毕业设计（论文）-非经济性报酬及其效价.doc

非经济性报酬及其效价 -以mce公司为例中文摘要随着社会的不断发展和进步，人们生活水平的不断提高， 员工对薪酬的要求也越来越高，传统的经济性报酬已不能满足员工的多层次需求，非经济性报酬作为员工的精神需求变的越来越重要，员工激励也由过去简单模式转向更为微妙、精细的模式，对员工激励提出了更高的要求，进一步去发掘员工的主观能动性，激发员工的工作热情和动力，从而提高组织的整体效率。本文以mce公司的员工为调查样本，探讨了非经济性报酬对不同类型员工的激励效果。首先阐述了论文的研究背景和意义以及论文的主要思路和创新。由于全球经济危机的影响，使得在人性化管理的今天，更加突显了非经济性报酬的重要性和非经济性报酬对员工和企业的重要意义。其次是相关文献综述,薪酬管理的发展从开始的专制阶段,发展到全面薪酬管理,表明在管理中，越来越重视“以人为本”，接着阐述了报酬的定义，介绍了相关激励理论，以及人性假设理论，随着对“人”认识的不断深入，管理理论也在不断发展，这些理论都为非经济性报酬提供了理论基础。第三章对非经济性报酬进行了详细的阐述，非经济性报酬包括发展报酬、心理报酬和保障报酬，并对具体的元素进行了具体的解释，接着提出了非经济性报酬的效价模型。第四章以mce公司的员工为调查样本，根据效价模型对mce公司的调查结果进行具体的分析，非经济性报酬对不同类型的员工有着不同的激励效果和经济价值。最后是论文的结论和展望。关键词： 综合报酬 非经济性报酬 效价模型 with the continuous development of the society, peoples living standards continue to improve, the staff is also getting higher and higher to the salary request,the traditional economic compensation has not been able to meet staff,s multi-level needs. the noneconomic compensation as staff,s mental demand is getting more and more imporant .staff encouragement has also experienced the change from the simple mode to the subtle and detailed one, which puts forward higher requirements for staff encouragement to further explore the subjective capability of staffs to motivate the enthusiasm, emotion, passion and motivation of staffs, and to improve the organizational performance. we investigated the mce corporation staffs comprehensive reward, has discussed the noneconomic compensation to the different staffs drive effect.first of all, elaborated the paper research background and the significance as well as the paper main mentality and the innovation.as a result of the global economic crisiss influence, in user-friendly management today, nonecomomic compensation has a more vital significance to the enterprise and the staff.next is the related literature summary. the salary managements development from the despotic stage which starts, develops the comprehensive salary management, indicates in the management, takes seriously more and more “humanist”. then elaborated the reward definition, introduced related drive theory, as well as human nature supposition theory, along with right “human” understanding unceasingly deep research,the management theory also develops unceasingly,these theories have provided the rationale for the noneconomic compensation.in the third chapter, detailed elaboration noneconomic compensation.the noneconomic compensation including the development reward, the psychological reward and the safeguard reward, and has carried on the concrete explanation to the concrete element, then proposed the noneconomic compensation titre model.then taking the mce corporations staffs as investigate sample,carries on the concrete analysis according to the titre model to the mce corporations survey result. the noneconomic compensation has the different drive effect and the economic value to the different types staff.finally, conclusions and prospect of the paperkey words : comprehensive reward noneconomic compensation titre model第一章 绪论11论文研究背景21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争。在这样一个时代，企业薪酬管理及其体系模式都不断面临着来自各方面的严峻的挑战。人类社会已进入注重人性化管理的时代，提倡以人为本的管理方式，同时竞争压力的增大，人际关系紧张，突发事件的心理冲击，个人生活的心理危机等，这些心理问题的大量出现，必然会给企业造成一系列负面影响，对传统的以经济性薪酬体系提出了挑战。1仅有金钱的刺激是不够的，物质和精神激励有相辅相成，既要考虑对员工的经济性报酬，也要重视员工的非经济性报酬。2008年国际经济危机快速地席卷全球，在目前的经济形势下，要想留住比较优秀的企业员工，就必须调整原有的薪酬策略，关注核心员工群体，这使得非经济性报酬有了更大的效用空间。钱对于激励员工是一个关键因素，但绝不是唯一的，并且将钱作为唯一激励人员的方法是极为危险的：首先，当公司将钱作为唯一激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中，没有什么办法能防范竞争对手用同样的手段来拉拢你最好的员工。其次，之所以金钱刺激中中国目前看来有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工产生被剥夺感，从而降低工作效率，如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如果达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的饿心态，充其量只能维持当前的工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但是同时也产生了更高的期望值。这样导致一个循环，企业陷入了只有不断扩大 盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。人是高级的动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也应随着需求的变化而变化，亘古不不变的激励方法是无法长期有效的.2 3现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严，员工追求，员工发展，员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，每个员工的人格特征是不同的，准确了解和把握不同员工不同时期的心理状况，正确进行人员的配置和优化，解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工的心理健康。412论文的研究意义大多数管理者都明白物质需求对于员工的重要性，也都知道物质刺激对于激励员工积极工作非常有效，因此，他们非常关注满足员工的物质需求，给员工增加薪水和福利。但是，有一个有趣的现象，许多管理者慷慨地给予员工良好的福利待遇，以此来增加企业的凝聚力，结果却发现员工离职频率一点儿也没有下降。给予员工足够的物质报酬往往只能解一时之需，而 不能长期奏效。仅仅依靠加薪的手段不一定能够有效地激励员工，因为人的需求是多方面的，物质需求只是一种较低层次的需求，一个高素质的管理者更应该关注员工精神层面的需求。对于企业而言，薪酬的投入量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于员工而言，随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益则是递减的。由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，也就是要充分发挥非经济性报酬的作用，既要将员工看作是“自然人”，满足其物质需求与安全保障，又要将员工看作是“社会人”给予他权利、关怀、认同、成长的空间和自我实现的机会等等。尤其是让员工感到自己在组织中是不断发展、不断成长的。遗憾的是，在实践中许多管理者并不擅用非经济性报酬来激发员工的积极性，薪酬福利很高，高薪不能保证员工对于企业的认同，也不能保证员工对于企业的忠诚。一项对私营企业的研究表明，雇主一般在对员工非经济性报酬的开销要比经济开销少很多。然而，研究结果同时还发现，雇主的反馈表明经济和非经济激励对于绩效的改进效果是一致的。很明显，金钱不是一切！金钱可以作为奖励和认可的一部分，但是同时还包括许多其他非金钱奖励。这样，不仅你的计划会更加有效，而且你的预算也会大大降低。5员工都有自我激励的本能，我们要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义.现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，这种充满人文关怀的员工管理能够减少员工对组织的抱怨，树立良好的企业形象，增强员工对于企业的认同，促进各部门各层次员之间的沟通，提高员工士气，改善组织气氛，降低员工的缺勤率、离职率，降低企业的运营成本，提高企业的经营绩效。本论文正是根据以上思想，以mce科技公司为例子，介绍了非经济性报酬的理念，希望通过非经济性报酬的运用让员工能够感觉到公司的关怀，比如尊重、关爱、赞美、宽容员工、给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自己应该奋斗的目标；帮助员工规划职业发展的蓝图等。也希望能让大家明白不用高薪、不用高福利也能调动员工的积极性，培养员工的忠诚度，创造其乐融融的企业文化，在员工激励中充分发挥非经济性报酬的意义，提高企业管理者的管理艺术水平，提高员工工作效率，降低企业经营成本。6 1.3本文的写作思路和创新131写作思路第一部分绪论论述了论文的写作背景和意义。2008年由美国经济危机所引起的全球经济不景气，在这种经济形势下，非经济性报酬对员工的激励作用也越来越重要，你的员工既可以是慷慨的志愿者，也可以是贪婪的银行家，这取决于企业是否能够最大限度的调动员工的工作热情，如果我们能够在员工激励中把非经济性报酬做好，它所带来的价值是巨大的。 第二部分主要是对和非经济性报酬相关的文献综述，包括薪酬管理的发展，报酬的定义，以及相关的激励理论和人性假设理论第三部分对非经济性报酬展开详细的论述，对其中的具体元素也展开了阐述，并提出了非经济性报酬的计量模型。第四部分以mce公司的员工作为调查样本，根据计量模型，对非经济性报酬进行了效价分析。第五部分对论文的总结和展望绪论相关文献综述研究背景写作思路和创新心理报酬保障报酬发展报酬薪酬管理的发展非经济性报酬及量化模型薪酬的定义相关激励理论人性假设理论量化模型非经济性报酬效价调查样本和方法研究意义结论和展望统计数据分析结论展望非经济性报酬定义 图1-1论文的技术路线图1.3.2本文的创新一90年代以来，随着“以人为本” 思想的发展，薪酬体系的内涵和外延均发生着深刻的变化，出现了广义薪酬、全面报酬、全面薪酬、等，尽管这些薪酬体系中报酬元素分类不太一样，但它们均包含了物质部分和精神部分的两大类，笔者将这些统一归纳为综合报酬，根据非经济性报酬的作用，将非经济性报酬分为发展报酬、心理报酬和保障报酬三个方面，并提出了综合报酬概念和模型，并对本论文研究重点非经济性报酬的具体方面进行了具体的阐述。二好多文献对非经济性报酬只进行了定性的分析，本篇论文运用量化模型对非经济性报酬进行了效价，阐明了非经济性报酬与经济性报酬一样具有激励作用和经济价值，解决了 “领导的笑脸值多少钱？”等类似问题，更直观地说明非经济薪酬激励作用的重要性和经济价值，这也是本文的创新之处。第二章相关文献综述21薪酬管理的发展一、专制阶段7在这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理的特点表现为专制性。这种专制性存在的主要经济基础是，在这一时期，企业管理者与所有者基本上是合一的。此时由于管理者对激励的科学性问题知之甚少；劳动者没有形成有效的参与薪酬决定的抗衡力量；政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识等方面的原因，员工的外在薪酬水平甚至被压迫到最低限度。此时员工的内在薪酬即使在极少数情况下存在，也是微乎其微的。在这一阶段，员工的工作条件几乎完全由雇主单方面确定；雇主有时任意地延长员工的工作时间；有些雇主以暴力手段对员工进行管束；有些雇主没有意识到在人格上他与员工应该是平等的等等。因此，此时对员工来说，一般都会把工作看做是为维持生计而不得不付出的代价。二、“温情主义”阶段这一阶段发生在古典市场经济时期。在西欧，这一阶段大体发生在19世纪后半叶。薪酬管理中，“温情主义”产生的最重要的原因是随着经济社会的发展，受雇员工的队伍越来越大，因而与雇主的摩擦也愈演愈烈。这促使组织管理者对薪酬管理的基本理念、基本风格，及由之决定的管理方式及方法作更为理性化的调整。较之薪酬管理的专制阶段来讲，雇主与员工推出了一些优惠的薪酬措施。员工的外在薪酬在慢慢提高。在货币形式的薪酬外，又加进了福利设施等非货币形式的薪酬，很难说此时员工多少显而易见的外在薪酬的增加，但此时员工的人力资源摩擦性耗费应该是减少了。因为此时雇员与雇主之间的摩擦愈演愈烈，政府推出了一些保护员工某些利益的法律或法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，工作时间的延长得到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。三、科学管理阶段从世界范围来看，这一阶段大体发生在20世纪上半叶，这一阶段的出现源于以下事件：（1）泰罗的科学管理理论产生并迅速得到传播；（2）员工的组织性增强，组织起来的员工形成了一种令人刮目相看的力量；（3）由于公司革命，一些企业的所有权与经营权发生了分离，企业的管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群体。在薪酬管理这一阶段，企业的管理者开始较为深切的认识到，薪酬是激发员工潜力的杠杆，因此，克扣员工的薪酬并不一定是明智之举；支付员工的较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。管理者管理理念的这一变化及其在企业管理实践中的折射，使有些企业员工的新酬提高与企业的发展之间建立起了良性的互动机制。其结果是，不仅员工的外在新酬再增加，员工的内在新酬也有了一定程度的提高，人力资源的摩擦性耗费有了引人注目的减少。四、现代管理阶段在这一阶段，新酬管理发生了一些令人鼓舞的变化，主要源于以下事件的发生：（1）尤其是在发达的市场经济国家，由于社会生产力发展水平较高，人们对经济社会公平问题认识的提高等原因，产生了“福利国家”的理念和实践，这对企业实行更为“人道”的新酬管理，肯定产生了引人注目的影响；（2）随着行为科学、管理心理学、人力资源管理等理论的产生，人们对新酬的激励作用有了更为深切的认识；（3）由于人们生活水平的提高和社会生活的多样化，人们需求的多层次性有了更充分的表现。这一阶段新酬管理的变化突出表现在以下三个方面：第一，尤其是在较为发达的市场经济国家，新酬水平的提高甚至有点出乎人们的意料。第二，员工新酬形式实现了多样化。对新酬的激励作用有了更深切的饿认识，为了实现人力资源管理的多层面的目标，人们自然会相应地进行新酬形式的创新。当然，有时这甚至不是新酬形式多样化的最重要的原因，最重要的原因可能还是企业的管理者希望通过对员工更为周到的关心，使其对企业有更深的认同感，从而能更充分地发挥其潜力，尤其是使这种发挥的指向与企业管理者的期望具有一致性。第三，管理者认识到，金钱的作用是有限的，因而对员工的内在新酬有了较多的关注。美国管理学家sam w.gellerman说:：“金钱是最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。”他进一步指出：人们当然希望越多越好，但他们是否会为多拿钱而多干活呢？多数情况下，答案都是“不”。一些管理学者指出：员工都具有自我激励能动性，甚至不用花费分文。员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、自尊感、成就感充满渴望。恰当地满足职工的这些需要，就会激发其旺盛的自我激励行为。正如日本企业家稻山嘉宽所说：“工作的报酬就是工作本身。”在新的条件下，薪酬制度必须为强化组织的全新价值服务，推动组织员工注重市场、注重客户，即向外的视角与承诺。传统的薪酬管理与现代的薪酬管理体系的特征比较8传统的薪酬管理系统的特征现代薪酬管理系统的特征由管理人员单方面设计设置关于招聘与保留的目标强调产出水平强调激励薪酬系统，系统与个体相连强调任务与专业，个体技能限制在单一类型的操作强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的工作描述许多级别，多个组织结构层级特别强调加薪同每年的协商挂钩固定的附加福利项目不同群体有不同的工作条件 在不同的群体中运用不同的工作评估计划管理人员与员工代表共同设计同经营战略连接的较宽的目标强调总体绩效水平强调群体与作为团队一部分的公司范围的个体强调胜任力与灵活性奖励，多技能的获得强调整体的工作系统，较宽的工作框架较少的级别，单个组织范围的结构更强调薪酬同每年组织的业绩和更多的技能获得挂钩灵活的附加福利、自助福利方式所有群体有共同的工作条件整个组织用一个工作评估计划表2-1资料来源：刘银花薪酬管理五薪酬管理的发展趋势全面薪酬管理随着社会的发展，员工的需求也在发生着变化，员工也比以往更关注自我的内心感受，相应的对薪酬管理提出了更高的要求，上世纪80年代以来，人们已将目光从经济性报酬延伸，对非经济性报酬作了不同的探讨，既要重视员工的经济性报酬，更要关注员工的非经济性报酬，及全面薪酬管理体系。全面薪酬体系9，全面薪酬体系包含了一个整体薪酬体系的全部内容，如经济性薪酬和非经济薪酬。注重精神报酬和物质报酬并重，它既体现货币形式的报酬，同时又特别注重精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、完备的培训机会、晋升机会等等。与全面薪酬类似的有整体薪酬、广义薪酬、全面报酬等名称，它们实质上都是一类，都突破了传统薪酬的概念，薪酬不再仅仅包括经济性部分，而是包括了物质和精神两部分。（如图2-1所示） 全面薪酬精神物质经济性报酬非经济性报酬 图2-1美国密歇根大学约翰特鲁普曼（2001）10所谓的自助式整体薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式,由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合模式，强调薪酬体系中的多元性和员工的可选性，包括5大类10种元素。、他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品津贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素，这十项薪酬元素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。该薪酬模型区别于传统薪酬体系的最本质的改变是，薪酬体系从已雇主为中心转变为雇员为中心，雇员从一个薪酬的接受者转变为薪酬的客户，具备选择一揽子薪酬方案的权利。顾英伟等（2007）9企业全面薪酬体系研究中的“全面薪酬体系”也包括“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”两大类,全面薪酬=经济性薪酬+非经济性薪酬。将工作环境纳入到非经济性薪酬中。他的全面薪酬公式中的五个部分与特鲁普曼2001年在其著作薪酬方案如何制定员工激励体系中提出的自助式整体薪酬体系的5大类10种成份基本相似。米尔科维奇认为在员工薪酬中，货币收益只是总薪酬中的一部分，非货币收益、相关性收益（安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等）也很重要11。邱伟年12 （2007）根据tropman 的整体薪酬公式所包含的10 种薪酬成分和robbins的报酬二分法，认为，整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬是指可以增加员工资金收益的部分，分为直接和间接。非货币薪酬由两部分构成，分别为内部薪酬和非货币性外部薪酬。常苗苗（2007）在全面报酬体系，让员工更安心文章中归纳了西方组织提出的全面报酬概念及其体系模型13。代表性的有2005年美国报酬学会提出的全面报酬（total rewards），它是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值的东西。它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收入，是能够有效吸引、激励和保留优秀人才，从而达到理想经营结果的五种关键要素的有目的整合。这五种关键要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会。全面薪酬管理体系是人本管理的最终诠释，以员工尊严，员工追求，员工发展，员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，更关注员工的内心感受和员工情绪，强调心理的收入和满足。我们从薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与、多元化需求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。全面薪酬体系正是反映了薪酬管理历史演变的这种趋势，它突出了薪酬方案的整体性和综合性、可选性，能够较好地满足员工个性化的需求，更强调以人为本和对人的激励作用。22报酬的定义在以往许多文献中，对于劳动报酬，我们大多以“工资”来定义。而近年来我们则更多地看到“薪酬”这个词，从历史的演变来看，“工资”的概念经历了从“实物工资(truck system,)”到“工资(money wage)”，从货币工资再分化为工资和薪水，从纯粹意义上的“工资(payment system)”直至发展为今天包含非货币福利和延期支付的“薪酬(compensation)或“报酬(reward)”概念的出现和使用，这样一个逐渐演变的历史过程14。薪酬一词，英文名为，是指 用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定的使用价值的物品：在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水、薪金。“酬“是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。”薪酬“则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动“直接联系的部分。”工资“一词“因工作而花费的钱财”的字义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的薪酬，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其他使员工获得利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。对于薪酬的定义，学术界有着不同的意见。主要的观点有：其一，薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。11其二，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。15薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作得到酬劳而形成的心理思维形式。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬代表了核心薪酬。非货币薪酬包括保障计划、带薪休假和服务等。非货币薪酬常被称为员工福利或边缘薪酬。16其三，薪酬是指雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作，或者已提供或将要提供的服务，以货币为主要结算工具，并由共同协议、国家法律法规或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。17对于薪酬的理解不同时期不一样。学术界和企业界运用的词汇大致经历了wage，salary，compensation，rewards四个阶段，四者的比较见表1-218表2-2项 四种工资说法的比较名称时期对象支付构成解析工资 wage1920年以前蓝领基本工资比重大、福利少(5%)指体力劳动者的收入薪水 salary1920-1980年白领蓝领基本工资比重大、福利少(约15%)开始可以指脑力劳动者的收入薪 酬compensation1980年以后基本工资30%+奖金30%+福利40%能够突出薪酬的高激励性报酬 rewards90年代后期包括各种内在和外在的报酬形式强调内在报酬的激励作用 表2-2 资料来源：文跃然的薪酬管理原理综合报酬经济性报酬非经济性报酬直接的间接的发展报酬心理报酬保障报酬基本工资加班工资奖金津贴利润分享保险计划公共福利住房补贴带薪休假其他福利培训机会晋升机会领导因素人际关系工作满足感感工作稳定性就业保障工作条件和环境随着社会的发展，对人性认识的不断深入，报酬的概念发展为现在的综合报酬概念，在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的回报之和称之为综合报酬，其中既有可以货币或实物形式表现的经济性报酬，也有满足员工发展、心理需求的非经济性报酬。从薪酬管理的历史发展、国内外学者对薪酬的定义来看，综合报酬就是指员工从工作场所和工作中所获得的一切有价值的东西，它包括经济性报酬（物质报酬）和非经济性报酬（精神报酬），是物质报酬与精神报酬的统一。经济性报酬包括工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种享受。例如：舒适的办公环境、企业内部的人际关系、较宽裕的午餐时间、能够较多的参与决策、工作本身的成就感和挑战性以及发展机会等等。综合报酬体系更好的满足了激励理论中对人的各种需求以及对人性假设理论更好的理解和运用，也能更好的调动员工的工作积极性，提高工作效率。 图2-2综合报酬结构正如论文题目所显示的关于经济性报酬对员工的激励作用不在本文赘述之列，本文的论述重点在于通过对非经济性报酬的具体展开分析以及对mce员工的抽样调查，论述非经济性报酬对员工的激励作用。23相关的激励理论231需求层次理论1920世纪40年代，马斯洛提出了自己的需求层次理论，其理论基础主要包括下面4种假设：（1）只有未被满足的需求才能发挥激励作用；（2）人们的需求按照重要程度类来排列，从基础需求到复杂需求；（3）低层次的需求得到满足之前，人们不会满足更高层次需求的满足；（4）马斯洛假设人们具有五种需求类别，需求理论认为，人们可以通过以下5个层次的需求来激励：生理、安全、归属、尊重和自我实现。1.生理需求：这是人们的基本或基础需求，包括空气、食物、房屋、性以及解除或避免疼痛,企业通过足够的工资、休息时间和工作条件来满足这些需求. 2.安全需求：胜利需求得到满足之后，个人就开始关心安全问题,企业通过安全的工作条件、工资增长、工作安全和额外福利满足这些需求。3.归属需求：得到安全以后，人们就开始寻求爱情、友情、认同和友爱。归属感也成为社会需求,企业通过增加相互沟通、认可和交朋友的机会，满足这方面的需求,活动包括聚会、野餐、旅行和运动团队等。4.尊重需求：社会需求得到满足以后，个人就开始关心自我、地位、自我尊重、成就认可以及自信和威信的感觉,企业通过头衔、完成工作本身的满足、认同、任务挑战、参与决策和发展变化来满足这些需求。5.自我实现需求：这种最高层次的需求主要是为了开发人的全部潜力。为了实现这个目标，人们开始寻求发展、成就和进步,企业通过培养员工技巧和增加创新和晋升机会及提高控制工作的能力来满足这些需求。需求层次理论的五个层次的需求也可以归纳为三个，其中精神需求就是非经济性报酬的主要内容，生理需求主要是一种物质需求的满足，属于低层次的需求（如图2-3所示）。通过需求层次理论来激励员工，领导者首先应该满足员工的低层次需求。低层次的需求满足了，才能有高层次的需求，领导者应该认识和了解人们的需求，并努力满足他们，这样才能提高工作绩效。物质需求生理需求自我实现需求尊重需求社会需求安全需求安全需求精神需求 图2-3232赫茨伯格双因素理论20世纪60年代，赫茨伯格提出了自己的双因素理论。赫茨伯格把低层次的需求结合到一种类别中，称为保健因素；把高层次的需求结合到一种类别中，成为激励因素。双因素理论认为，人们主要受到激励因素而不是保健因素的激励。保健因素是外在因素。保健因素也称为外在激励因素，因为激励主要来自员工和工作本身之外。外在激励因素包括工资、工作安全、职位头衔、工作条件、额外福利和同事关系。这些因素关系到低层需求的满足。激励因素内在因素。激励因素也称为内在激励因素，因为激励因素主要来自个人内部和工作本身。内在激励因素包括成就、认同、挑战和进步。这些因素关系到高层需求的满足。做我们想做的事情，顺利完成就是自身的报酬。企业意识到内在激励因素的重要性进而提高工作的有趣性和挑战性，同时实现内在激励因素和外在激励因素的平衡。赫茨伯格的双因子动机模型。从满意与环境（保健因素）到不满意，以及从满意于工作本身（激励因素）到不满意（两维模型）。见图。员工在一个数轴上，从不满意于自己的环境到不满意。赫茨伯格主张，提供保健因素可以防止员工产生不满意情绪，但是无法令他们满意或激励他们。赫茨伯格认为，如果员工不满意自己的工资，一旦工资增长的话，他们就不再不满意。但是不久以后，员工适应了新的生活水平，他们就会再次变得不满意。这样，员工就需要再次增长工资才能避免不满意。恶性循环会一直继续下去。所以，赫茨伯格指出必须强调激励因素工作本身。 高 保健因素 低 （外在激励因素生理、安全、社会需求生存和关系需求）工资、福利、工作安全、工作条件、企业政策、人际关系并非不满意 （通过保健因素） 不满意 激励因素（内在激励因素尊重和自我实现需要发展需求） 工作本身、认同、成就、增长的责任、发展、进步 满意 （通过工作激励因素）不满意（受到激励）（没有受到激励） 图2-4资料来源：领导力教程双因素理论和综合报酬之间的关系用图表示为：成就感、工作的认可和赞扬、工作的挑战性、责任感、发展机会、晋升机会双因素理论保健因素激励因素人际关系、工作环境和条件、地位、个人生活、工作的安全保障薪金经济性报酬非经济性报酬综 合 报 酬 图2-5从图中我们可以看出，经济性报酬中的薪金只属于保健因素，而保健因素和非经济性报酬有重叠的地方，虽然保健因素的保健效果高于激励效果，但是激励因素的激励效果高于保健效果但是保健因素中的人际关系，工作环境和条件、工作的安全保障等都是非经济性报酬的主要内容，都是员工一种内心的感受。经济报酬对员工的激励效果有一种边际递减效应，虽然高额工资和多种福利项目能够吸引并留住员工，但这些又常被员工视为应得的报酬，难以起到激励的作用。而非经济性报酬更多的关注员工内心情感的需求，更多的反应了对员工的尊重和肯定，是员工最高层次的需要，是自我实现的需要，是潜在的、无形的，对员工的激励效果不可估量。233既得需求理论大卫.麦克莱兰出版了多部著作和许多论文,重点论述了成就、权威以及人与人之间的亲密关系这三方面的需求问题.20 大卫.麦克莱兰不讨论人的基本生理需要，他主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些高层次需要。既得需求理论认为，员工受到他们的成就、权利和归属需求的激励。所有的人都具有成就、权力和归属需求，只是这种需求的程度不同。成就需要是指人渴望卓有成效的完成任务或达到目标.激励成就需要较高的员工。给予他们非常规的、富有挑战的，具有明确目标的工作，并对他们的绩效作出快速、经常的回馈。不断增加他们完成新工作的责任，不要干扰他们的工作方式。下图表现出了高成就需要者对工作的偏好。21高成就需要者更喜欢这样的工作中等程度的冒险性个人责任反馈 高成就需要者与工作图2-6资料来源：组织行为学权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源.具有较高权力需要的人对施加影响和控制表现出很大兴趣.激励权力需要较高的员工。让他们尽可能策划和控制自己的工作，邀请他们参加决策制定，尤其是当他们受到这些决策的影响时。他们在单独工作时会表现得最好，作为团队成员就会差强人意。尽量派给他们完整的工作，而不是工作的一部分。归属需要是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要.激励归属需要较高的员工。一定要让他们在团队中工作。他们在同事中而不是工作本身获得满足感，多给他们一些赞扬和认同。他们珍惜人与人之间的友爱和情谊、很富有人情味。以上三种不同的需要反映了人不同的偏好。对一个组织来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。归属需求强的人有利在组织中建立良好融洽的人际关系，少量权力需求强的人对组织也是必要的，因为组织是由很多不同的人组织而成的，所以必须有少数人对其他人进行有效的控制、领导和施加影响，才能使大家朝着共同目标前进。成就需求强的人对组织是十分重要的。一个企业拥有这样的人越多，发展和成长就越快，效率就越高。234小结以上三种理论之间的关系为：安全生理社交尊重自我实现保健因素激励因素权力需要关系需要成就需要图2-7三种理论间的关系图此外还有egr理论，过程型激励理论以及综合激励理论。各种激励理论之间既有联系也有区别,.传统激励理为现代激励理论的研究奠定了理论基础.各种激励理论都是以马斯洛的需要层次理论为基础的,并在此基础上不断的深化和完善.需求层次理论认为人的需求有一个递进的过程,低级需求满足了,才能有更高层次的需求，马斯洛认为人的需要纷繁复杂，不但有许多经济上的需要，更有社会等方面的需要，不同的人处在不同的需要层次上，那么激励措施就应该从其优势需要出发进行激励。erg理论则认为,激发高层次的需要不一定要先满足低层次的需要，一个人可能拥有多种需要，管理这要激发员工的工作热情需要，应设法 引导员工由较低层次需要向较高层次需要转化，设法为员工提供能满足其高层次需要的环境和条件。如果不能满足高层次的需要，应该为员工提供更多机会满足其较低层次的需要。双因素理论更为我们研究非经济性报酬提供了理论依据. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足不仅是必要的，而且是必须的，没有它会导致员工的不满，但它的作用往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作本身对员工的意义，如能否满足员工成长、发展和晋升的愿望，能否满足员工的成就感等，同时能否在工作中获得尊重和认同等精神激励.也就是要充分关注和运用非经济性报酬对员工的激励作用.既得需求理论主要关注员工的成就、权威以及人与人之间的亲密关系这三方面的需求，对不同需求的员工要采取不同的激励方法，以达到最大的激励效果。过程型激励理论关注员工对极力手段的主观感受度，相同的激励方法，不同的的人的激励效果差异很大。个人会根据自身的需要，评价一个目标对自身的价值的大小,还要根据自身能力和其他条件来判断实现目标的可能性,从而决定其工作努力程度，不同个体就会采取不同的行为和态度来对待目标.可以在个人活动和结果之间建立一定的联系。强化理论则是关注行为结果对行为的反作用，通过对行为结果不同的强化手段来影响人们行为的改变，综合激励模型是对以上几种理论的综合，员工的激励是一个十分复杂的问题，管理者要学会利用不同的理论，从不同的角度来解决问题同时管理者应该明白激励不是操纵，不是控制，而是对员工需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导，认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效性的保证。24人性假设理论人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。美国管理心理学家麦克雷戈在企业中的人性方面一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。2.4.1 “经济人”人性假设“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这种人性观产生于早期管理学阶段，当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人”。 认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密（adam smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。对于“经济人”的特征，美国组织心理学家史克恩在1965年作了如下概括：1人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。2经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。3人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。4组织必须设法控制个人的情感。“经济人”假设认为：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。所以工作需要按“理性”标准订立各种严格的工作规范，加强各种法规的管制，并且强调通过用金钱等物质刺激来满足人在经济和物质方面的需求来调动员工的积极性。“经济人”人性假设，将人单纯的视为追逐个人物质利益的“经济动物”，忽视了员工很多方面的心理需求，从而限制了人的积极性的发挥，规章制度是由管理者严格制订的，工人只能听从管理，不能参与管理，随着社会的进步，企业中职工的构成发生了很大变化，比如文化程度提高，个人价值观意识增加，开始抵制这种专制管理模式，推动了企业管理观念的改变。222.4.2 “社会人”的人性假设 “社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的心理的需求。如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。这个理论的代表人物梅奥教授还认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅奥教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”，金钱只能满足人的一部分需要，除此而外，人还有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等一系列社会需要，而人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足。23 “社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物