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文档简介

绩效反馈与面谈操作说明一、 是什么1. 概念： 绩效反馈即将考核结果告知员工； 绩效面谈是绩效管理的重要环节，指在绩效结果确定后，管理者与员工针对绩效评估结果，结合员工自身工作情况进行面对面的双向交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。2. 要点： 应主动告知每个员工考核结果（方式可多种多样，以绩效面谈为上）； 绩效面谈应双向沟通，避免将面谈演变成批评； 绩效面谈应以考核结果、平时工作情况（平时工作记录）作为依据； 绩效面谈的目的在于指导员工改进绩效，可在面谈中根据实际需求修订下阶段考核指标和标准。二、 为什么要做对员工而言对部门管理而言指导员工按上级要求完成各项工作确保公司和部门目标被贯彻排除员工在完成任务中所遇到的障碍作为公司和员工的沟通渠道为员工规划良好的职业发展方向传达企业文化和价值观三、 面谈前的准备对象面谈时间管理者应做的准备1. 绩效突出/落后者2. 进步/退步显著者3. 自评分和上级分差异较大者4. 新人、有个性的人等1. 考核后不久2. 提前告知，给双方准备时间3. 双方时间充裕时1. 提前告知员工，要求其准备2. 确定面谈目标3. 准备考核结果、考核依据及其他资料四、 面谈实施步骤（建议）1. 开场：进行寻求舒适、开放的气氛，保障自由轻松的交流氛围；2. 员工自评：简要汇报本季度工作完成情况，并对自评分依据进行说明；3. 上级评价：要求客观、具体、有实例佐证；4. 讨论绩效表现：就不同意见进行及时交流，建议从有共识的地方开始谈起；5. 制定改进计划：结合绩效考核结果和员工自评情况，针对员工表现出来的短板，双方共同讨论制定改进计划；6. 讨论所需支持：询问员工对达到目标需要何种支持、是否有管理建议。7. 确认下阶段目标：确认下阶段的工作目标和目标达成时限 ；8. 签字确认：整理面谈记录并备案；双方签字确认，给员工鼓励并表达谢意。五、 绩效反馈技巧1. 正面反馈：要具体、有针对性 要点：让员工知道他的表现达到了上级对他的期望并得到了上级认可；强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 示例：笼统的反馈具体、有针对性的反馈表现不错，非常敬业，工作很卖力最近工作很投入，为了编写报告连续加了一周班，报告及时完成，而且思路清楚，框架清晰，提出了相当棒的分析思路2. 反面反馈：描述而不判断 要点：面谈时尽量避免极端化字眼（如“总是、从来、绝对”等），一方面员工会认为评价不客观，引起员工不满；另一方面员工会失去信心，从而影响绩效改进的效果。 示例：判断式的反馈描述式的反馈工作
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