人力资源规划

助理人力资源管理师工作要求部分助理人力资源管理师工作要求部分 l l 人力资源规划人力资源规划 1 1、人力资源规划的内涵（、人力资源规划的内涵（1 1） 2 2、人力资源规划的内容、人力资源规划的内容 l l 人力资源规划与其它规划的关系（人力资源规划与其它规划的关系（2 2） 岗位分析（岗位分析（2 2） l l 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（ 岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 l l 岗位设计要求（注意简答）：岗位设计要求（注意简答）： l l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； l l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 l l 企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善 岗位说明书的编写要求（岗位说明书的编写要求（7 7） 岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计 ）：）： l l 1 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达 到这一目标：到这一目标： （1 1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几 个人共同负责几道工序。个人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。 工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务“ “职能区域职能区域” ”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。 （2 2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重 点内容：点内容：1.1.多样化多样化2.2.任务的整体性任务的整体性3.3.明确任务的意义明确任务的意义4.4.自主权自主权5.5.反馈反馈 l l 工作满负荷。工作满负荷。 l l 工作环境的优化。工作环境的优化。 岗位设计的岗位设计的 原则（原则（1515） 工作岗位设计的基本方法（19） 传统的方法研究（程序分析、动作研究、） 现代工效学的方法 其他可以借鉴的方法（IE） 方案设计题 1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为 了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是 经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有 一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层 召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位 本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于 严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部 门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角 度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。 2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部 决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。 1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）： A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分 析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默 契，使工人环境进一步改善。 一、岗位设计主要内容 （1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内 容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理 安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工 作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。 （2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。 （3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。 二、让岗位的设置符合要求 （1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现； （2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应； （3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效 应； （4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。 三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出 符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划 2岗位分析调查问卷的参考范本 你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合作！ 基本情况 姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_ 岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_ 本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_ 填写日期_ 主要任务 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 主要职责 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触） 监督（本岗位负有监督职责）： 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等 等）： 任职资格 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会 、特殊培训、特殊技能）： 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 签名 第二节 企业劳动定员管理 一、企业定员及其标准的概念（24、37） 二、企业定员管理的基本内容（27） 三、制定定员标准的基本要求（38） 技能要求： 1、运用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员的 定员标准（28、29、30） 2、运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的 定员标准（31、32） 第三节 制度建设 一、人力资源规范化管理的内容（42） 二、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（ 43、45） 三、制定人力资源制度规划的原则（49） 下面是一段关于制度化规范化管理的描述： 制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方 式，是由德国的管理学家亚当斯密提出的，制度化管理适用于任何规模的企 业。实施制度化管理的企业一般要明确规定每个岗位的权力和责任，企业的所 有权和管理权要进行有效结合。实施制度化管理的缺点之一是员工的晋升要论 资排辈，企业中在设置管理人员的岗位时要充分考虑现有人员的素质要求，把 不同的人放到不同的岗位上。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正 第四节 人力资源费用审核与控制 一、审核人力资源费用预算的基本要求（51） 二、控制人力资源费用支出的基本原则（56） 技能训练： 1为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经 理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况 ，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使 用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申 请费用的主要内容。 2请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的 说明。 1答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理 费用的构成。 答案：申请总金额为f。f=a+b+c a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工 资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。 b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住 房公积金、其他费用。 c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不 可预见费用等。 2参考答案： 答题要点如下（见54页图）： 上一年度预算 上一年度费用结算 当年费用预算 当年已发生费用结算 下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指 数预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况 企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素： 其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据 当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下 几个方面： 上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的 费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各 子项目进行相应调整。 可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。 第二章招聘与配置第二章招聘与配置 l l 招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资 源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要， 弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二 是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、 录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发 布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心 里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知 、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘 成本评估、招聘质量评估 确定招聘的原则确定招聘的原则 l l 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活 动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须 遵循以下原则：遵循以下原则： l l 1 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则 。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1 1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选 （2 2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度 l l 2 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 l l 3 3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公 平的因素最主要的是经济利益因素！平的因素最主要的是经济利益因素！ l l 4 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最 合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和 群体相容的原则。群体相容的原则。 招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围） l l 内部招募的主要方法（内部招募的主要方法（5858） 1 1、推荐法。、推荐法。2 2、布告法。、布告法。3 3、档案法。、档案法。 l l 外部招募的主要方法外部招募的主要方法 1 1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富， 单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。 2 2、借助中介。、借助中介。 （1 1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。 （2 2） 招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。 （3 3 ）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高） 3 3、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。 4 4、熟人推荐法。、熟人推荐法。 （成本低，对专业人才比较有（成本低，对专业人才比较有 效，但易在企业里形成小团体）效，但易在企业里形成小团体） 5 5、网络招聘、网络招聘 注意事项：注意事项： 1 1、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（6565） 2 2、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（6666） 对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表 笔试方法笔试方法 优缺点（优缺点（6767） 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模 的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力 以及操作能力以及操作能力 筛选简历的方法（筛选简历的方法（6767） l l 1 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。 l l 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育 经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如 本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。 l l 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历 l l 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。对简历的整体印象。 筛选申请表的方法（筛选申请表的方法（6868） 面试（面试（6969） l l 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知 识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面 的单位信息的全过程。的单位信息的全过程。 l l 面试的目标（一般了解）面试的目标（一般了解） 1 1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任 务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标： （1 1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相 应的人力资源政策等；应的人力资源政策等； （3 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； （4 4）决定应聘者是否通过本次面试等。）决定应聘者是否通过本次面试等。 2 2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有 下列目标（注意掌握）下列目标（注意掌握） （1 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； （3 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待； （4 4）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题； （5 5）决定是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等 人员招聘面试的基本步骤（人员招聘面试的基本步骤（7171） l l 1 1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科 学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地 点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细 了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度 ，有无发展潜力等。，有无发展潜力等。 2 2、面试开始阶段。、面试开始阶段。 3 3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息， 进一步观察和了解应聘者。进一步观察和了解应聘者。 4 4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预 计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。 5 5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式 评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应 聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个 应聘者相同的方面进行比较。应聘者相同的方面进行比较。 面试问题设计与准备面试问题设计与准备 面试的分类：面试的分类：初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试 面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（7575 ） l l 1 1、开放式提问；开放式提问； 2 2、封闭式提问、封闭式提问 3 3、清单式提问；、清单式提问； 4 4、 假设式提问；假设式提问； 5 5、重复式提问；、重复式提问； 6 6、确认式提问、确认式提问 7 7、举例式、举例式 提问。提问。 l l 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。 注意事项：面试提问时，应该关注的几个问题（注意事项：面试提问时，应该关注的几个问题（7676） 其它的人员选拔方法其它的人员选拔方法：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境 模拟测试模拟测试 情境模拟测试法（情境模拟测试法（7878） l l 源自国外的角色扮演。其常用方法有：源自国外的角色扮演。其常用方法有：1 1、公文处理模拟法、公文处理模拟法 ； 2 2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合 招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析 、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业 节省培训费用。节省培训费用。 人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有 （8181） l l 1 1、多重淘汰式多重淘汰式 l l 2 2、补偿式补偿式 l l 3 3、结合式结合式 成本效益评估成本效益评估 （8383） l l 、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括 了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本 ：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比 。 l l 数量与质量评估数量与质量评估 录用比录用比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数100%100% 招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数100%100% 应聘比应聘比= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数100% 100% l l 总成本效用总成本效用= =录用人数录用人数/ /招聘总成本招聘总成本 招募成本效用招募成本效用= =应聘人数应聘人数/ /招募期间的费用招募期间的费用 选拔成本效用选拔成本效用= =被选中人数被选中人数/ /选择期间的费用选择期间的费用 录用成本效用录用成本效用= =正式录用的人数正式录用的人数/ /录用期间的费用录用期间的费用 3 3、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比招聘收益成本比= =所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/ /招聘总成本招聘总成本 人员配置的主要原理人员配置的主要原理 （8686） l 1l 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨 即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创 造其发挥作用的条件。造其发挥作用的条件。 l 2l 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且 在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力 资源，提高人力资源投入产出比率。资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 l 3l 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中 密切配合实现要求密切配合实现要求1 11 12 2， l 4l 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的， 从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适 应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理 的体现。的体现。 l 5l 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负 荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人 对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又 要保持所有员工的身心健康。要保持所有员工的身心健康。 劳动分工的原则（89） 企业内部劳动协作的基本要求（90） 工作地组织的基本要求（92） 员工配置的基本方法（93） 工作轮班的组织形式（107） 5S管理（101） 劳动环境的优化（103） 劳务外派与引进的基本形式（109） 计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计 划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人 ，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000 元，选拔成本8 000元，录用成本4000元)，间接成本为 18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招 募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比 ；招聘完成比；应聘比。 招聘总成本直接成本间接成本24000+1800042000 （元） 招聘单位成本总成本实际招聘人数42000/22（元 人） 总成本效用录用人数招聘总成本22/42000（人元 ） 招募成本效用应聘人数招募费用75/12000（人元 ） 选拔成本效用选拔人数选拔成本22/8000（人元 ） 人员录用效用录用人录用成本22/4000（人元） 录用比 录用人应聘人22/75 招聘完成比 录用人计划招聘人22/24 应聘比 应聘人计划招聘人75/24 、方案设计题 1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对 于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员 ，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公 司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企 业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解 决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部 培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够 建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个 人才招聘和建设的简单方案。 参考答案： 依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要 符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。 招聘方案包括： 选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对 手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以 吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后 者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。 设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以 此作为初步筛选的依据。 选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技 能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人 力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。 可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除 心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择 可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性 ；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从 以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。 选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。 对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。 第三章第三章 培训与开发培训与开发 l l 制定培训的基本原则制定培训的基本原则 ： 一、战略原则一、战略原则 培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为 了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不 能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。 二、长期性原则二、长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“ “以人为本以人为本” ”的经营管理理念来搞好员工培训的经营管理理念来搞好员工培训 。 三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则 企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业 的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。 四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则 全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企 业所有员工。业所有员工。 五、主动参与原则五、主动参与原则 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。 六、严格考核和择优奖励原则六、严格考核和择优奖励原则 培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。 七、投资效益原则七、投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益 、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。 培训制度的内容（培训制度的内容（162162） 一、培训服务制度一、培训服务制度1 1、培训服务制度条款、培训服务制度条款2 2、培训服务协约条款、培训服务协约条款 l l 二、入职培训制度二、入职培训制度 此制度的主要内容和条款有以下几方面：（此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1 1）培训的意义和目的；（）培训的意义和目的；（2 2）参加的人员界定）参加的人员界定 ；（；（3 3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4 4）入职培训的主要责任区（部门经理）入职培训的主要责任区（部门经理 还是培训管理者）；（还是培训管理者）；（5 5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6 6）入职）入职 培训的方法。培训的方法。 l l 三、培训激励制度三、培训激励制度 培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1 1）完善的岗位任职资格要求；（）完善的岗位任职资格要求；（2 2）公平、）公平、 公正、客观的业绩考核标准；（公正、客观的业绩考核标准；（3 3）公平竞争的晋升规定；（）公平竞争的晋升规定；（4 4）以能力和业绩为导向的分）以能力和业绩为导向的分 配原则。配原则。 l l 四、培训考核评估制度四、培训考核评估制度 培训考核评估制度需要明确以下几方面：（培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1 1）被考核评估的对象；（）被考核评估的对象；（2 2）考核评估的执行）考核评估的执行 标准；（标准；（3 3）考核的标准区分；（）考核的标准区分；（4 4）考核的主要方式；（）考核的主要方式；（5 5）考核的评分标准；（）考核的评分标准；（6 6）考）考 核结果的签署确认；（核结果的签署确认；（7 7）考核结果的备案；（）考核结果的备案；（8 8）考核结果的证明；（）考核结果的证明；（9 9）考核结果的使）考核结果的使 用。用。 l l 五、培训奖惩制度五、培训奖惩制度 培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1 1）制度制定的目的；（）制度制定的目的；（2 2）制度的执行组织和）制度的执行组织和 程序；（程序；（3 3）奖惩对象说明；（）奖惩对象说明；（4 4）奖惩标准；（）奖惩标准；（5 5）奖惩的执行方法和方式。）奖惩的执行方法和方式。 l l 六、培训风险管理制度六、培训风险管理制度 起草与修起草与修订订订订培培训训训训制度的基本要求（制度的基本要求（162162） 培训需求分析（培训需求分析（115115） l l 培培训训训训需求分析的内容和作用（需求分析的内容和作用（115115、116116） 重点团队分析法操作步骤（重点团队分析法操作步骤（123123） l l 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性 l l 安排会议时间和会议讨论内容安排会议时间和会议讨论内容 l l 培训需求结果的整理培训需求结果的整理 培训需求调查应注意的事项（培训需求调查应注意的事项（126126） l l 了解受训员工的现状了解受训员工的现状 l l 寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题 l l 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果 l l 分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。 培训需求信息采集的方法（培训需求信息采集的方法（122122） 各种员工培训方法及其特点（145） 在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问 题? 简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。 在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题： 问题清楚明了，不会产生歧义； 语言简洁； 问卷尽量采用匿名方式； 多采用客观问题试，易于填写； 主观问题要有足够窨填写意见。 答：在调查中要明确以下问题： 了解受训员工的现状； 寻找受训员工存在的问题； 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果； 调查资料搜集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找 出培训需求。 案例分析题 某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺 和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂 里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五 的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂 的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的 原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来 人越来越少。 （1）请问该厂的培训管理存在什么问题？ （2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？ 参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培训 期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。 该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第 六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法 不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培 训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训 是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大 学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却 将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，学以致 用”的原则。 HR经理的对策： 从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。 关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。 调整培训时间。 培训期间的工资照发。 对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。 第四章第四章 绩效管理绩效管理 绩效的性质和特点绩效的性质和特点 l l 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。 l l 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外 ，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现， 都需要综合考虑，逐一考评。都需要综合考虑，逐一考评。 l l 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员 工的绩效。工的绩效。 绩效考评的内容绩效考评的内容 l l 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量 等等 l l 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技 能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。 l l 态度考评态度考评: :出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心 绩效管理系统的结构和特点（168）、（170） 绩效管理系统设计的要求（169） 绩效改进的方法与策略（188） 绩效考评方法的类型和特点（197） 运用绩效考评方法的注意事项（207） 绩效管理的考评方法绩效管理的考评方法 l l 以员工行为对象进行考评的方法：以员工行为对象进行考评的方法： 1. 1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量， 2. 2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不 能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双 方忽略了工作的意义。方忽略了工作的意义。 3. 3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就 不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以 具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 l l 按照员工的工作成果进行考评方法：按照员工的工作成果进行考评方法： 1. 1.生产能力衡量法生产能力衡量法: : 2. 2.目标管理方法目标管理方法: :没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标 ，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为 以后的晋升决策提供依据以后的晋升决策提供依据 下面是一段关于绩效考评方法的叙述： 绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、 行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法 是行为导向型客观考评方法中最简单易行的一种综合比较 的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现 中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后 挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在 剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在 第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优 劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为 导向型主观考评方法中常用的一种方法。它的优点是设计 和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。同属于结果 导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者比前者 具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 参考答案： (1).排列法也称排序法、简单排列法，是行为导向型主观 考评方法中比较简单易行的一种综合比较的方法； (2).排列法通常是由上级主管根据员工工作的整体表现， 按照优劣顺序集资进行排列。有时为了提高其精度，也 可以将工作内容做出适当的分解，分项按照优良的顺序 排列，要求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果 。利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在 所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员 工，将他们人微言轻第一名和最后一名的方法是选择排 列法； (3).行为锚定等级评价法是行为导向型客观考评方法； (4).行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考 评方法费时费力； (5).绩效标准法比目标管理法具有更多的考勤评标准，而 且标准更加详细具体。 复习复习 l l 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么 问题？问题？( (要根据什么，那些类型、用什么方法）要根据什么，那些类型、用什么方法） l l 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评对生产工人应按什么步骤进行业绩考评 某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企 业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目 前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等 ，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本 原则。 参考答案： ( l 薪酬水平选择 60 点处市场工资水平即可 ，或更高； ( 2 ）薪酬与成本控制挂钩