[高等教育]绩效MicrosoftWord文档.doc

选择题：1.我国历史上为考绩而制定的标准很多，包括了德、能、勤、绩等各个方面。 P282.古代的考绩制度缺点：人治 和 论资排辈 P30 3.科学管理学之父：泰勒 P334.绩效管理的思想精髓和基本理念分别是：战略导向 以人为本 P425.一般工作目标可量化度越高适宜采用结果导向型的绩效考核方法 P576.选择绩效考核技术的最低标准是：工作分析 P597.绩效考评指标体系的设计应遵循的原则：针对性原则 科学性原则 明确性原则 p678“目标管理”概念的提出者：彼得德鲁克 P829. 目标管理引进的时间：20世纪80年代 P8310.平衡计分卡概念提出者：卡普兰和诺顿 P9511.平衡计分卡(BSC) 的关键：平衡 P9912平衡计分指标体系分解为三个层次：企业层次 部门层次 岗位层次 P10013.“PDCA”循环圈：计划（plan）执行（do）核查（check）改善（act） P10914.KPI库的特征：系统性 唯一性 关联性 P12515.KPI指标体系构成有两个特征：一个是指标的关键性；另一个是分层分类 P12616.标杆管理的实质：模仿和创新 P14917.最早应用标杆超越法的是：美国的施乐公司 P14918.STAR法：情景（situation） 目标（target） 行动（action） 结果（result） P16819.行为锚定等级法（BARS）评价法实质上是把量表评价法与关键事件法结合起来，兼具两者之长 P17020.混合标准量表法（MSS）提出者：伯兰兹和吉塞利 P18721.360度考评主体：上级 下级 同事 本人 客户 专家 P20122.360度考评反馈的关键条件是：责任心 P20523.强制分步法的特点：一：等级清晰 ：操作简便 三：强制区分 四：激励性强 五：便于管理 P21924.在建设绩效沟通机制时，应当努力营造一下几种基本的沟通文化 P238第一：尊重的文化 第二：合作的文化 第三：服务的文化 第四：分享的文化25.绩效沟通机制的运行模式：绩效计划沟通（基础）、辅导、考核、反馈 绩效沟通（中心）26.人力资源部在实施绩效管理过程中扮演一种顾问和咨询师的角色 P260名词解释：1.雇佣制：企业从各类学校毕业生的求职者中招募，一经企业正式录用到退休在同一家企业供职。2.年功序列制：根据员工的学历和工龄来确定工资水平的做法，工龄越长工资水平越高，职位晋升的机会就会越大。 P35 3.工作分析：是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职位说明书和职务规范的系统过程。4.目标管理：凡是工作状况和结果直接、严重地影响企业的生存和发展的部门，目标管理都是必需的 P825.SMART目标 P92 明确性（Specific）精确地定义所进行的工作 可衡量性（measurable）对成绩经行评价 一致性（agreed）各方均予以承诺 可行性（realistic）已被认识到并在不断扩展 时间限制（time-bounnded）明确时间限制，并不断对此进行调整6.关键绩效指标（KPI）：通过提取公司成功的关键因素，并利用目标管理的方式，不断分解和传导到基层单位，从而确保公司战略目标实现的一种绩效管理方法。7.图尺度评价法（GRS）：首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效标准、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。这种方法的关键在于对评价等级的说明。8.关键事件法（CIM）：又称工作抽样法，它是由考核者通过观察、记录被 考核者的关键事件，而对被考核者的工作绩效进行评价的一种方法。 P167 9.工作标准法：又称劳动标准法或劳动定额法，是通过制定工作标准、劳动标准或劳动定额，然后把员工的实际工作和工作标准相比较以考核员工工作绩效的一种方法，这是绩效考核的常用方法之一。 P19010.强制分布法（FDM）：是指企业在评估绩效结果时，按照“两头大、中间小|”的正态分布规律，事先确定好各等级在被考评者总数中所占的比例，然后按照每个被考评者实施绩效的优劣程度，强制列入其中的一个等级的做法。 P217 11.绩效：是指组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出 12.第一印象：指个人最先对他人形成的看法，此种看法所得到的信息，常能决定个人对以后信息的知觉和组织方式 P63 简答题：1.古达考绩和奖惩制度发展的特点 P30 （1）权利集中制（2）考核范围广，具有一定的普遍性（3）有一定的时间期限。具有持之以恒的经常性（4）考绩内容追求全面明确，标准力求接近实际（5）考绩不仅和奖惩密切结合，而且和监察制度密切结合2.“社会人”人性假设的基本观点如下 P33 人的工作积极性主要由社会性需要所引起；际关系是影响工作效率的最主要因素，工作效率主要取决于士气，而士气又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活中各方面人际关系的协调程度；非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量；管理者的领导方式与领导风格对激励组织成员有着不可忽视的作用。3.绩效考核分为三种类型 P54 P56 （1）结果趋向型（2）行为取向型（3）特性取向型4.绩效考核中常见的问题及应对策略 P61（1）光环效应（晕轮/圈效应）（2）分布效应（3）近期行为偏见：指评估者在进行评估时受被评估者近期行为的影响，而忽视其在整个评估期间的整体行为表现。（4）溢出效应（5）个人偏见（6）我同性错误（7）评估者的结论性角色（8）第一印象：指个人最先对他人形成的看法，此种看法所得到的信息，常能决定个人对以后信息的知觉和组织方式。5.绩效管理流程 P64（1）绩效计划（2）绩效辅导与促进（3）绩效考核与评估（4）绩效反馈与绩效改进6.目标管理法的操作流程 P85 1制定组织目标2制定部门目标3讨部门目标4界定预期成果5绩效核查6提供反馈7.平衡计分卡从四个方面关注企业的绩效 P961财务角度：包括市场份额、客户保有率、客户获得率、客户满意度等2市场顾客角度3内部流程角度4学习与发展角度8.平衡计分卡强调四个平衡 P99 1财务与非财务的平衡2短期和长期的平衡3前置和滞后的平衡4内部和外部的平衡9.确立关键绩效指标体系的程序 P1341确定绩效指标2审核关键绩效指标3建立评价标准4分配指标权重5确定评价主体10.应用标杆法，应该注意的问题 P1531标杆法中的标杆是指合理的实践，而不一定是最佳实践或最优秀标准2标杆法中的标杆有很大的选择余地，企业可在广阔的全球视野下寻找其基准点。3标杆法是一种直接的、片段式的、渐进的管理方法4标杆法使用与行业内追随企业的多个方面5标杆法注重不断地比较和衡量11.实施360度考评反馈法时应注意的问题 P209 1要根据企业性质2要合理界定考核者和被考核者3根据实际需要确定考核要素4要选用适合的考核方法5要制定适当的考核周期6要创建适宜实施360度考评反馈法的外部环境12.绩效管理体系的设计步骤： P253阶段一：对现行绩效管理体系进行评估阶段二：明确公司的战略目标与经营目标阶段三：KPI提炼 基本工作分析的指标提炼阶段四：绩效指标的沟通与培训阶段五：绩效管理制度的建立大题 1. 目标管理法的实践评价 P88优点：1使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系2对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效2调动3了员工的主动性、积极性和创造性缺点1对目标管理的理论及应用环境认识不够2由于种种原因，容易出现目标不明确的情况3目标管理过程中往往沟通不足4目标的短期性5不灵活的危险6片面关注财务指标，缺乏非财务方面的指标7比较费时间2.绩效考核和绩效管理的关系 P44区别：1假设前提考核：经济人 管理：社会人2出发点考核：以控制为中心 管理：以战略为中心3对象考核：对某一时间段或点的考核 ；主要评估过去的表现，向后看 管理：对整个过程的监控和管理仅仅是事后的考核评估；事前、事中、事后相结合；不仅仅关注过去，更关注未来的发展4方法考核：主要手段是考核，自上而下的单向考核，被考核者只是被动接受管理：计划、监控、考核、沟通、反馈相结合，被考核者主动参与，全员参与。5目的考核：为实施奖惩提供依据，主要是薪酬调整和奖励管理：促进企业战略的落实、绩效改进和员工的共同成长关系：绩效管理是人力资源管理体系的核心内容，绩效考核则是绩效管理体系中的关键环节，绩效考核在绩效管理体系中起着承前启后的作用，既能够检验绩效管理前期的计划和促进工作成果的取得，也能够为今后的绩效沟通与改进工作提供参考依据。1. 绩效管理沟通的体系 p2301绩效计划的沟通地位：绩效计划是绩效管理的第一个环节时间：在绩效目标制定时期进行内容：绩效目标本身 实施措施 实施措施条件方式：全体员工大会、部门会议、单独沟通2绩效辅导的沟通时间：目标执行实施的过程中必要性：执行过程当中，管理者需要掌握工作进展情况 员工需要辅导支持 必要时对计划经行调整内容：员工关键点（途径&方法）的沟通 问题员工沟通 具体实施手段方式：会议沟通、面谈沟通、书面报告、走动式管理、开放式办公、非正式会议1绩效考核的沟通时间：一定时期末进行绩效考核、绩效评估内容：绩效考核前得动员。使员工了解绩效考核的有关