； 3 3）未未考考虑虑客客服服人人员员的的销销售售性性质质，超超额额激激励励部部分分不不足足； 4 4）销销售售和和公公司司管管理理人人员员的的超超额额激激励励比比值值相相对对较较高高，影影响响总总额额分分配配。 备备注注：测测算算时时以以简简单单原原则则计计算算，假假设设各各个个月月度度和和年年度度的的超超额额比比例例相相同同，即即调调整整指指标标实实现现系系数数即即可可，以以下下部部分分相相同同。 人人员员规规划划与与薪薪资资标标准准 部部门门/ /岗岗位位 人人员员 编编制制 所所在在 地地点点 已已有有人人员员短短期期待待招招 年年薪薪 标标准准 基基本本 月月薪薪 月月度度 奖奖金金 月月薪薪 总总额额 董事长 总经理上海 营销 营销总监上海/淮安 策划推广 策划推广主管上海 市场推广专员上海 文案专员上海 设计 设计主管上海 设计专员淮安 商品 商品规划主管上海 商品专员上海/淮安 营销代管 采购 采购主管上海 采购专员上海 销售 销售总监淮安 销售 淘宝主管（兼店长）淮安 店长淮安 独立平台运营上海 其它渠道拓展专员上海 sb2b专员淮安 客服 客服主管淮安 客服专员淮安 客服专员淮安 销售代管 物流 物流主管淮安 物流专员淮安 物流专员淮安 支持部门 技术 技术主管上海 技术专员上海 财务 财务主管上海 出纳专员上海 人事行政人事行政主管上海 合计 超超额额完完成成指指标标时时的的超超额额奖奖金金测测算算 平平均均 基基薪薪 月月度度 奖奖金金 年年终终 奖奖金金 平平均均 福福利利 年年奖奖 总总额额 年年薪薪 总总额额 福福利利 总总额额 人人月月 成成本本 费费用用 总总额额 岗岗位位平平均均 基基薪薪 岗岗位位月月奖奖 年年总总额额 公司年度超额奖金总额 超奖总额占超额销售的比例 缺缺点点在在于于： 1 1）如如将将超超额额部部分分的的1%1%当当作作月月奖奖，0.5%0.5%作作年年奖奖，可可能能存存在在着着投投机机现现象象，例例如如指指标标低低的的月月份份很很起起劲劲，指指标标高高的的月月份份可可能能被被其其放放弃弃，对对全全年年指指标标可可能能存存在在负负面面影影响响； 2 2）店店长长等等销销售售人人员员超超额额基基数数差差距距可可能能比比较较大大； 3 3）未未考考虑虑客客服服人人员员的的销销售售性性质质，超超额额激激励励部部分分不不足足； 4 4）销销售售和和公公司司管管理理人人员员的的超超额额激激励励比比值值相相对对较较高高，影影响响总总额额分分配配。 人人员员规规划划与与薪薪资资标标准准 岗岗位位年年底底 奖奖金金总总额额 每每月月基基薪薪 岗岗位位 每每月月奖奖金金 岗岗位位月月度度 超超奖奖总总额额 岗岗位位年年底底 超超奖奖总总额额 岗岗位位年年度度 超超额额总总额额 岗岗位位年年度度 超超奖奖总总额额小小计计 部部分分超超奖奖 小小计计 岗岗位位超超奖奖 比比例例 0.00#div/0! 0 0. .0 00 0% %超过总额，无法调整 缺缺点点在在于于： 1 1）如如将将超超额额部部分分的的1%1%当当作作月月奖奖，0.5%0.5%作作年年奖奖，可可能能存存在在着着投投机机现现象象，例例如如指指标标低低的的月月份份很很起起劲劲，指指标标高高的的月月份份可可能能被被其其放放弃弃，对对全全年年指指标标可可能能存存在在负负面面影影响响； 2 2）店店长长等等销销售售人人员员超超额额基基数数差差距距可可能能比比较较大大； 3 3）未未考考虑虑客客服服人人员员的的销销售售性性质质，超超额额激激励励部部分分不不足足； 4 4）销销售售和和公公司司管管理理人人员员的的超超额额激激励励比比值值相相对对较较高高，影影响响总总额额分分配配。 超超额额完完成成指指标标时时的的超超额额奖奖金金测测算算 公司年度超额奖金总额 超奖总额占超额销售的比例 指标实现系数 备备注注b店 c店 茜茜店 sb2b 独立商城 总额 其它渠道 公司实际 主管实际 淘宝店长 sb2b 独立商城 其它渠道 超过总额，无法调整 超超额额奖奖金金部部分分设设计计思思路路 调整要点： 1）总监和总经理的考核根据销售额和净利，在实现公司指标基础上超额部门按照销售额的1%计算作为超额奖金。总经理的超额奖金全部在年底计算，总监的超额奖金1/3在月度结算，2/3在年底结算（与之前相同）。 2）销售部门主管/经理在兼顾经营店铺时，其自营店铺超额部分按1.5%计算，对于非自营店铺超额部门按0.5%计算；主管不兼营店铺时，所管部门超额部分同按1%计算。在比例划分上，月度奖励占1/2，年底奖励占1/2，以减少投机性。 3）店长和直接销售人员超额部分按1.5%计算奖金，月度占1/2，年底占1/2。 4）客服人员超额部门的激励系数由2调整为3，以增强激励； 5）对于超额基数较小的销售人员，实行总额补贴，计算方式可参照客服部门，对差额进行补贴。 人人员员规规划划与与薪薪资资标标准准 部部门门/ /岗岗位位 人人员员 编编制制 所所在在 地地点点 已已有有人人员员短短期期待待招招 年年薪薪 标标准准 基基本本 月月薪薪 月月度度 奖奖金金 月月薪薪 总总额额 董事长 总经理上海 营销 营销总监上海/淮安 策划推广 策划推广主管上海 市场推广专员上海 文案专员上海 设计 设计主管上海 设计专员淮安 商品 商品规划主管上海 商品专员上海/淮安 营销代管 采购 采购主管上海 采购专员上海 销售 销售总监淮安 销售 淘宝主管（兼店长）淮安 店长淮安 独立平台运营上海 其它渠道拓展专员上海 sb2b专员淮安 客服 客服主管淮安 客服专员淮安 客服专员淮安 销售代管 物流 物流主管淮安 物流专员淮安 物流专员淮安 支持部门 技术 技术主管上海 技术专员上海 财务 财务主管上海 出纳专员上海 人事行政人事行政主管上海 合计 超超额额完完成成指指标标时时的的超超额额奖奖金金测测算算 平平均均 基基薪薪 月月度度 奖奖金金 年年终终 奖奖金金 平平均均 福福利利 年年奖奖 总总额额 年年薪薪 总总额额 福福利利 总总额额 人人月月 成成本本 费费用用 总总额额 岗岗位位平平均均 基基薪薪 岗岗位位月月奖奖 年年总总额额 公司年度超额奖金总额 超奖总额占超额销售的比例 调整要点： 1）总监和总经理的考核根据销售额和净利，在实现公司指标基础上超额部门按照销售额的1%计算作为超额奖金。总经理的超额奖金全部在年底计算，总监的超额奖金1/3在月度结算，2/3在年底结算（与之前相同）。 2）销售部门主管/经理在兼顾经营店铺时，其自营店铺超额部分按1.5%计算，对于非自营店铺超额部门按0.5%计算；主管不兼营店铺时，所管部门超额部分同按1%计算。在比例划分上，月度奖励占1/2，年底奖励占1/2，以减少投机性。 3）店长和直接销售人员超额部分按1.5%计算奖金，月度占1/2，年底占1/2。 4）客服人员超额部门的激励系数由2调整为3，以增强激励； 5）对于超额基数较小的销售人员，实行总额补贴，计算方式可参照客服部门，对差额进行补贴。 人人员员规规划划与与薪薪资资标标准准 岗岗位位年年底底 奖奖金金总总额额 每每月月基基薪薪 岗岗位位 每每月月奖奖金金 岗岗位位月月度度 超超奖奖总总额额 岗岗位位年年底底 超超奖奖总总额额 岗岗位位年年度度 超超额额总总额额 岗岗位位年年度度 超超奖奖总总额额小小计计 部部分分超超奖奖 小小计计 岗岗位位超超奖奖 比比例例 0.00 0 0. .0 00 0% % 调整要点： 1）总监和总经理的考核根据销售额和净利，在实现公司指标基础上超额部门按照销售额的1%计算作为超额奖金。总经理的超额奖金全部在年底计算，总监的超额奖金1/3在月度结算，2/3在年底结算（与之前相同）。 2）销售部门主管/经理在兼顾经营店铺时，其自营店铺超额部分按1.5%计算，对于非自营店铺超额部门按0.5%计算；主管不兼营店铺时，所管部门超额部分同按1%计算。在比例划分上，月度奖励占1/2，年底奖励占1/2，以减少投机性。 3）店长和直接销售人员超额部分按1.5%计算奖金，月度占1/2，年底占1/2。 4）客服人员超额部门的激励系数由2调整为3，以增强激励； 5）对于超额基数较小的销售人员，实行总额补贴，计算方式可参照客服部门，对差额进行补贴。 超超额额完完成成指指标标时时的的超超额额奖奖金金测测算算 公司年度超额奖金总额 超奖总额占超额销售的比例 指标实现系数 备备注注指标值实际值 b店 c店 茜茜店 sb2b 独立商城 总额 其它渠道 考核参考值 公司实际 主管实际 淘宝店长 sb2b 独立商城 其它渠道 未未完完成成指指标标时时奖奖金金部部分分设设计计思思路路 未完成时根据完成情况确定奖金系数： 1）完成100%时奖金系数为1； 2）【完成80%-100%）时奖金系数为0.7； 3）【60%-80%）时奖金系数为0.3%； 4）小于60%时奖金系数为0。 对于商城店，可将80%的界限调整为70%，其余相同。 人人员员规规划划与与薪薪资资标标准准 部部门门/ /岗岗位位 人人员员 编编制制 所所在在 地地点点 已已有有人人员员短短期期待待招招 年年薪薪 标标准准 基基本本 月月薪薪 月月度度 奖奖金金 月月薪薪 总总额额 董事长 总经理上海 营销 营销总监上海/淮安 策划推广 策划推广主管上海 市场推广专员上海 文案专员上海 设计 设计主管上海 设计专员淮安 商品 商品规划主管上海 商品专员上海/淮安 营销代管 采购 采购主管上海 采购专员上海 销售 销售总监淮安 销售 淘宝主管（兼店长）淮安 店长淮安 独立平台运营上海 其它渠道拓展专员上海 sb2b专员淮安 客服 客服主管淮安 客服专员淮安 客服专员淮安 销售代管 物流 物流主管淮安 物流专员淮安 物流专员淮安 支持部门 技术 技术主管上海 技术专员上海 财务 财务主管上海 出纳专员上海 人事行政人事行政主管上海 合计 超超额额完完成成指指标标时时的的超超额额奖奖金金测测算算 平平均均 基基薪薪 月月度度 奖奖金金 年年终终 奖奖金金 平平均均 福福利利 年年奖奖 总总额额 年年薪薪 总总额额 福福利利 总总额额 人人月月 成成本本 费费用用 总总额额 岗岗位位平平均均 基基薪薪 岗岗位位月月奖奖 年年总总额额 公司年度扣奖总额 未完成时根据完成情况确定奖金系数： 1）完成100%时奖金系数为1； 2）【完成80%-100%）时奖金系数为0.7； 3）【60%-80%）时奖金系数为0.3%； 4）小于60%时奖金系数为0。 对于商城店，可将80%的界限调整为70%，其余相同。 人人员员规规划划与与薪薪资资标标准准 岗岗位位年年底底 奖奖金金总总额额 每每月月基基薪薪 岗岗位位 每每月月奖奖金金 岗岗位位月月 扣扣奖奖总总额额 岗岗位位年年底底 扣扣奖奖总总额额 岗岗位位年年度度 扣扣奖奖总总额额 岗岗位位年年度度 扣扣奖奖总总额额小小计计 部部分分超超奖奖 小小计计 岗岗位位扣扣奖奖 比比例例 0.00 #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! 0.00 #div/0! #div/0! 0.00 #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! 0.00 #div/0! #div/0! #div/0! 0.00 #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! #div/0! 0.00#div/0! 未完成时根据完成情况确定奖金系数： 1）完成100%时奖金系数为1； 2）【完成80%-100%）时奖金系数为0.7； 3）【60%-80%）时奖金系数为0.3%； 4）小于60%时奖金系数为0。 对于商城店，可将80%的界限调整为70%，其余相同。 超超额额完完成成指指标标时时的的超超额额奖奖金金测测算算 公司年度扣奖总额 奖金系数0.3 备备注注指标值实际值 b店 c店 茜茜店 sb2b 独立商城 总额 其它渠道 考核参考值 公司实际0 主管实际0 淘宝店长0 sb2b0 独立商城0 其它渠道0 20112011年年主主要要工工作作计计划划 项项目目类类别别细细项项责责任任人人1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月 人力资源 人员招聘 公司运营管理规则 职级与薪酬结构 考核与激励制度 管理制度 销售 淘宝公主店 龙凤合作谈判 正式运营中旬 淘宝分销 分销思路与政策确定 分销商拓展 分销支持 独立平台 确定供应商 建设（域名/icp） 全年运营方案 试运营 正式运营 cps渠道合作 第三方平台分销 全年运营方案 分销渠道拓展 sb2b b2sb全年运作方案 客户整理与前期筹备 客户拓展 营销 品牌运营品牌规划 策划推广 全年策划方案 淘宝合作确定 营销资源拓展 方案执行 市场信息监测行业、电商等 商品规化康乃馨产品规划 供应链 采购 供应商评估 寻找供应商 采购执行 物流 新仓库规划建设 运营优化 信息系统运营系统功能深化 系统功能挖掘 系统培训 系统深化应用 5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月1212月月 20112011年年主主要要工工作作计计划划 损损益益预预估估（千千万万元元人人民民币币） 销售额 -销售成本 =毛利 -营销费用 -人员费用 -管理费用 -淘宝费用 -库存费用 =税前利润 -标准税费 =预计净