高科技中小企业研发人员职业生涯管理.doc

高科技中小企业研发人员职业生涯管理 研发人员是我国高科技中小企业的核心人力资本，是企业进行知识创新和技术创新的主要力量。但是，近年来我国高科技中小企业研发人员的大量流失已成为影响和制约我国高科技中小企业持续发展的重要问题，而研发人员流失的其中一个主要原因是由于这些企业普遍对研发人员缺少科学的、系统的职业生涯管理体系。因此，了解目前我国高科技中小企业研发人员的职业生涯管理问题，并对此提出有价值的应对策略，成为了一个有价值的研究课题。本文首先回顾了职业生涯管理研究的成果，分析了职工商管理业生涯管理的概念、职业生涯管理的重要理论以及国内外企业职业生涯管理的实践等，并指出我国高科技中小企业职业生涯管理的缺失。其次本文在数据及实例分析基础上回顾了我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理现状，分析了目前存在的几大主要问题以及问题背后的成因，和对企业的重要影响。同时本文以某高科技中小企业做为一个实例通过调查问卷和访谈等分析，验证了这些问题的存在和原因。最后基于理论、文献研究及国内外企业的成功实践，本文提出相应的对策，并且通过某公司研发人员职业生涯管理的实践验证该体系的可行性。希望本文能够为我国日益发展的高科技中小企业的人力资源管理实践提供一些有益的参考。 关键词：研发人员，职业生涯，职业生涯管理 第一章 导论 1.1问题的提出知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱，而我国高科技中小企业作为十几年来最活跃、发展最快的一支经济力量，是我国技术创新的重要源泉和基本力量，对我国经济增长发挥着显著的作用。这些企业虽然资金相对较少，风险大，但机制灵活，富于创新，在快速变化的高新技术市场上发挥着越来越大的竞争力。 而高科技中小企业的竞争力水平往往取决于掌握知识和技术的研发人员的素质和数量，因为他们是企业进行知识和技术创新的核心力量，是高科技中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。但是，与高教育水平和知识水平相伴随的是其较强的独立性和高成就性，从而导致研发人员的需求在很大程度上区别于普通员工。就目前而言，我国高科技中小企业内研发人员工作积极性不高，满意度不高，人员流失严重。2003年对中关村科技园区50家企业的调查表明，在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，达到38.9%。广州拓培人力资源顾问有限公司2003年对广东省高科技企业的调查显示，经理级员工的平均流失率是5.10%，主任级员工的平均流失率是7.60%，专业技术人员的平均流失率是11.80%。2从数据可以看出研发人员的流动性非常大，是影响高科技中小企业可持续发展的重要原因。 第2章 职业生涯管理研究回顾 62.1 职业生涯管理概念 62.2 职业生涯管理理论概述 72.3 国内外职业生涯管理的实践&nb2.3.1国外企业职业生涯管理实践的现状 92.3.2国内企业职业生涯管理实践的现状 11第3章 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理现状分析 133.1 我国高科技中小企业研发人员特点和需求 133.1.1 研发人员界定和特征 133.1.2 我国高科技中小企业特点 153.1.3 我国高科技中小企业研发人员特点和需求 163.2我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理存在的几大主要问题 203.2.1企业缺乏研发人员的职业生涯管理机制 203.2.3职业生涯管理与人力资源职能尤其是培训脱钩 213.2.3研发人员的职业发展通道设计不科学 233.2.4忽视研发人员职业发展阶段的不同特点 243.3我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的原因分析 263.4我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的影响分析 273.5上海某高科技中小企业研发人员职业生涯管理问题的调研 283.5.1公司背景介绍 283.5.2员工调查问卷 293.5.3调查结果分析 303.5.4 XX公司研发人员职业生涯管理问题分析 32第4章 我国高科技中小企业研发人员职业生涯管理策略 344.1 建立高科技中小企业研发人员职业生涯管理机制 344.1.1 高科技中小企业研发人员职业生涯管理体系的框架 344.1.2 高科技中小企业研发人员职业生涯管理体系实施的条件 364.2 整合研发人员职业生涯管理体系与人力资源的体系 374.3 设计双通道或多通道的高科技中小企业研发人员职业发展通道 404.4 导入研发人员职业发展四阶段模型 424.5 研发人员职业生涯管理实施的步骤 444.6 迈瑞公司研发人员职业生涯管理的实践与启示 454.6.1 迈瑞公司背景介绍 454.6.2迈瑞公司研发状况概述 464.6.3迈瑞公司研发人员职业生涯管理实践 464.6.4迈瑞公司研发人员职业生涯管理实践的启示 49 结论 随着我国市场经济的逐步完善, 高科技中小企业之间竞争将更加激烈。在激烈的竞争中, 高科技中小企业要想开发出创新产品,占领市场并获得持续发展, 取决于是否有稳定的高素质的研发人员队伍，而研发人员的职业生涯管理是综合的人力资源管理对策，是企业吸引、发展和保留这些关键人才的重要的管理方式之一。因此，如何充分有效地利用职业生涯管理这一人力资源管理方法，使研发人员获得个人发展、成就取得、实现个人人生价值和目标的同时实现企业的战略发展目标和可持续发展，己经成为我国高科技中小企业人力资源管理的一个重要课题。 参 考 文 献 1、周游，景永平：科技型中小企业技术创新模式及成长特征分析，管理观察，2010年第11期2、2003-2004年度广东省企业薪酬报告3、康励锋：如何留住研发人员J，当代经理人，2007年5月4、史忠良：小企业发展研究，北京，经济管理出饭社，2001年5、魏巍：论知识型员工的职业生涯管理，大众商务，2010年2月6、许庆瑞、张蕾：知识员工的职业发展理论及其新进展J，中国地质大学学报，2003年7、刘莉莉：组织职业生涯管理对知识员工的影响研究，湖南长沙，科技和产业，2007年7月8、谢伟：国外企业的职业生涯管理，石油管理干部学院学报，2003年10月MBA论文 / 9、陈劲，徐笑君：研究开发人员职业发展轨道与称职评定研究，科研管理，1999年5月10、中国人力资源发展报告，中国国务院研究中心，2004年11、华为官方网站12、彼得