人力规划与人才招聘技巧.ppt

人力规划与人才招聘技巧 1 1 人力规划 n人力资源规划的意义 n人力资源规划的内涵 n人力资源规划的功用 n人力资源规划的过程 n人力需求预测的考虑因素 n人力需求的预测方法 n人力供给的分析 n人力供需决策 2 2 人力资源规划的意义 企业依据其内、外环境及员工的事业生涯发展对 未来与短期人力资源的需求，做有系统且持续的分 析与规划的过程。 3 3 人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵： n企业人力资源总体规划：人力资源需求与供给预测 n人员补充计划 n人员运用计划 n人员递补与提升计划 n人员养成培育计划 n人员绩效考评与激励计划 n人员劳动关系计划 n人员退休解聘计划 4 4 人力资源规划的功用 n有助于员工的招聘与录用 n建立人力资源发展的基础 n有助于合理地运用人力资源 n有助于降低人力资源成本 5 5 人力资源管理体系对人力资源规划的影响 整体全面性组织规划整体全面性组织规划 职位分析职位分析 我们我们需要需要什么样的干部什么样的干部 来担任此职位？来担任此职位？ 我们企业内我们企业内已有已有什什 么样的干部？么样的干部？ 两者是否能相配合？两者是否能相配合？ 绩效评估绩效评估 公司人才库公司人才库 训练训练 员工及管理发展员工及管理发展 对薪资方案对薪资方案 的影响的影响 假如无法配合我们又需假如无法配合我们又需 要什么样的干部，而又要什么样的干部，而又 如何雇到他们如何雇到他们 6 6 人力资源规划的过程 n人力需求的预测 n人力供给的分析 n人力计划的实施 7 7 人力资源规划过程 人力需求预测人力需求预测人力供给分析人力供给分析 供需比较及人力计划供需比较及人力计划 的拟定与实施的拟定与实施 供过于求：供过于求： 资遗资遗 遇缺不补遇缺不补 缩减工时缩减工时 减薪减薪 提早退休提早退休 需多于供：需多于供： 外聘（全职、兼外聘（全职、兼 职、临时人员）职、临时人员） 加班加班 内升内升 业务外包业务外包 训练训练 考虑因素考虑因素: : 产品产品/ /服务的需求服务的需求 外在的经济情势外在的经济情势 技术技术 财力财力 流动率流动率/ /缺勤率缺勤率 经营（管理）哲学经营（管理）哲学 方法：方法： 趋势分析趋势分析 比率分析比率分析 相关分析相关分析 管理者的判断管理者的判断 内部分析：内部分析： 员额表员额表 技能存量技能存量 管理人才库管理人才库 后补图后补图 外部分析：外部分析： 人口结构的变迁人口结构的变迁 经济景气情况经济景气情况 未来的市场状况未来的市场状况 就业市场情况就业市场情况 8 8 人力需求预测的考虑因素 n产品（或服务）的需求 n外在的经济情势 n技术 n企业财力 n人员的缺勤率以及流动率 n企业成长率 n企业的经营哲学 9 9 人力需求的预测方法 n趋势分析 n比率分析 n相关分析 n管理者的判断 1010 人力供给的分析 n内部人力分析 n员额编制表 n人事基本资料一览表 n替补图 n外部的现状分析 n人口结构 n经济景气状况 n未来市场状况 n就业市场 1111 人力供需决策 n需求多于供给时： n鼓励加班 n雇用兼职或临时人员 n训练或再训练 n内升 n业务外包 n外聘 1212 人力供需决策 n供给超过需求时： n遇缺不补 n缩减工时 n鼓励自愿提早退休 n实施工作分担制 n鼓励转职 1313 人力供需表 2000200120022003 需求差异需求差异需求差异需求差异 地区经理00001000 厂长00001000 生产经理00110000 维修处长11001101 生产主任00100000 机械工程师00100000 品管主任00000011 1414 人力规划及预测时，应考虑的因素 n外界的挑战 ：国内外政经社会环境的发展趋势、科技进步的程度 、同业竞争的状况。 n公司经营决策 ：经营目标及策略(如销售、产品及生产等策略)的 方向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。 n人力变动因素：年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职、死 亡、每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量。近三年的人 力异动平均比率。 n人力来源及人力成本 : 掌握最捷便、最适合及成本最低的人力资 源，评估各项招募管道的可行性及成本分析。 n技术/技能需求：工作分析、技能类别性质、技能等级标准、技能 训练、技能评鉴考核、技能证照等。 n工作量分析：从公司预定的年产量或营业额或销售量去推算需要的 直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上 人力变动因素的考量求出实际公司运作需要的人力。 n工作重新设计或安排 : 升迁、调动、改组、训练或外包等。 1515 人力盘点调查作业程序 资料收集 资料 分析 数据库 分析报告 输出 分析资料 输入 数据库 1616 人才招聘技巧 n招聘的意义 n招募的政策 n招聘的过程 n选择的方法 n甄选面谈的目的 n影响甄选的因素 n掌握面谈技巧 n 面谈的进行程序 n 面谈的方法 n 面谈的方式 n 面谈时应避免之错 误 n 面谈的评估 n 面谈问题范例 n 面谈通知的作业指 南 1717 招聘的意义 员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划与工作分析的数 量与质量的要求，从企业外部引进人力资源的过程。 员工招聘由招募、选择、录用、评量等作业活动构成： n招募：是企业为吸引更多共好的求职候选人来应聘而 进行的作业活动。【内部招聘与外部招聘】 n选择：是企业从人与事两方面考量，择选出最合适的 人，包括：资格审查、初选、面试、以及人员选定。 n录用：员工的初始安置、试用、试用考评、以及正式 录用。 n评量：是指对招聘作业活动的效益与录用人员质量的 评估何。 1818 招募的政策 n用人理念 n在工作的质量上，重视专业与讲求实力； n在个人品格上，注重品德与操守 n招募政策 n内部调任 n任用平等 n精兵主义 1919 招聘的过程 n拟定招聘计划 n种类 n人数 n资格 n预算 n确立人力的来源 n内部 n外部 2020 n选择招聘的方法 n员工推荐 n工作公告 n自我推荐 n媒体广告 n校园招聘 n人才中介市场 n网络人才 招聘的过程 2121 n从事招聘的活动 n审核申请表或自传 n通知面谈 n准备面试相关事项 招聘的过程 2222 选择的方法 n背景调查 n面谈 n测试(智力或性向测试) n实作 n评鉴 2323 选择时的观察要点 n是否有成功的欲望。 n是否有耐心和足够的信心。 n是否对数据是否敏感。 n忠诚度及责任感是否足够。 n是否诚实、人格特质佳。 2424 掌握面谈 n甄选面谈的目的 n招募政策 n影响甄选之因素 n面谈程序 n如何于面谈中发问问题 n积极倾听 n面谈时应避免之错误 n面谈自我检查表 n情境式面谈 n结构式面谈 2525 甄选面谈的目的 n了解应征者的工作能力与工作态度 n协助应征者了解工作及公司现况 n双赢结果 2626 影响甄选之因素 n市场供需 n企业形象 n薪资福利 n工作环境 n工作发展性 n工作挑战性 n工作地点与交通 n招募时机 n陪训机会 2727 面谈的进行程序 面谈开始时面谈开始时-面谈进行中面谈进行中-面谈退出面谈退出-面谈后的评估面谈后的评估 并导入主题并导入主题 简介组织与应征工作，简介组织与应征工作， 审慎澄清并评估审慎澄清并评估 应征者的消息应征者的消息 依实际工作询问相关问题依实际工作询问相关问题 遗漏并鼓励发问遗漏并鼓励发问 再次确定是否有任何消息再次确定是否有任何消息 对应征者表达由衷谢意对应征者表达由衷谢意 立刻填相关面谈评估表立刻填相关面谈评估表 决定雇用人选决定雇用人选 寒寒 暄暄 并并 欢欢 迎迎 应应 征征 者者 2828 面谈进行的技巧 n创建良好的面试气氛 n给于面试对象良好的接待 n避免环境使面试对象分心 n妥善删除面试对象的紧张心情 n良好而简洁有效的会话 n介绍公司情况级职位需求 2929 面谈的方式 n一对一面试与主试团面试 n个人面试与小组面试 n测验面试与组合面试 3030 面谈的型式 n结构式面谈 n非结构式面谈 n情境式面谈 3131 如何于面谈中发问问题 n问题类型 n主题式发问 n不当的发问方式 3232 发问类型 n行为事例的问题 n测试性的问题 n探索性的问题 n反应式的问题 n假设性的问题 n比较性的问题 n解决难题式的问题 n自我评估的问题 n详细求证的问题 3333 主题式发问 n例：欲了解责任心、自制力 探询重点 背景资料 责任心 （指负责任、可靠性） 自制力 （自我调适、情绪稳定与成熟度） 家庭状况 您在家中兄弟姐 妹间扮演什么角 色？ 您父母亲的管教方式为 何？对您的成长过程有 何影响？ 社团经验 您办过哪些活动 ？遇到什么困难 ？如何解决？ 自己的构想无法获得社 团成员的认同与支持 时，如何处理？ 工作经验 谈谈上一个工作 环境，哪些是你 认为需要改善的 ？如何改善？ 此一工作对您的挑战如 何？ 令您觉得压力最大的工 作有哪些？ 别人对您的工作有何批 评？能否谈谈这 些意 见？您认为这 种批评 公平吗？ 3434 不当的发问方式 n一次问两个以上的问题 n私人问题 n刁难性的问题 n冲突性的问题 n歧视性的问题 n限制性的问题 n诱导式的问题 3535 积极倾听 n目视对方 n问问题 n不打断对方谈话 n不突然改变话题 n能感受别人的情绪 n要有回应 应征者喋喋不休如何处理?3636 面谈时应避免之错误 n第一印象 n趋中效应 n刻板印象 n漫谈 n月晕效果 n多说少问 n过宽或过严 n对比效应 n相似效应 n不追根究底 3737 结构式面谈 运用一个固定的模式引导整个面谈的进行，按照这个模式对 每个应征者作相同的提问。应注意下列事项： n面谈前准备妥工作技能需求资料 n面谈前准备妥面试问题之题库 n面谈过程之引导与控制 n面谈后予以公正公平之评量 3838 非结构式面谈 由面谈主持人随意引导整个面谈的进行，面谈中运用开放式 之问题提问。面谈主持人应具有丰富之经验与极佳的素 养，以避免个人偏差影响面谈后评量之公正公平。 3939 情境式面谈 n意义 n将工作中的重要事例编成情境式晤谈问题，并 且事先拟定标准答案，进而用为评定应征者在此一 情境表现的优劣程度。 n目的 n为增进面谈的信度与效度 n重要事例 n具体 n行为可衡量 n事件经过陈述 n行为后果 4040 面谈的自我检查表 项次面谈前面谈中面谈后 记取 每次经验 1 是否安排足够面谈时 间并准时出席 是否以适当态度对待应 徽者 印象深刻时是否 留下面谈记录 能够防止干 扰吗 2 是否已了解此职位之 工作内容与资格 是否徽求应徽者同意并做 记录 人选决定积极行 动以免人才流失 努力使气氛 轻松吗 3 是否读过应 徽者相关 资料 多听少说并注意倾听得到想要的 资料吗 4 是否了解自己职权 之 承诺范围 是否问开放性问题 并简 短概要 问到核心 问题吗 5 面谈主题预 定妥否是否避免询问 不该问 的 问题 专心倾听 吗 6 服装仪容整理好没是否要求其提出问题 并 给予适切资讯 过程控制得 当吗 4141 关键事例示范 “某位员工结婚一年半，他非常顾家，甚至不惜利用任何借 口以便留在家中。有一天，这位员工小孩发高烧，而他 太太身体也不舒服，因此他就没来上班，也没打电话到 公司请假，如此的工作态度自然会影响到他的工作绩效 。” 4242 情境式面谈问题 您太太及小孩都得重感冒，这时您又找不到亲友可以帮忙， 一小时候就要上班，请问您会如何处理? 4343 情境式面谈示范评定标准 n分 他们只是感冒，我仍然会去上班 n分 我会打电话给主管或同事，解释我的情况 n分 我会留在家里照顾他们，毕竟家人比较重要 4444 面谈进行时的特点 n主动权要控制在评价者手里 n以观察和谈论为主要工具 n具有双向沟通性 n获得的信息丰富、完整和深入 n面试内容的引导 4545 面谈后结果的处理 n反馈 n保存 4646 面谈的评价要素 - A n仪表风度 n语言表达能力 n反应能力 n成熟度 n沟通能力 n人际交往意识与技巧成就动 机 n智力 n体力 n分析能力 n求职动机与工作期待 n解决问题能力 n创新意识 n团队精神 n服务意识 n坚韧性 n组织能力 n进取心与工作态度 n被领导能力 n领导能力 n自我管理能力 n兴趣爱好 4747 面谈的评价要素 - B n口齿清晰 n讲重点 n段落分明 n音量大小 n表情与语言配合 4848 面谈选用的标准 n信息填写清楚、详细。 n字迹端正、整洁。 n面貌清爽、服装仪容干净、得体。 n回答问题、清晰、简洁，条理分明。 4949 面谈后对应征者的评估 n行不行：知识、技术、潜能、体 力、耐力 n想不想：动机、兴趣 n合不合适：个性、人格、脾气、工作压力、反应 n个人情境因素：居住地点、家庭 5050 不适合的候选人 n怯懦型 n自负型 n迟到又无合理理由 n喋喋不休型 n主客不分型 n神秘陌生型 5151 人品征询 n公 司： 电话 ： n联络人： 职称 ： n可否告知 任职贵公司的（小姐/先生）在贵公司的雇用情形 n其工作性质为何？( 起初/离职时) n可否告知他离职时薪水每月(年)$ XXX是否属实？ n其上司对其印象如何？其下属对其印象如何？ n他的责任感如何？ 他是如何做到的？ n他工作是否努力？ n他与他人的相处如何？ n他的出席状况如何？ n其离职原因是什么？ n您(贵公司)是否会再雇用他？（若否）为什么？ n他是否有公事上、财务上或个人麻烦？ n是否酗酒或嗜赌？ n其长处是什么？ n其特点是什么？ 5252 扮好伯乐识千里马 n较适合的人 -OR- 最优秀的人 n较适合的人 -OR- 要求最低薪水的人 n较适合的人 -OR- 最想要此工作的人 n具团队精神 -OR- 单打独门的明星 n同质性 -OR- 异质性 n开朗创新 -OR- 平稳守成 n企业文化 -OR- 个人价值观 5353 面谈评分 (示范一) 综合能力得分（50%）专业知识(50%）面谈 总分 考核 因素 举止 仪表 言语 表达 应变 能力 稳定 性 综合 能力 总分 专业 知识 专业知识校 正分数 权重 应征者 1.52.5421010 陈三 林四 李五 蔡六 赛七 5454 面谈考核要素权重计算示范 综合能力要素重要性（*） 10/（*）总数权重数 举止仪表 *1 10/150.67 言语表达、理解 *1 10/150.67 综合分析能力 *1 10/150.67 动机与岗位的匹配性 *3 10/152.00 人际协调 能力 *3 10/152.00 计划组织 、协调 能力 *2 10/151.33 应变 能力 *2 10/151.33 情绪稳 定性 *2 10/151.33 （*）总数 151510/1510.00 备注： *：十分重要 *：比较重要 *：一般考察。 5555 面谈评分 (示范二) 面试要素极差 较 差 中 等 较 好 极好 举止仪表 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 言语理解和表达 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 综合分析能力 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 动机匹配性 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 人际协调 能力 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 计划、组织、协调 能力 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 应变能力 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 情绪稳定性 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 专业知识和技能 1 - 23 - 45 - 67 - 89 - 10 5656 面谈评分 (示范三) 观察要点(询问重点)面谈记录 n 离开原公司的原因，个人目标如何 ； n 本公司职位的吸引力何在； n 具体谈对销 售、市场方面的想法， 有何业绩，是否适应常出差； n 优势是有合资和外企工作经验、市 场部工作经验且职位较高，熟悉市 场开发过程，有经验；年龄上成熟 (备注：观查要点可先事先拟定) 面谈人： 5757 面谈的问题 n二分钟的自我介绍 n你对公司的了解（用几句话、简单介绍公司） n谈一下以前的工作经历（性质、职位、服务对象），为 什么要离开。 n你想找一家怎么样的公司。 n为什么要选择我们这家公司。 n谈一下你最成功的一件事、为什么