2016年员工培训工作总结和2016年培训工作计划

1 / 18 2016 年员工培训工作总结和 2016 年培训工作计划 为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合开展 “ 管理文化年 ” 活动的要求， “ 以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位 ” ，狠抓了 “ 三基 ” 工作，即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练；强化了 “ 三层 ” 培训，即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训班 96期，培训 4932 人；外出培训 608 人 ,其中干部 243 人；本年学历教育 80 人、在学 266 人，毕业 87 人，其中研究生毕业3 人；本厂 1193 人参加了技能鉴定。我们的具体做法是： 一、完善了培训考核机制 通过树立 “ 培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利 ” 观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了 “干部教育培训学分制管理办法 ” 。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成 20022016 年对干部实施三年 “5+X” 培训规划的基础上，从 2016年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完2 / 18 成 72 学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成 60 学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写 干部教育培训学分登记表。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励；因个人原因完不成培训任务的，全厂通报；当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级 专业技术职务任职资格评审。 在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委 “ 青工技能振兴计划 ” ，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的 “ 蓝领技能素质提升工程 ” 计划，构建了操作人员成才的 “ 绿色通道 ” ；二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出；三是构建技能鉴定机制。深入实施了 “ 技能鉴定考核制度 ” ，促进技术工人岗位成才。制定了一人多证实施办法，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多职业资格证书 ，逐步达到 “ 一岗精、二岗通、三岗会 ”的培训目标和 “ 转岗能上岗，上岗能胜任 ” 的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多职业资格证书者，报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有5 人取得了第二个职业资格证书。有 3 人提前进行了鉴定；3 / 18 四是构建技术传播机制。实施了 “ 金牌教练 ” 评比制度，根据多年的教练成果，评聘了 8 名 “ 金牌教练 ” 。同时将 “ 金牌教练 ” 资源全厂共享；五是构建表彰奖励机制。继续执行“ 优秀员工学员 ” 和 “ 首席技工 ” 评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入 10 万元为 21 名公司级 “ 技术能手 ” 、8名厂级 “ 金牌教练 ” 和 15名厂级 “ 首席技工 ” 订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照 “ 一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训 ”的原则，选送 6 名技术能手和技术骨干外出培训（全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的 21 名技术能手中有 19 人参加了外出培训）。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在 司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的 在厂 2016 年度员工技术大赛上被授予 “ 技术能手 ” 称号的 9 名员工，厂党委做出了 “ 关于开展向崔振宇、梁海龙 等优秀技能员工学习的决定 ” ；六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立 “ 员工培训月度检查考核制度 ” 。实施 “ 操作人员年度技术考核 ” 制度，提高员工的学习自觉性，全年有27 个工种， 2618 人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金；有 60 名技师（高级技师）参加年度技术考核，对 7 名考核不合格者停发技师津贴一年；对 2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的4 / 18 处理；建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的 2 名人员培训费用不予报销。 二、实施了 “ 三基 ” 培训 建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的 “ 梯级平台 ” ，使每名员工都能在自己的 “ 跑道 ” 上施展才华，成为企业所需要的人才。 提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训；开拓他们的视野，建立新的 “ 以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力 ” 的经营管理理念。根据厂提出 “ 抓细节管理 ” 、“ 提升执行力 ” 的有关精神，在举办 20期 “ 细节决定成败 ”培训班，培训 617 名管理人员的基础上，我们 又举办了 4 期81 名科级干部参加的 “ 如何提升执行力 ” 培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对他们开 “ 技术小灶 ” 。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。 是结合新技5 / 18 术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发 地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链；二是继续开展了一人进修，大家受益的 “ 连动培训 ” ，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了 40名采油和地质技术人员参加的 “ 螺杆泵采油技术培训班 ” ；工艺所技术人员结合 田关于水平井技术的专题调研情况，举办了 “ 水平井技术互动式培训班 ” ，有 40 名采油、地质技术人员参加了培训；三是随着数字化采油厂的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤 、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了 “ 单井效益评价软件培训班 ”1 期，培训 12 人； “ 计算机操作水平提高班 ”3 期，培训 94 人；有13 名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试（一级、二级）， 11 人取得了登记证书。 采油工、热注运行工、集输工、维修电工等主力工种中，实施了 “ 蓝领技能素质提升工程 ” ，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成 “ 以点带线，以线带面 ” 的培训格局（以培训中 心为基点，对技术尖子和技术骨干进行技能培训；以技术尖子和技术骨干为线，再对岗位员工进行6 / 18 技能培训）。在构建 “ 蓝领技能素质提升工程 ” 中，我们一是加强了对 司、厂和作业区三级技术尖子的培训，以集团公司、分公司技术比赛内容为主，以相关知识和新技术新知识为辅，实施 “ 金蓝领精品培训 ” ，充分展示我厂 “ 唯旗必扛、唯一必争、唯牌必夺 “ 的精神状态。举办了为期一个月的 “ 金蓝领计算机操作培训班 ”1 期，培训 31 人；二是根据帕雷托的 “ 二八法则 ” 加强对 20%操作岗位技术骨干（技师、后备技师）的技能培训，以训练复合型技能为主，实施 “ 银 蓝领骨干培训 ” ，创新了后备技师选拔机制，提高了技师评聘竞争意识，着力打造了高级技能人才队伍的续接能力。举办了以机械制图、油水井分析和计算机操作为内容的 “ 银蓝领后备技师培训班 ”3 期，培训 72 人次，通过考核选拔了 30 名后备技师；举办了 “ 银蓝领采油骨干技能培训班 ”5 期，培训 105 人； “ 银蓝领采油骨干油水井分析培训班 ”2 期，培训 60 人； “ 银蓝领热注骨干技能培训班 ”5 期，培训 46 人； “ 银蓝领集输骨干技能培训班 ”2 期，培训 25人； “ 银蓝领维修电工骨干技能培训班 ”1 期，培训 16 人；三是加强对一般性岗位操作人员的培训，以岗 位基本操作和技能鉴定技术等级要求为主，以适应岗位需要为目的，实施了 “ 蓝领岗位技能培训 ” 。充分体现 “ 能力本位 ” 思想，以方便员工掌握技能，提高能力为中心设计培训方法，实施“ 三在岗 ” 培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在7 / 18 岗位上进行、培训效果在岗位上体现。举办了 “ 汽车修理工培训班 ”1 期，培训 10 人；为采油作业一区的 30 名员工进行了专场计算机操作培训。根据 “ 先培训、后鉴定 ” 的要求，我们利用二个月的时间先后举办了采油工、热注运行工、集输工和维修电工的 “ 技能鉴定前培训班 ” ，培训 950 人；有326 名操作人员外出培训。通 过培训，使操作人员达到了 “ 五项全能 ” 标准，即 “ 设备结构，一清二楚；生产流程，心中有数；日常生产，标准操作；处理事故，快准稳细；数字管理，得心应手 ” 。 三、强化了培训平台建设 加强实践性培训环节，突出员工技能训练，是员工培训工作紧密联系生产实际的核心培训内容，为此我们继续加大了投入力度，强化了技能培训（鉴定）场地的基本建设，创造了良好的培训（鉴定）环境。 数字化校园网 ” 的基础上，我们利用互联网，建设数字化培训网络和网上考试系统，达到 “ 厂有培训网站，区有培训园地 ” 的目标 。同时又购置了 2 台笔记本电脑和 5 台投影仪，使中心所有教室达到了 “ 多媒体 ” 化，完善了教室功能。为加快数字化采油厂进程，有效利用门户传播的网上空间，采油作业五区全面开通了 “ 稠油开发教育基地网 ” ，提供了很好的学习教育交流平台。该网页通过 “ 开发管理热点、经验推广园地、稠油知识长廊、开发难点论坛8 / 18 及各项管理制度汇编 ” 五大板块来增强该区员工业务知识。采油作业一区为保证年度技术考试的公平、公正，减少选题出题、复印试卷、找监考人员、批卷等繁重的工作量，开发了网上考试系统进行理论考试，试卷由计算机随机抽取的，完全避免了作弊 现象的发生，并且考完试后点击交卷就看到了自已的成绩。 大了员工实训容量。投入 10 万元购置了维修电工专用工作台、6 种 16 套电工仪器仪表和 30 套电工工具、元器件，建立了集教学、技能培训为一体的维修电工实训室；投入 20 万元购置了 3 种 9 台电焊机 ,建造了管线安装工和电（气）焊工操作台（工位），为三个工种鉴定前培训、技术比赛训练打下了良好的基础。同时投入 7 万余元，为每个训练场地配备了空调，改善了培训（鉴定）环境。 读书、提高、创效 ” 为原则，在原有 的基层班组（站） “ 技术书柜 ” 基础上，紧跟石油科技发展脉络，投资 23 万元，进一步为基层班组（站）购置、编印了石油科技图书和学习资料，同时组织制定了 130 套采油岗位员工学习卡，强化了 “ 五小 ” 工程建设。采油作业五区为了不断强化各岗位理论知识学习，提高员工业务技能，作业区管理人员为员工精心准备了放喷井管理知识、注汽监督知识、作业监督知识、经营管理知识、安全管理知识、下泵后管井知识、9 / 18 地质基本知识、设备管理知识八套岗位练兵卡，为作业区生产经营提供了技术保障，促进了岗位工作。 四、开展了技术技能比赛 结合我厂企业文化活动方案，以增强员工爱岗敬业精神，提高员工操作技能和整体素质为目标，以调动员工学习热情为宗旨，投入 40 余万元组织 108 名采油工、热注运行工、集输工、电工和汽车驾驶员举办了 “ 2016 年度员工技术比赛 ” ，有 9 人被授予 “ 技术能手 ” 称号，有 21人被授予 “ 优秀选手 ” 称号，每人奖励价值近万元的液晶电脑和打印机，培养和造就一大批顶尖技术人才。同时结合操作人员年度技术考核，我们又开展了 “ 优秀员工学员 ” 技术考核工作，对各单位技术考核学分处于在岗人员前列 2%的采油工、热注运行工、集输工、汽车驾驶 员，进行了拓展知识（计算机操作、机械制图）考核；对维修电工则组织了综合技术考核。采油工、热注运行工、集输工和汽车驾驶员通过综合技术考核成绩（各单位进行 “ 年度技术考核 ” 的技术理论、实际操作成绩与厂拓展知识成绩之和）的排列，按各单位在岗人员的 1%评选出 “ 优秀员工学员 ” ，维修电工则根据成绩评选出 3 名 “ 优秀员工学员 ” ，由厂进行奖励。凡参加员工培训中心拓展知识考核（综合技术考核）的操作人员均由员工培训中心进行适当奖励。 为全面实施青工素质工程，创建学习型队伍，提高青10 / 18 工油井管理和分析能力，各采油作业区纷纷举办了青工油水井分析论文答辩赛。通过比赛使基层员工能够积极参与油井管理和油井分析活动，将理论知识应用到现场实践中去，同时针对生产实际，将油水井分析会拓宽到员工之中，提高了采油系统的油水井管理水平，锻炼和培养了一批油水井分析能手，增强了员工参与管理的积极性。 五、规范了员工培训工作 为了使我厂开展培训管理工作提供明确的指导思想和要求，规范培训工作，提高培训效果，根据国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会 （ C 176）制定并颁布的有关 “ 质量管理 培训指导纲领 ” 的国际标准，我们制定了【 培训管理手册】，使员工培训工作更加科学化、规范化。 为确保员工培训工作落到实处，员工培训中心组织召开了【 2016 年员工培训表彰会暨 2016 年员工培训座谈会】，管理人员根据基层培训班计划深入基层，监督指导培训计划运行；每季深入基层井站、作业区（大队），了解培训需求，检查培训工作，并根据检查结果进行 “ 流动红旗 ” 评比。 为了确保【蓝领技能素质提升工程实施细则】顺利进行，切实提高技能培训质 量，我们同时将技能培训不及格人数、技师考核不及格人数、技术比赛团体成绩（个人）成绩和技能鉴定合格率等参数作为年终 “ 员工培训先进单位 ”11 / 18 评比的重要评估指标。 六、打造了员工培训品牌 为了营造具有 色的企业文化氛围，推动 田稳定有效发展，我们进行了具有 色的培训文化建设，努力打造一流的培训品牌。一是发挥了采油、热注、化验、电工等优质培训项目示范性功能和品牌联动效应，实施品牌扩张发展战略。为 程处承办了 1 期 44 人参加的 “ 转岗采油工培训班 ” ；二是建立了良好的业内公信力，以质量树品牌 ，以品牌促发展；三是提高了培训项目研发能力，开发了机械制图、计算机操作、技师专业论文写作、油水井分析、变频器和 用等系列化、精品化培训项目；四是加强了培训工作者的培训工作，有 4 人参加了国家培训师资格培训，其中有 3 人分别取得了国家中、高级培训师资格证书。 七、发挥了培训基地作用 根据公司要求，举办了 “司技师（高级技师）培训班 ”2 期，培训 99 人；为了迎接 司技能大赛，培训基地还承办了 司选拔赛并举办了汽车驾驶员、管线安装工和维修电工等 20余人参加为期三个月的强化培训班 ，其中有 10 名学员代表 司参加了 2016 年中国石油职业竞赛（ 区）；为燕山大学举办了 1 期 “ 大学生实习培训班 ” ，培训 32 人。经过四年的发展壮大，培训基地已经成为 司培养各级技术能手的金牌基地，为 司在 18 公司技术比赛上取得一个个辉煌战绩作出了贡献。 为了提高培训质量，我们将培训后的评估作为评价培训效果的重点来抓，通过问卷调查的形式对培训教师的组织能力、授课思路、语言表达能力、回答问题满意度、讲课内容饱满度、课件制作水平及对培训基地的总体评价等内容进行了评估。 八、强化了 技能鉴定工作 根据 业技能鉴定中心和 司的总体安排，2016年技能鉴定站承担了 3686名操作人员的技能鉴定工作。一是选拔公司（厂）级技术能手充实考评员队伍，；二是为了提高考评员的技术素质和考评水平，积极开办了 4 期 61名考评员参加的首次 “司采油考评员培训班 ” ，培训内容包括考评要求、评分标准、职业道德等，采取现场模拟打分，提高实际判断能力，为今年的技能鉴定工作打下良好基础；三是依据新教材，增补了各工种技能鉴定设备、设施，完善操作项目题库，科学细化、量化考评项目；四是实施了鉴定工作人员专 责制，强化考评过程的监督管理，确保鉴定工作公开、公平、公正。 九、取得了丰硕培训成果 1. 各级领导提高了培训认识，转变了培训观念：一是由过去只抓岗位应知应会培训 “ 缺什么，补什么 ” 的培训转变为着力搞好知识技能型培训及员工 “ 学习力 ” 的培训；13 / 18 二是由重书本知识传授转变为培养创新精神和提高实践能力、操作技能培训；三是由 “ 单一技能 ” 的低层次的培训转变为 “ 复合型 ” 的高层次培训，培养更多的 “ 一专多能 ” 的“ 复合型 ” 人才；四是由过去 “ 重数量，重规模 ” 的培训转变为 “ 重质量，重效益 ” 的效能培训。 着培训 “ 针对性、实用性 ” 的原则，科学地制定了员工培训计划 , 采取多种培训形式、创造性地开展员工培训工作。 采油作业 员工培训工作由单一型培训向 “ 一岗多能 ” 型员工培训转变，鼓励员工在精修本岗技能的同时，积极参加作业区每年举行一次的 “ 一岗多能 ” 考核。凡是经作业区考核小组考核合格，达到作业区 “ 一岗多能 ” 标准者，在评选先进、评聘技师、外出调研等方面具有优先权。以逐步达到 “ 一岗精、二岗通、三岗会 ” 的培训目标和 “ 转岗能上岗，上岗能胜任 ” 的目的，切实缓解作业区缺员 问题。作业区计划在 3 年内使各采油岗位员工能够达到 “ 一岗多能 ” 的技能要求，以提高作业区的整体技术水平。各站均按本站员工的 40%比例对参加考试的员工进行推荐，对来自 11个采油站 5 个岗位的 82 名员工进行考试。考试内容为女职工考质检员、大班、巡井工；男职工考看站工、计量工，改变了过去那种性别与工作内容相固定的模式，将有效提高劳动效率，充分缓解因缺员造成的劳动力紧张局面。 14 / 18 热注作业一区针对员工的技术需求和生产实际需要，推出 “ 理论与实践并举，教师与员工互动 ” 的新型练兵模式，通过实施 “543” 培训计划，进一步提 高了员工学技术，练技能的积极性。 “5” 即采取五种培训方式：包括专业技术课、质量分析、管理经验交流、法制教育、疑难问题讨论。 “4” 即开展 “ 四小 ” 活动：一是培养 “ 小教员 ” 。把班站技术尖子、业务能手确定为 “ 小教员 ” ，在员工培训上打破以往由技术员单一授课的方式，采取员工相互授课的教学方法，让 “ 小教员 ” 讲解如何解决工作中遇到的难题。这种互教互学的方式既调动了员工学习业务的积极性，又促进了员工理论素质的提升。二是看重 “ 小师傅 ” 。注重发现业务能手，开展评选班站 “ 首席员工 ” 活动，每半年在各班站评选一 名素质、技术双过硬的员工作为 “ 首席员工 ” ，享受作业区每月 100 元技术津贴，负责协助站长处理班站技术难题。三是设立班站 “ 小课堂 ” 。针对生产中随时出现问题随时解决、随时讲解，提高员工的问题处理能力。四是开展研讨 “ 小专题 ” 。班站结合实际开展小型专题研讨。讨论内容包括生产、经营、技术、管理等各个领域，为员工提高技术水平打牢了基础。 “3” 即实施三种 “ 滚雪球 ” 式帮带形式。技术员帮带技术尖子、技术尖子帮带转岗员工、党员帮带末位员工。15 / 18 2016 年以来，共结成师徒帮带对子 46 对。通过帮带， 21 名技术尖子全部成为岗位 能手， 15 名转岗员工个个都能独立顶岗，年初末位考试后 10 名员工人人达到中等水平，实现了设备操作无盲区。 3. 经过培训基地强化培训的 10名选手与来自石油 44个单位的油气管线安装工、维修电工和汽车驾驶员 331 名选手在大庆赛区进行了激烈的角逐，并取得了优异的成绩，实现了 “ 小工种，大成绩 ” 的宏伟目标：汽车驾驶员获团体第一名；维修电工获团体第二名；油气管线安装工获团体第三名；个人取得了 “ 三金二银三铜 ” ；综合成绩为股份公司参赛单位之首；我厂参赛的 4 名选手取得了 2 块金牌。在中央企业职工技能大赛维修电工决赛上， 代表中国石油参赛的三名选手之一，我厂集输大队员工梁海龙同志，携中国石油职业技能竞赛喜获金牌之荣耀，在中央 66 家企业 167 名维修电工比赛中又喜获丰收：取得了第八名，荣获比赛二等奖，是中国石油参赛选手中惟一的获奖者。通过多年的技术培养和学习积累，我厂技术尖子层出不穷，有 2 名操作人员被确定推荐参评股份公司高级技能专家 ,有 8 名操作人员被确定为辽河油田公司级技能专家，入选数为油公司之首，入选率达到了 100%。 职业技能鉴定中心在厂培训中心召开了 2016 年技能鉴定工作现场会，我厂做了经验介绍并与来自 油勘 探16 / 18 局及 田分公司的 20 位鉴定站长对今后如何搞好鉴定工作进行了研讨。同时 然气集团公司职业技能鉴定指导中心检查团来到我厂进行了 2016 年度职业技能鉴定质量检查。检查团人员参观了员工培训中心鉴定、培训基地，对我厂员工培训中心近几年的变化给予了高度的评价。 十、确定明年培训方向 根据厂 2016年 “54321 工程 ” 中 “ 强化人力资源教育培训 ” 和定位 “ 制度执行年 ” 的基本工作思路，确定明年的培训方向。 （一）整合培训考核机制。 1以政策和机制为杠杆，激励员工实 现与工作发展相关的学习目标。继续实施 “干部教育培训学分制管理办法 ” 、落实操作人员六种培训机制（技能培训机制；技能大赛机制；技能鉴定机制；技术传播机制；表彰奖励机制；培训考核机制）。 2根