执行力培训

执行力培训执行力培训 主讲师：林俞丞 一、执行力的定义 执行是目标与结果之间“缺失的一环”；是公司没有实现预 定目标的主要原因；是公司领导层希望达到的目标和组织实现该目标 的实际能力之间的差距；它不是简单的战术，而是一套通过提出问题 、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；执行力是一门 如何完成任务的学问，帮助我们解决你想到哪里去、你怎样到那里去 、你能否准确而快速到达你想去的目的地等问题的学术，这是对执行 力的普遍理解。它是战略的一部分执行，是企业在一年365天里最 基本的常态。 执行力，就是企业组织完成任务的能力。 二、为什么需要执行 作为一个企业，再伟大的目标与构想，再完美的操作方案，如果不能强 有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。企业一切的成效靠执行来支撑。 举个例子来说吧：某某公司制定的规章制度很多、也很全面，就连员工 在公司内的走路都有相应的制度。可实际操作中却是另外一回事：就连 公司大件财产都可以明目张胆的拿回家这样的公司结果可想而知。 以上事例归纳起来可以说明： 条条制度就像高压网密密麻麻，可要是 不通电就起不上任何的作用，所以一点要通电。 这里提到的不正是执行的重要性吗？ 案 例 三、执行的要素 要素一：领导者的七条基本行为 了解你的企业和员工； 坚持以事实为基础； 确立明确的目标和实现目标的先后顺序 跟进 对执行者进行奖励 提高员工的能力和素质 了解你自己 要素二：建立文化变革的框架 要素三：绝对不能托付他人的工作人员的配置 四、执行力的三个核心流程 一、人员流程：在战略和运营间建立联系； 要素一：将人员与公司战略和运营结合起来； 要素二：为公司提供完善的领导层培养渠道； 要素三：如何处理那些表现不佳的人； 要素四：将人力资源管理和实际绩效结合起来。 二、战略流程：将人员和运营结合起来； 三、运营流程：在战略和运营之间建立联系。 四（一）人员流程 人员流程比策略流程或营运流程都来得重要，因为组织毕竟要靠人来判断 市场的变化，并根据这些判断来制定策略，再将策略转化为现实的营运。 简言之，如果没把人员流程做好，你绝对无法让企业的潜力完全发挥。 健全的人员流程有三项目标： 一是精准而深入地评估每位员工； 其次是提供一个鉴别与培养各类领导人才的架构，以配合组织未来执 行策略的需要； 第三则是充实领导人才储备管道，以做为健全接班计划的基础。 很少有公司能同时圆满地达成这三项目标。传统人员流程的最大缺失，就 是眼睛向后看，只专注于评估员工目前正在做的工作，殊不知这些人是否 有能力处理明天的工作反而更加重要得多。营运结果是落后指针，记录的 是过去的事情，而且还有时间落差。 四（一）人员流程 关键作法一：人员流程与策略流程、运营流程的连结 就是与策略流程的短期（0-2年）、中期（2-5年）、长期的阶段 性目标，乃至与营运计划的目标相互连结起来。透过这样的连结 ，企业领导人得以确保内部人力在素质与数量上，均能配合执行 策略所需。 关键做法二：透过持续改进计划表，分析与降低人员流失风险来建 构领导人才储备渠道 要达成中期与长朋的阶段性目标，非常需要有一个领导人才储备 渠道，以储备可造之才。公司必须对储备人才的现况进行评估， 判断他们该加强哪些地方，以便能承担更重大的责任。经由评估 所产生的讨论结果，将可显示公司的领导人才储备渠道在质与量 上是否适宜。就强化组织竞争优势而言，没有比这更重要的事了 。 四（一）人员流程 关键做法三：处理绩效差的员工 就算最好的人员流程也不见得永远做到适才适所 ，而且也不能保证人人都绩效优良。有些员工被升迁 到自己无法胜任的位子，就需要再调整到比较不吃重 的工作上；还有些人根本就应该请他走路，人员流程 最后的考验，就在于主管能否清楚区分这两类的员工 ，以及能否适当地采取一些无法回避的痛苦行动。 关键做法四：人力资源与企业经营成果的连结 如果你认为人力资源在执行文化中没那么重要， 其实人力资源的重要性更胜以往，只是角色上有了显 著的改变。人力资源必须整合、比较，人力资源的这 个新角色更着重雇用导向，也成为推动组织向前更有 力的助手。 四（二）策略流程 任何策略的基本目标其实都很简单:赢得客户的青睐，创造永续性的竞 争优势，同时也为股东赚到足够的钱。策略界定了企业的方向与定位，并 让企业得以往这个方向移动。 但是，为什么会有那么多策略以失败收场？一个良好的策略规划流 程，需要对策略“如何”执行的各项问题，投注最多的心力。健全的 策略绝对不是数字的堆砌，也不该沦为失败的预言，只套用同样的公 式，年复一年推定未来十年的预估数字。策略的实质性细节必须来自 行动最为接近的人，他们应该了解本身的市场、资源以及自己的强弱 势所在。 案 例 四（三）运营流程 策略流程界定了企业希望行进的方向，而人员流程则界定哪些人该参与其中。至于营运计划则是为这些人员指明路径，并将长 期的产出切割成短期目标。 为达成这些现时现地的目标。组织的决策无论在制订之初或因应企业环境的变迁而做调整，都必须全面整合。营运计划的数字 背后都有事实为依据，并不是依“今年表现比去年好”的原则来编列预算，因为这样做等于是看着后照镜来设定目标。营运计划 应该要向前看，考虑如何进行。营运计划包括企业预定在一年内完成的各项方案。以期盈余、销售、获利率与现金流量等 指标均能达到预定水准。这些方案涵盖新产品上市、行销计划、把握市场优势的销售计划、标明产出水准的制造计划、改善效 率的生产力计划等等。营运计划所根据的假设是以现实状况为基础，同时经过与财务人员以及实际负责执行的业务主管讨论而 得。营运计划具体说明企业各个不同单位应如何协调步伐达成目标，并探讨其中必要的取舍，同时留意突发状况，以避免无心 的失误，也希望不会错失意外的机会。 1、管理者没有常抓不懈。从大的方面来讲是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度与指令安排时不严谨，经常性的朝令夕改，让 员工无所适从。最后导致好的制度、 规定、正确的指令安排也得不到有效的执行。 3、制度方案本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行。 4、执行的过程过于烦琐、不合理。有研究显示，处理一个文件只需7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达 4天。 六、执行力不强的八大原因 5、在作业的过程中缺少良好的方法。通常我们 遇到公司在作业的时候会组建一个项目小组，然 后把工作进行分解汇总。 6、工作中缺少科学的监督考核机制，这里有两 种情况，一是没人或没有监督，二是监督的方法 不对，而没有效果。 7、培训中的浪费。很多企业都重视员工培训， 从管理到技术，从技能到心态，无所不包，不切 中要害的培训也是执行力的浪费。 8、公司的企业文化没有形成凝聚力，或者企业 文化没能有效的取得大家的认同。 七、执行力需要人才保障 组织的效率需要合适的人才来保证，个人的执 行力水准是基本的要素。一个再完美的策略也会死 在没有执行力的管理者手中。为了更好的实现经营 目标，必须反思管理者的角色定位管理者不仅 仅制定策略，还应当具备相当的执行力。策略与执 行力对于企业的成功缺一不可，二者是辨证统一的 关系。策略是企业发展的指南，根据策略来指定执 行方案：一方面，管理者制定策略时应考虑这是不 是一个能够得到彻底执行的策略；另一方面，管理 者需要用策略的眼光诠释执行。好的策略应与执行 力相匹配。 对管理者而言，执行力不是某项单一素质的凸显，而是 多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑 的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种“设 定目标，坚定不移”的态度；一种雷厉风行，快速行动的管 理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。研究发 现，具有较强执行力的管理者无不具有以下几个方面的素质 。 八、执行力需要何种素质 1、执行力首推速度： 执行力要求快速行动，因为速度已经成为决定成败的关 键因素。 2、执行力以团队协作为基础： 团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对管理者 的要求，团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作 用。 对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。 脱离团队，即使得到了个人的成功，往往也是变味的和苦涩 的，长此以往对公司是有害的。因此，管理者的执行力决不 是个人的勇猛直前，孤军深入，而是带领下属共同前进。 八、执行力需要何种素质 3、执行力来源于坚韧： 坚韧性指具备挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制和 意志力等；能够在艰苦的、不利的情况下，克服外部和自身 的困难，坚持完成任务；在比较巨大的压力下坚持目标和自 己的观点。 坚韧性首先表现为一种坚强的意志，一种对目标的坚持。 “不以物喜，不以己悲”，认准的事，无论遇到多大的困难， 仍千方百计完成。 4、速度、用心（责任心和工作热情）是执行力的关键： 执行的速度，以及执行的用心是执行力的二大精神。 执行能力=有效掌握与运用管理工具+有效掌握与运用工艺技术+工作经验 与心得+一项工作要得以顺利开展，首先要有执行能力，即要“会做 ”。会做，靠的是平时的学习与实际操作经验以及上司的培训与工作指 导等。 执行