管理师培训与开发讲义(3级).ppt

H R 管 理 师 ( 培训与开发 ） a RisuRisu 襄樊朝阳教育襄樊朝阳教育 职业培训专家职业培训专家 主讲 张先敏 副 教 授 高级人力资源师 湖北十佳培训师 培训与开发 同志们好！ 同志们辛苦了！ RisuRisu 襄樊朝阳教育襄樊朝阳教育 职业培训专家职业培训专家 我的人生格言: 热爱生活，爱身边的每一个人热爱生活，爱身边的每一个人 热爱事业，爱拼才会赢；热爱事业，爱拼才会赢； 热爱家人，你会感到温暖；热爱家人，你会感到温暖； 热爱朋友，你会感到快乐！热爱朋友，你会感到快乐！ RisuRisu 襄樊朝阳教育襄樊朝阳教育 职业培训专家职业培训专家 游戏：破冰 l（明星和狗仔队相互介绍） l（1）、两人一组：互换角色，采访5分钟 。 l（2）、两人一组一起上台：相互介绍要 像帮对方征婚一样进行推荐。 l姓名、性别、年龄、单位、专业、经历、 说出你的外号、你最尴尬的一件事。 介绍介绍、沟通沟通 我是谁？ 我很想成为您的朋友！ （自我介绍：姓名、来自何方、 有何特长、爱好、理想、最尴尬的事 ） 分组：队长、队名、队呼、队歌 游戏规则: l l 抢答或讨论回答问题抢答或讨论回答问题 l赢了记2分，输了记0分， 平了各记1分 (最后：输的队要表演节目） 讨论：请问 l1、你所在的企业是如何开展培训的？ l2、你感觉在企业培训中存在什么问题？ l3、你认为应该如何做好企业培训工作？有哪些 内容和程序？ 分析：企业培训与开发汇总表 l通过分析看一般企业培训的流程、内容、 方法、制度等。 课程内容（一）： 第一节 培训管理 一、培训需求分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果的评估 课程内容（二）： 第二节 培训方法的选择 l一、直接传授型培训法 1、讲授法2、专题讲座法3、研讨法 l二、实践型培训法 1、工作指导法 2、工作轮换法 3、特别任务法 4、个别指导法 l三、参与型培训法 1、自学 2、案例研究法 3、头脑风暴 法 4、模拟训练法 5、敏感性训练法 6、管理型训练法 l四、态度型训练法 1、角色扮演法2、拓展训练：（场地、野外） l五、科技时代培训方法1、网上培训2、虚拟培训 l六、其他方法：函授、进修、参观、访问 课程内容（三）： 第三节 培训制度的建立 l一、理论 1、企业培训制度 2、岗位培训制度的内涵 3、起草与修订培训制度的要求 l二、能力要求 1、企业培训制度的基本内容 2、各项培训制度的起草 培训与开发(三级)汇总表 第一节 培训管理 一、培训需求分析 1、培训需求分析的作用2、培训需求分析的内容3、培训需求分 析的实施程序4、撰写员工培训需求分析报告5、培训需求信息的收集 方法6、培训需求分析模型 二、培训规划的制定 1、培训规划的主要内容2、年度培训计划的构成3、制定培训规 划的步骤和方法 三、培训组织与实施 1、培训师的培训与开发2、培训课程的实施与管理3、企业外部 培训的实施4、培训计划的实施控制5、如何实现培训资源充分利用 四、培训效果的评估 1、培训效果信息的种类2、培训效果信息的收集渠道 3、培训效 果评估的指标 培训与开发(三级)汇总表 第二节 培训方法的选择 一、直接传授型培训法1、讲授法2、专题讲座法3、研讨 法 二、实践型培训法1、工作指导法2、工作轮换法3、特别任务法4、个 别指导法 三、参与型培训法1、自学2、案例研究法3、头脑风暴法4、模拟训练 法5、敏感性训练法6、管理型训练法 四、态度型训练法1、角色扮演法2、拓展训练：（场地、野外） 五、科技时代培训方法1、网上培训2、虚拟培训 六、其他方法：函授、进修、参观、访问 第三节 培训制度的建立 一、理论1、企业培训制度2、岗位培训制度的内涵3、起草与修订培 训制度的要求 二、能力要求1、企业培训制度的基本内容2、各项培训制度的起草 竞争-学习 唯一持久的竞争优势, 或许是具备 比你的竞争对手学习得更快的能力. -管理大师彼得.圣吉 第一节 培训管理 l一、培训需求分析 l 1、培训需求分析的作用2、培训需求分析的内容3、培训需求分析的实 施程序4、撰写员工培训需求分析报告5、培训需求信息的收集方法6、培训 需求分析模型 l二、培训规划的制定 l 1、培训规划的主要内容2、年度培训计划的构成3、制定培训规 划的 步骤和方法 l三、培训组织与实施 l 1、培训师的培训与开发2、培训课程的实施与管理3、企业外部培训的 实施4、培训计划的实施控制5、如何实现培训资源充分利用 l四、培训效果的评估 l 1、培训效果信息的种类2、培训效果信息的收集渠道 3、培训效果评 估的指标 第一单元 培训需求分析 （3-115 ） l培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实 状态之间的差距。 l培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一 种活动或过程。 l现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础； 培训需求分析作用 （3-115） 1、确认差距： 2、前瞻性分析： 3、有利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识 培训需求的内容 （3-117） （一）、培训需求的层次分析 1、战略层次分析: 着眼企业未来发展 2、组织层次分析：分析企业目标、资源、环境。找出企 业存在的问题。 企业目标决定企业培训目标。 3、员工个人层次分析:分析员工目前实际工作绩效与企 业绩效标准是否有差距？对员工目前实际工作绩效的评估。 培训需求的内容 （二）培训需求对象分析 - 新员工培训需求分析 - 在职员工培训需求分析 （三）培训需求阶段分析 - 目前培训需求分析：针对目前存在的问题不足提出的培训要求。 - 未来培训需求分析：针对企业未来发展的需要提出的培训要求。 培训需求分析的实施程序 一、做好培训前期的准备工作 1、建立员工档案（工作变动、培训历史） 2、同各部门人员保持密切联系（信息真实、培养感情） 3、向主管领导反映情况 （书面形式） 4、准备培训需求调查 （领导认可） 培训需求分析的实施程序 二、制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划（工作进度，注意问题 ） 2、确定培训需求调查工作的目标（调查要达到的目标) 3、选择合适的培训需求调查方法（面谈、观察、问卷等） 4、确定培训需求调查的内容（内容：调查想得到的资料） 培训需求分析的实施程序 三、实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或者愿望(培训部发出，各负责人提出培训动 议和愿望） 2、调查、申报、汇总需求动议（收集、整理、汇总、上报） 3、分析培训需求（消除片面性，全方位考虑：受训员工的现状、存在的问 题、期望和真实想法） 4、汇总培训需求意见，确认培训需求（按重要迫切程度排列） 培训需求分析的实施程序 四、分析与输出培训需求结果 1、对培训需求进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结（注意：个别需求与 普遍需求、当前与未来需求的关系，按重要程度和紧迫程度排列） 3、撰写培训需求分析报告（报告内容P121） 培训需求信息收集的方法（ 3-122） (1)面谈法。优：充分了解相关方面信息，激发主动性； 劣：费时费力，技能要求高。包括个人面谈(正式或非正式 ，采用会谈记录概要)和集体会谈(采用专人记录)。P122 (2)重点团队分析法(以人为主，选出熟悉问题的员工代 表参加)。代表培训需求；成员要了解岗位方面情况。优： 是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；劣 ：对协调员要求高，代表情况要了解。操作步骤：培训对 象分类、选取；安排会议时间及内容；培训需求结果整理 。 (3)工作任务分析法 (以事为主，以工作说明书、工作 规范或工作任务分析记录作为依据，与工作表现对比，判 定差距)。 优：正规培训需求调查方法，可信度高； 劣：费时且花费高。 工作任务分析记录表设计：工作盘点，是一种比较常 用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项 工作的重要性以及执行时需要花费的时间。 培训需求信息收集的方法 (4)观察法(亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是 最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和 服务性人员，不适合技术和销售人员)。用使用观察记录 表。 (5)调查问卷。优：省时省钱，来源广泛；劣：间接取 得信息，问卷设计难度大(培训需求调查表：目的说明、 被调查者概况、调查问题)。P124 培训需求信息收集的方法 进行培训需求调查应注意的问题（3-126） (1)了解受训员工的现状； (2)寻找员工存在的问题； (3)确定受训员工期望能够达到的培训效果，不能满足 则要说明原因； (4)分析资料，寻找培训需求。 培训需求分析模型（3-125） 1、循环评估模型（对员工培训需求提供连续反馈，周而复 始的估计培训需求） 2、全面性任务分析模型（对组织与成员全面系统调查，确 定差距，决定是否需要培训和培训内容的方法） 3、绩效差距分析模型（与前者相似，是重点分析法。） 4、前瞻性需求分析模型（针对未来变化的培训需求） 第二单元 企业培训规划 知识要求：员工培训规划的概念、制定员工 培训规划的要求、培训规划的主要内容、年 度培训计划的构成。 能力要求：如何制定培训规划。 员工培训规划的概念 l员工培训规划的概念在培训需求的基础上，从企业 总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的 配置情况，对计划期内的培训目标、对象、内容、培 训规模和时间、培训评估的标准、培训者、培训师的 指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的安排。 l制定培训规划的要求： l1、系统性 2、标准性 3、有效性 4、普遍性 培训规划的主要内容 （一）培训项目的确定(P127） 1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标： （二）培训内容的开发 (满足需要、突出重点、立足当 前、讲求实用、考虑长远、提升素质P127) （三）实施过程的设计 （P127培训进度、学习单元、 教学方式、全面分析培训环境。) 培训规划的主要内容 （四）评估手段的选择 (如何考核培训的成败、如何进行中间 、结束及工作中的效果评估 P128） （五）培训资源的筹备（包括人、财、物、时间、空间和信 息等的筹备与使用P128） （六）培训成本预算（进行成本预算是得到高层领导批准的必 须环节P128） 年度培训计划的主要内容 1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训形式和方式 10、教师 11、培训组织者 12、考评方式 13、计划变更方式 14、签发人 制定培训规划的步骤和方法 P129 （一）培训需求分析 （二）工作说明： （三）任务分析： （四）培训内容排序： （五）描述培训目标： （六）设计测验 （七）制定培训策略： （八）设计培训内容 （九）实验： 年度培训计划的制定 l1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步 计划。P134 l2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批 。 l3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师 和教材，或联系外派培训工作。 l4、后勤部门对与内部培训的场地、设备、工具、交通 、食宿的落实。 l5、培训部根据培训时间编制培训次序表，告知相关部 门和单位。 年度培训计划的经费预算 l1、培训经费的来源P134 l2、培训经费的分配和使用。 l3、培训成本收益计算。 l4、制定培训预算计划。 l5、培训费用的控制及成本降低。 第三单元 培训组织与实施 三、 企业培训资源的开发 知识要求：培训中的印刷资料；培训教 师的开发； 能力要求：如何设计合适的培训手段； 掌握开发培训教材的方法；掌握培训教师的 选拔标准。 培训教师的来源 外部教师内部教师 优点 缺点 选择范围大，质量高、 可带来许多新观念、有 吸引力、可提高培训挡 次、容易营造气氛 缺乏了解，加大了培训风险 ，有可能使培训适用性降低 ；缺乏实际工作经验，可能 纸上谈兵；成本较高。 熟悉情况，使培训具 有针对性，便于交流 ；容易控制；成本较 低。 选择范围小，影响质 量；威望可能不高， 影响学员参与态度； 环境影响创新。 外部培训资源开发途径 1、从大中专院校聘请老师 2、聘请专职培训师 3、从顾问公司聘请培训顾问 4、聘请本专业的专家学者 5、在网络上寻找并联系培训教师 培训师的培训与开发 3-134 一、培训前对培训师的基本要求：1、做还准备工作 ；2、决定如何在学员中分组；3、对相关材料进行检查 。 二、培训师的培训与开发：1、授课技巧培训；2、 教学工具的使用培训；3、教学内容的培训；4、对教师 的教学效果进行评估。 （二）培训课程的实施与管理 l1、前期准备工作P135 l2、培训实施阶段 l3、知识或技能的传授 l4、对学习进行回顾和评估 l5、培训后的工作 （三）、企业外部培训的实施 （四）、培训计划实施的控制 如何实现培训资源的充分利用 3-138 1、让受训者变成培训者。 2、培训时间的开发与利用。 3、培训空间的充分利用。 如何做好员工的外出培训 3-137 1、提出申请，领导审批，部门备案 2、签订合同，明确有关事项 3、尽量不影响工作 第四单元 培训效果的评估 3-139 培训效果与培训评估的含义 培训效果：企业与学员从培训之中获得的收益。 培训评估：收集培训成果，以衡量培训是否有效的 过程。 培训效果信息的种类 3-139 1、培训及时性信息（培训实施与培训需求在时间上是否相对应） 2、培训目的设定合理与否的信息（有形、无形、长期、短期需求 ） 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选定方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息 培训效果信息收集的渠道与方法 3-140 收集渠道：生产管理或者计划部门、 受训人员及所在单位；老师。 收集方法：资料收集；观察收集；访 问收集；调查收集。 培训效果的跟踪与监控 3-143 1培训前的了解 对状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较。 2培训中的跟踪 (1)受训者与培训内容的相关性； (2)受训者对培训项目的认知程度； (3)培训内容是否与培训规划一致； (4)培训的进度和中间效果； (5)培训环境； (6)培训机构和培训人员，包括管理人员和培训教师。 3培训效果评估 是培训评估的重要步骤，主要包含以下三个层次： (1)受训者学习或掌握了哪些东西? (2)受训者的工作行为发生了多大的改进? (3)企业的经营绩效发生了多大的改进? 4培训效率评估 提供详细的培训项目评估报告，向高层领导汇报，也是 对培训部工作的一个很好的总结。 培训效果的跟踪与监控 确立培训评估标准 1 2 3 4 评估层级 评估内容 反映评估 学习评估 行为评估 结果评估 受训者对培训的满意程度 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面 的学习收获 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化 和改进 受训者在一定时期内取得的生产经营或者技 术管理方面的业绩 -培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价 培训项目的尺度 l认知成果 l技能成果 l情感成果 l绩效成果 l投资回报率 第二节 培训方法的选择 l一、直接传授型培训法1、讲授法2、专题讲座法3、研 讨 法 l二、实践型培训法1、工作指导法2、工作轮换法3、特 别任务法4、个别指导法 l三、参与型培训法1、自学2、案例研究法3、头脑风暴 法4、模拟训练法5、敏感性训练法6、管理型训练法 l四、态度型训练法1、角色扮演法2、拓展训练：（场地 、野外） l五、科技时代培训方法1、网上培训2、虚拟培训 l六、其他方法：函授、进修、参观、访问 第二节 培训方法选择 3-145 l不同的培训内容适用于不同的培训方法 l不同的培训方法有不同的特点，各有所长 培训方式分类与培训方法简介 （P145） 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 工作指导法 工作轮换 特别任务法 个别指导法 培训方法选择 三、适宜综合性能力和开发的参与式培训 3-149 1、自学 2、 案例研究法 3-150 l案例分析法 （七个环节） l事件处理法 （自编案例） 案例内容简介 案例发生背景（5W2H） 实际解决的对策 从案例中得到的经验教训 3、头脑风暴法 4、摸拟训练法 5、敏感性训练法 6、管理者训练 培训方法选择 （四）适宜行为调整和心理训练的培训方法（态 度培训法） 1、角色扮演法 2、行为模拟法 3、拓展训练 （五）科技时代的培训方式 1、网上培训 2、虚拟培训 培训方法选择 能力要求： 选择培训方法的程序（P156） 一、确定培训活动的领域 l培训目的-培训特性-培训领域 l培训领域（P88） 1、根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训技能完善性培训 2、根据市场需要，开展技能提高性培训技能提高性培训 3、满足企业发展需要，开展前瞻性培训前瞻性培训 4、为企业经营管理的需要，开展非技术性的综合素质培训非技术性的综合素质培训 二、分析培训方法的适用性 3-159 l培训方法是为了有效地实现培训目的而确定的手段与技法。 l培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应。 1、与事实和概念的培训相适应的培训方法（讲义法、参观法）； 2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法（案例、商务游戏法）； 3、与创造性培训相适应的培训方法（头脑风暴、形象训练法）； 4、与技能培训相适应的培训方法；（实习、模拟） 5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法（面谈、讨论）； 6、基本技能的开发方法（自我开发、集中培训）。 根据培训具体要求 提出优选培训方法的建议 3-157 1、保证培训方法针对具体的工作任务。 通过对任务分析明确工作对培训的要求，此项工作需要哪些技 能？这些技能在何种条件下运用？学员特征是否有利于学习？ 2、保证方法与培训目的，课程目标相适应 3、保证培训方法与受训者群体特征相适应 学员构成 工作可离度 工作压力 4、培训方法与企业培训文化相适应 5、取决于培训的资源与可能性 第三节 培训制度的建立与推行（3-160） 一、培训的原则 (1)战略原则：培训服从企业战略发展； 培训本身也从战略的角度考虑； (2)长期原则；(3)按需施教，学以致用原则； (4)全员教育培训与重点提高相