在一次公司行政例会上的讲话.doc

在一次公司行政例会上的讲话在一次公司行政例会上的讲话2011-08-20 11：15来公司五个多月了，觉得我们在管理上仍然存在很多问题，这些问题不解决，将会直接影响到公司的发展和壮大。我觉得管理的难点是如何转变公司董事会成员的观念，因为他们的观念直接会影响到公司的成长。所以，下面我想结合我二十多年的管理体会从三个方面谈一些个人对于管理的见解，希望能够对与会者有所帮助。一、金鹏物流园需不需要管理?假设我们让管理处的所有管理人员放假十天或者一个星期，也许，物流园也不会出什么大的乱子，照样会收齐房租，照样会旱涝保收-从这种意义上来看，我们好像不需要什么管理。但是，长期缺乏管理肯定是不行的。一是时间长了，各部门和人员缺乏了监管，问题肯定会发生；二是从长远来看，周边的物流园如雨后春笋般成长起来，这些后起之秀一般都有他们的优势，如果人家在往前跑，我们却在原地踏步，那么我们终究就会被淘汰。所以，从长远和发展的眼光来看，没有哪一家公司是能够不需要管理的，金鹏物流园也一样，也需要管理，并且是科学和系统的管理。二、金鹏物流园目前有没有管理?(目前的管理现状)不客气地说，金鹏物流园目前没有管理，或者说算不上管理。说客气点，那就是我们的管理是随意性的，缺乏系统性和科学性。同一件事，今天这个这样说了，就这样办，明天那个那样说了，就那样办，随意性很大，没有一个统一的尺度和标准，更没有一定的模式。三、金鹏物流园该怎么去管理?首先要弄清什么叫管理。管理实际上包含管和理两层意思，管，就是利用各种规章制度对被管理者的行为进行限制和规范，它是一个刚性的东西；理就是梳理，通过一些温和的方式(人性化的手段)来调剂和协调各种关系，如工作关系、人际关系，部门与部门之间的关系、上下级之间的关系、同事间的关系、内部与外部的关系等等，通过这些关系的协调，来给被管理者一个愉快和谐的工作环境，从而提高他们的工作积极性。所以说，理是一个柔性的东西。那么，管理就是制度化和人性化的有机结合，就是要通过刚柔相济的手段达到让整个团队努力工作、共同成长和进步的效果。其次要弄清我们管理的目的是什么。简单一句话，我们就是要通过我们的管理活动，让每一个岗位的工作都做得更好。比如说，发卡的不发错，收费的不收少，做卫生的把地面扫干净，保安做到园区不堵车、不出现安全事故等等。这些工作都是人来做的，因此，我们要达到这些目的，只需要把人管好就行了。所以，所有的管理工作的重点就是做好人的管理工作，把人管好了，事情就好办了。那么怎么做人的管理呢?一是要建立一系列科学规范的、行之有效的规章制度，依托这些制度来规范员工的行为。金鹏物流园是2005年建园营业的，追溯到以前，公司的历史更长。那么这么多年来，公司实际上是没有什么管理制度的，以前的一切管理活动都是随意的。这么多年来，公司进进出出来了十来位经理，后来还聘请了管理顾问，遗憾的是并没有建立起一套好的管理制度。五个月前我来这里时，我只看到了一个挂在办公室柱子上的上班管理制度，还有一个就是贴在考勤机上的考勤管理规定，即使这么两个制度也没有好好地执行。国有国法，家有家规，一个公司没有一套完整的管理制度是绝对不行的。而管理制度有很多。从大的层面上讲，首先要有一个工作制度，这是总领其它所有制度的大制度；其次从行政人事方面来说，还要有考勤制度、会议制度、招聘制度、培训制度、调动(晋升)制度、离职制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、安全管理制度；从后勤方面来说，要有后勤管理制度、采购制度、宿舍管理制度、食堂管理制度、水电维修管理制度、公务用车管理制度等等；从财务上讲要有财务管理制度、工资制度、报销审批制度等等以上这些制度我们还有很多都没有。制度建立起来了，这只是第一步，更重要的一步就是，公司里无论是董事长还是股东，无论是管理人员还是员工，从上到下都要共同遵守这些制度，都要按制度办事，任何人都不能凌驾到制度之上不受制度的约束。只有这样，这些制度才能真正发挥作用。二是要大力推行人性化管理。什么是人性化管理呢?简单说，就是领导者在平时工作中，要关心下属，爱护下属，在思想上做他们的知心人，在生活上做他们的贴心人，要让他们在一个愉快的环境中工作。这里有一个南风和北风的故事，故事讲的是有一天南风和北风比威力，看谁能把路上行人的大衣吹掉。北风自恃威力强大，首先来了个寒风凛冽冷气刺骨，结果，不但没把行人的大衣吹掉，反使行人把大衣越裹越紧。南风则温柔得多，来了个温情款款和风送暖，顿时吹出个风和日丽艳阳天。行人顿感春意上身、燥热难耐，继而宽衣解带脱下大衣。南风获得了胜利。这则故事告诉我们：温暖胜于严寒。运用到管理工作中，就是要求我们的管理人员摒弃简单粗暴的管理方式，采取人性化的管理，多给下属关怀和温暖。谁都懂得得人心者得天下的道理。我们看看中国现代史，蒋介石领导的国民党是中国当时唯一合法的执政党，其政府也是唯一合法的政府，他们拥有几百万美式装备的正规军，为什么被毛泽东率领的一支农民武装靠小米加步枪打败了呢?有一个最根本的原因就是，毛泽东通过打土豪分田地得到了民心，通过官兵平等体恤士兵得到了军心，蒋介石通过盘剥压榨失去了民心，通过军阀和官僚作风失去了军心。得到了民心，老百姓就会成为他们战争的强大支撑，得到了军心，军队就会舍身忘命冲锋陷阵。失去了民心，老百姓就会处处跟你作对让你左右碰壁，失去了军心，关键时候士兵就会反戈一击让你下台。毛泽东深谙人心的重要性，他得到了人心，革命想不成功都难了。要想做好人性化管理，要想赢得下属的心，让他们死心塌地的为公司服务，我们首先要知道下属想要的是什么。美国著名的心理学家马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要由低到高分为五个层次：首先是吃饱穿暖等生理上的需要，然后是要获得安全，接着是被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求，再接着是需要得到尊重，最后才是自我实现需求。吃饱穿暖等生理上的需求是作为人的最基本的需求，那么作为一个打工者，他首先的需求也就是要能够得到与他的付出和能力相匹配的薪水，并且这个薪水不能低于当地最低工资标准。当这一需求得到满足后，他才会需要得到安全，需要他的工作环境是没有危险的，需要有良好的劳动保障体系，需要病有所医，伤有所治；安全得到了，更高一个层次就是对被人爱护、被人鼓励、被人关注和支持的需求；然后就是需要得到上司的尊重，最后是自我实现的需求。所以，要想留住下属的心，让他们心甘情愿地为公司服务，作为公司，首先要给足与他的能力和付出相匹配的薪水，满足他们基本的需求，然后最起码的是要为他们购买社会保险，使他们获得安全感，接着就是要在工作和生活上关心他们、爱护他们，不要拿他们当外人，再就是要尊重他们，不要因为这样那样的原因去歧视他们。说到这里，我不得不说说我来公司五个月来碰到的一件怪事：那就是公司人员流动率大得吓人。我们算一算我来公司五个月来有多少人走了：陈经理走了，王主任走了，办公室文员陈灼沁、邵连华、陈秀莺、汪玲走了，做饭的阿姨走了，进出口包括林海在内的七八个发卡收费员走了短短五个月，一个连清洁工在内不超过五十个人的公司就有十几个人员流失，流失率实在是惊人！这些走了的人，有的是他自己不想做走了的，有的是被公司炒掉的。可是我们应该想一想：这些自己不想做的人为什么不想做呢?是这里的待遇低?是这里的工作环境不利于他的发展?还是他真正有了更好的地方要去?那些被炒掉的人呢?也许有些人的确是能力有限，我们就说这么多年来换的十来个经理，难道他们中就没有一个有真本事的吗?很多经理刚来公司时不是都做得很好的吗?为什么慢慢的就不行了?我们是不是应该从自己身上找找原因呢?其实很多时候，我们有些人总是这样认为的：我有的是钱，不愁请不到人，谁做得不好，做得我看不顺眼，就把谁换掉！这种想法是非常错误的。为什么呢?频繁换人有这么几个弊端：一是增加公司的管理成本。因为每一个新手入职后都有一个熟悉新工作新环境的过程，有一个培训和学习的过程，这个过程公司是付出了成本的。再者，我们每次炒人时都会按劳动法给被炒者一到两个月的经济补偿，这也是成本。二是容易给公司的工作带来混乱。新手在工作中无疑是最容易出错的，新手多了，工作就不是那么顺畅。近期b区进口经常出现发卡发错的现象，一个最主要的原因是进口大多是新手。三是容易使在这里工作的人失去安全感。当看到人们像走马灯似的换来换去时，留在这里的人心里也肯定会不安：公司是不是哪天也会把我换掉呢?下属总像坐在火山口一样没有安全感，怎么能全心全意做好工作呢?很多公司在炒人上都是很慎重的，不会动不动就炒人，不会看不惯谁就炒谁。这个世界上没有完人，没有谁是万能的，十全十美的。所以我们应该重视这一问题，不要让在这里工作的人凉了心。我认为人分为四种：一、心态好能力强的人(工作责任性强，能力也高)，这些人我们把他叫精品；二，心态好能力差的人(工作责任性强，但能力差点)，这些人我们把他叫次品；三、心态不好能力也不好的人(工作责任性不强，又没有能力)，我们把他叫废品；还有一类人就是心态不好能力强的人(工作责任性差，但有能力)，这类人因为心态不好，他不会把能力用在工作中，只会害了一个公司，因此是毒品。这样一分析，我们就知道哪些人能留，哪些人不能留了。精品当然是要留住的，次品可以通过返工让他成为精品，因此也可以留，因为一个集体不可能都是精品。废品是无法改造的，留着也没用，毒品是害人的，更不能留了。然而我们公司往往是这样做的，不论精品次品废品毒品，只要有一点不行就换掉。因为我们不差钱，我们不愁招不到人。正因为这样，才导致了我们这里几乎是一年换一个经理，一年换一批保安，人员频繁流动的现象。我们应该相信一点：那些走了的人，并没有回家带孩